Période d'essai : décisions et repères – page 11

le contrat de travail qui mentionne au titre de la rémunération : En contrepartie de l'exécution de ses fonctions, Monsieur [B] [X] percevra une rémunération composée des éléments suivants : * Rémunération de base : 3.100 € (trois mille cent Euros) brut par mois versés en 12 fois, soit 37.200 € (trente-sept mille deux cents Euros) brut par an; * Rémunération variable : Une prime annuelle sur objectifs de 6.000€ (six mille Euros) brut à compter de la fin de votre période d'essai sera mise en place sur des objectifs à valider ensemble. Les règles de calcul de cette rémunération variable pourront être revues chaque année et seront communiquées en début d'exercice par sa hiérarchie.

Mme [N] [V] a été engagée suivant contrat de travail à durée indéterminée du 2 janvier 2019 par la société [1] en qualité de conseiller professionnel, statut cadre H. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la branche [2] du 1er juillet 2015 et la société avait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. Par un courrier avec remise en main propre le 15 mars 2019, la société [1] a notifié à Mme [V] la rupture de sa période d'essai. Contestant cette rupture et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 21 novembre 2019.

agence de travail temporaire. Cet entretien n'a pas débouché sur un emploi au sein de la société Recorh. Elle a cependant été contactée ensuite par une personne qui lui a proposé de participer à l'ouverture de l'agence Partnaire de [Localité 3] en tant que responsable des ressources humaines. Elle y a travaillé trois semaines avant qu'il soit mis fin à sa période d'essai. Elle indique que Mme [W] a été chargée de l'ouverture de cette agence, qu'elle n'a pas caché qu'elle était soumise à une clause de non concurrence, qu'elle voulait que personne se doute qu'elle était la responsable de la nouvelle agence et que, notamment, elle prenait soin d'arriver plus tard et repartir plus tôt pour éviter que ses anciennes collaboratrices ne la croisent alors qu'elles étaient à 2 rues de l'agence Partnaire.

agence de travail temporaire. Cet entretien n'a pas débouché sur un emploi au sein de la société Recorh. Elle a cependant été contactée ensuite par une personne qui lui a proposé de participer à l'ouverture de l'agence Partnaire de [Localité 3] en tant que responsable des ressources humaines. Elle y a travaillé trois semaines avant qu'il soit mis fin à sa période d'essai. Elle indique que Mme [N] a été chargée de l'ouverture de cette agence, qu'elle n'a pas caché qu'elle était soumise à une clause de non concurrence, qu'elle voulait que personne se doute qu'elle était la responsable de la nouvelle agence et que, notamment, elle prenait soin d'arriver plus tard et repartir plus tôt pour éviter que ses anciennes collaboratrices ne la croisent alors qu'elles étaient à 2 rues de l'agence Partnaire.

en nature. En l'occurence, selon son contrat de travail la rémunération mensuelle nette était de 2000 euros. Madame [T] [A] soutient que son compagnon était embauché en contrat à durée indéterminée depuis le 2 novembre 2011, et qu'au moment de l'accident le 26 décembre 2011, il était en congé payé jusqu'au 2 janvier 2012, date également de la fin de sa période d'essai. Selon elle, aucun élément ne 'permet d'établir que son employeur aurait mis fin à sa période d'essai'(page 14 des conclusions).

Selon l'article L.1243-11 du code du travail, « Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ».

Elle a pour activités l'installation, la réparation et la maintenance de portes et portails automatiques et emploie plus de 11 salariés. M. [E] [C] a été engagé par la société [2] dans le cadre d'un contrat d'intérim à compter du 17 juillet 2017 puis il a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2018 à effet au même jour, sans période d'essai et avec reprise d'ancienneté, en qualité de conducteur de travaux, statut non cadre (ETAM), niveau C, au forfait horaire de 169 heures mensuelles moyennant une rémunération de 3 277 euros brut à laquelle s'ajoute un 13ème mois à compter d'un an d'ancienneté. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006.

Sa rémunération était de 2 950 euros bruts par mois pour 39 heures de travail par semaine, complétée par des indemnités de grands déplacements d'un montant de 185 euros par jour calendaire. Par courrier avec accusé de réception en date du 20 décembre 2018, M. [C] a notifié à la société [1] sa démission. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 25 mars 2019, M. [C] a été engagé à nouveau par la société [1], pour les mêmes fonctions sans période d'essai à compter du 1er avril 2019. Au dernier état de la relation de travail, M. [C] exerçait toujours les mêmes fonctions. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 ([3]).

signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 19 mars 2026 EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La société [2] a engagé M. [N] [G] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2022 en qualité de secrétaire général du groupe, statut cadre dirigeant, niveau V. Ce contrat de travail prévoyait une période d'essai de 4 mois renouvelable une fois et était soumis à la convention collective nationale de l'automobile. Par courrier remis en main propre le 21 juin 2022, la société [2] a rompu la période d'essai de M. [G], le dispensant, par ailleurs, de la réalisation du délai de prévenance de 48 heures. Contestant la légitimité de cette rupture de période d'essai et réclamant diverses indemnités, M.

a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 03 mars 2026 OBJET DU LITIGE La société [3], ayant pour activité le transport routier de fret interurbain, a embauché Monsieur [E] en qualité de chauffeur de poids-lourds selon contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une prise d'effet le 21 août 2021 et une période d'essai de 2 mois. Le litige porte sur le point de déterminer si la rupture du contrat de travail, en fin d'année 2021, est intervenue pendant ou après la période d'essai. L'attestation destinée à [4] mentionne sans conteste une fin de contrat le 13 octobre 2021 et une «fin de période d'essai à l'initiative de l'employeur » comme motif de la rupture.

[M] produit par ailleurs une attestation de Mme [S], ancienne juriste au sein de l'association d'Aide aux victimes du Loiret qui évoque son expérience et le comportement qu'elle considère comme " dénigrant " de Mme [N] à son égard. Elle n'évoque cependant pas la situation de M. [M]. Ces éléments notamment médicaux, pris dans leur ensemble, laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral. L'association d'[9] réplique que M. [M], lors de sa période d'essai, a bénéficié du tutorat de sa collègue plus ancienne, Mme [A], ce qui explique qu'elle ait été amenée à la superviser et à lui rappeler les règles d'organisation et de fonctionnement de l'association, et à lui prodiguer des conseils, soulignant que l'assistance des victimes souvent dans l'urgence nécessite réactivité et rigueur.

. La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, dont dépend la société [2], prévoit que tout départ d'un ouvrier de l'entreprise donne lieu, sauf faute grave, à un délai-congé dans les conditions suivantes : en cas de licenciement d'un ouvrier comptant moins de 6 mois d'ancienneté, période d'essai comprise, le délai-congé est de 1 semaine. Il convient donc d'allouer la somme de 1689,38 euros brut, qui correspond à un mois de salaire, outre la somme de 168,94 euros au titre des congés payés afférents, à M. [R] [L]. La société [1] et la société [3] seront condamnées in solidum, dans la limite du montant correspondant à une semaine de salaire pour la société [3].