Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/00666 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JP7U

EM/EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

28 janvier 2025

RG :F24/00155

[X]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le 02 JUIN 2026 à :

- Me GARCIA

- Me BUISSON

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 02 JUIN 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 28 Janvier 2025, N°F24/00155

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l'audience publique du 24 Mars 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 02 Juin 2026.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANT :

Monsieur [B] [X]

né le 11 Juin 1977 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par Me Pauline GARCIA de la SELARL PG AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Jean-martial BUISSON de la SAS Littler France, avocat au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 02 Juin 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [B] [X] a été engagé par la SAS [1] à compter du 30 août 2021 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de chef de secteur, statut agent de maîtrise.

Par courrier du 20 mars 2023, M. [B] [X] a démissionné de son poste.

Par courrier du 05 juin 2023, M. [B] [X], par l'intermédiaire de son conseil, a dénoncé l'exécution déloyale de son contrat de travail et a reproché à l'employeur de ne pas lui avoir versé la prime sur objectifs du mois de novembre à décembre 2021, d'avoir prévu des objectifs en 2022 'inatteignables' et l'absence d'une convention individuelle de forfait en jours.

Par courrier du 10 juillet 2023, la SAS [1] a indiqué que le prorata de la prime sur objectifs de l'année 2021 allait être versée par virement.

Par acte du 19 mars 2024, M. [B] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de voir notamment requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, de juger que la requalification produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de se voir attribuer le paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 28 janvier 2025, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :

-Rejeté les demandes de M. [B] [X],

-rejeté la demande reconventionnelle de la SAS [1],

-condamné M. [B] [X] aux entiers dépens.

Par déclaration électronique du 28 février 2025, M. [B] [X] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 28 janvier 2025.

Par ordonnance en date du 11 août 2025, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure à effet au 24 février 2026. L'affaire a été fixée à l'audience du 24 mars 2026 à laquelle elle a été retenue.

En l'état de ses dernières écritures en date du 08 octobre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, M. [B] [X] demande à la cour de :

-débouter la SAS [1] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

-juger que le salaire brut mensuel de référence de M. [B] [X] est de 3.775,73 euros,

-infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 28 janvier 2025 en ce qu'il a débouté M. [B] [X] de sa demande de rappel de prime sur objectif de l'année 2022,

statuant à nouveau :

-condamner la SAS [1] à payer à M. [B] [X] la somme de 3.000 euros à titre de rappel de prime sur objectifs de l'année 2022, outre la somme de 300 euros bruts de congés payés y afférents,

-infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 28 janvier 2025 en ce qu'il a débouté M. [B] [X] de sa demande au titre de la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre de l'indemnité légale de licenciement et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

statuant à nouveau :

-requalifier la démission de M. [B] [X] du 20 mars 2023 en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail,

-juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [B] [X] est justifiée et qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-condamner la SAS [1] à payer à M. [B] [X] la somme de 1.573,21 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

-condamner SAS [1] à payer à M. [B] [X] la somme de 7.551,46 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-condamner la SAS [1] à procéder à la déclaration des sommes à caractère salarial aux organismes sociaux et à délivrer à M. [B] [X] des documents sociaux conformément à l'arrêt à intervenir,

-infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 28 janvier 2025 en ce qu'il a débouté M. [B] [X] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau :

-condamner la SAS [1] à payer à M. [B] [X] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile afférent à la procédure de 1ère instance,

-condamner la SAS [1] à payer à M. [B] [X] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile afférent à la procédure d'appel.

En l'état de ses dernières écritures en date du 11 juillet 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, la SAS [1] demande à la cour de :

-à titre principal,

-débouter M. [B] [X] de son appel et de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en date du 28 janvier 2025 en ce

qu'il « rejette les demandes de M. [B] [X];('), condamne M. [B] [X] aux entiers dépens»,

à titre subsidiaire, si, par extraordinaire, la cour de céans venait à juger que la prise d'acte de M. [B] [X] produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

-ramener le quantum de toute éventuelle indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

à 3 775,73 euros bruts correspondant au plancher d'un mois salaire,

en tout état de cause :

- débouter M. [B] [X] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure menée devant la cour d'appel ;

- débouter M. [B] [X] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en date du 28 janvier 2025 en ce qu'il « rejette la demande reconventionnelle de la SAS [1] »,

statuant de nouveau et/ ou ajoutant au jugement,

- rejeter la demande nouvelle formulée par M. [B] [X] sur la somme de 300 euros bruts de congés payés afférents au rappel de prime sur objectifs de l'année 2022,

- condamner M. [B] [X] à verser à la SAS [1] la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [B] [X] aux entiers dépens,

si par extraordinaire, la cour de céans devait considérer tout ou partie des demandes de M. [B] [X] comme fondées,

- dire et juger que les éventuelles condamnations au paiement de sommes de nature salariale et/ou les éventuels dommages et intérêts alloués à ce dernier s'entendraient comme des sommes brutes et avant CSG et CRDS, dans les conditions et limites légales en vigueur.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS :

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la prime d'objectifs pour l'année 2022 :

Moyens des parties

M. [B] [X] fait valoir que tant la promesse d'embauche que le contrat de travail prévoient le paiement d'une prime annuelle sur objectifs, que cependant, aucune prime ne lui a été payée en 2021 et qu'une prime de 3 000 euros lui a été payée au titre de l'année 2022, que si l'employeur a finalement reconnu lui devoir au prorata la prime sur objectifs de l'année 2021 plusieurs mois après sa démission, l'employeur maintient, malgré tout, que la prime pour 2022 ne serait pas due en intégralité puisqu'il n'aurait atteint que 50% de ses objectifs.

Il entend rappeler qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que les objectifs 2022 étaient réalistes et réalisables, que cette preuve, en l'espèce, n'est pas rapportée. Il prétend que le tableau produit par l'employeur, relatif à l'atteinte des objectifs de l'année 2022 pour les commerciaux terrain n'est pas un document comptable et qu'il a pu être établi pour les besoins de la cause, qu'en outre la société ne dit rien de la zone d'intervention de M. [G], commercial avec lequel l'employeur compare ses performances, et ne démontre pas qu'il était placé dans une situation identique à la sienne, ce d'autant que son poste venait d'être créé. Il indique que bien qu'ayant une ancienneté très largement inférieure à celle de ses collègues qui étaient implantés dans leurs secteurs depuis plusieurs années, le principal grossiste avec lequel il travaillait, '[2]' à [Localité 2], avait une croissance en baisse, ce que l'employeur n'a jamais ignoré et contesté. Il ajoute qu'il avait bénéficié d'une augmentation de près de 300 euros brut peu de temps avant sa démission, ce qui démontre que son travail était apprécié et que la non atteinte de ses objectifs n'était pas de son fait.

Il soutient que si M. [G] avait atteint 100% de ses objectifs au second semestre 2022, il n'en a atteint que 95% au premier semestre, que M. [L], un autre commercial, n'a quant à lui atteint que 65% de ses objectifs au premier semestre et 70% au second semestre de la même année. Il en déduit que ses objectifs n'étaient pas réalisables puisque sur trois salariés et six semestres, les objectifs n'ont été atteints par un seul salarié et sur un seul semestre.

Il fait valoir par ailleurs que l'employeur ne rapporte pas la preuve que les objectifs auraient été portés à sa connaissance en début d'exercice, que la SAS [1] soutient qu'une réunion commerciale aurait eu lieu en février 2022 au cours de laquelle la question des objectifs aurait été abordée et à laquelle il aurait participé, sans pour autant le démontrer, et qu'en tout état de cause, la date du 04 février 2022 ne peut constituer le début d'exercice.

Il conclut être fondé à percevoir la totalité de la prime conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation.

A l'appui de ses allégations, M. [B] [X] produit au débat :

- un courrier qu'il a adressé à la société [3], son précédent employeur : ...suite à nos différents échanges téléphoniques dans lesquels je vous demandais une rupture conventionnelle, celle-ci m'a été refusée par vos soins, de ce fait, je vous adresse ce courrier afin de vous informer de ma décision de démission de ma fonction d'attaché commercial exercée depuis le 05 janvier 2004 au sein de l'entreprise. Cette décision est motivée par le fait que je ne suis plus en phase avec la stratégie de l'entreprise mais également à la baisse de ma rémunération variable, dès la mise en place début 2021, d'une nouvelle règle de calcul de mes primes mensuelles. Comme l'indique la convention collective du commerce de gros, applicable à notre entreprise, je respecterai un préavis de départ d'une durée de 2 mois. La fin de mon contrat avec vos accord sera donc effective le 27/08/2021...',

- des bulletins de salaire de M. [B] [X] édités par la SAS [1] de 2021, 2022 et 2023,

- un compte rendu d'un entretien annuel d'évaluation et de développement du 24/03/2022 non signé par le salarié et l'employeur sur lequel sont mentionnés les 'objectifs business', après avoir rappelé in fine, que la rémunération actuelle se compose d'un salaire fixe de 3100 euros et d'une partie variable de 6000 euros ; les objectifs : suivre au plus prêt les grands comptes [2], [4], [5], [6] ; renforcer merch + remontée d'infos; objectifs pour l'année à venir ; il s'agit ici de déterminer d'un commun accord la contribution attendue pour l'année à venir en fixant les objectifs mesurables et qui indiquent le but à atteindre ; en identifiant les éléments prioritaires qui concourent à la réalisation des objectifs : CA FPA 25% PS 25% FAV, priorité en poids : 50% ; prise en charge de la marque Germline montée en DN et promotion de la marque, priorité en poids : 20% , Gestion animation des grands comptes, [4], [2], [7] [6], Diffusion action promo, Développement et formation, priorité en poids : 30%.

La SAS [1] conclut au rejet des prétentions de M. [B] [X], au motif que s'il a réalisé ses objectifs qualitatifs il n'a atteint aucun objectif quantitatif. Elle soutient que M. [B] [X] critique le tableau qu'elle a versé au débat alors que les chiffres mentionnés dans ce tableau sont exactement ceux qui ont été mentionnés dans le courrier du 10 juillet 2023 qu'elle avait adressé au salarié en réponse à son courrier de contestation du 05 juillet 2023, que ces chiffres n'ont jamais été contestés par le salarié, qu'il est ainsi mensonger d'indiquer que ce tableau a été constitué pour les besoins de la cause, ce d'autant plus en exigeant un tampon officiel sur un document excel interne à l'entreprise.

Elle soutient que les objectifs fixés à M. [B] [X] étaient réalistes et réalisables, qu'un collègue de travail, à titre de comparaison, M. [J] [G], un commercial terrain, a atteint 95% des objectifs au premier semestre et 100% au second semestre de l'année 2022, que ce salarié était un chef de secteur comme M. [B] [X], qu'ils avaient tous les deux le statut professionnel d'agent de maîtrise, qu'ils avaient les mêmes objectifs quantitatifs et qualitatifs, que la fiche de poste de M. [J] [G] était quasi identique à celle de M. [B] [X], que seul le secteur géographique des magasins était différent. Elle ajoute que le grand compte '[2]' était effectivement en perte de vitesse, ce qui était le cas pour les grands comptes des autres chefs de secteur, que M. [B] [X] disposait cependant dans son périmètre d'autres grands comptes comme [4] et [6] qui connaissaient des croissances solides. Elle prétend que M. [B] [X] soutient faussement que ses objectifs ne lui auraient pas été communiqués en début d'exercice et elle entend rappeler que les objectifs de M. [B] [X] sont répartis sur deux semestres, la prime étant versée à hauteur de 3 000 euros à la fin de chaque semestre, que les objectifs ont été portés à sa connaissance le 04 février 2022 lors d'une réunion de l'équipe commerciale et lui ont été rappelés lors de son entretien annuel du 24 mars 2022.

Elle indique que si la cour estimait que M. [B] [X] n'avait pas été informé en début d'exercice, il sera constaté que cela ne concerne que le premier semestre 2022.

A l'appui de ses allégations, la SAS [1] produit au débat :

- le contrat de travail qui mentionne au titre de la rémunération : En contrepartie de l'exécution de ses fonctions, Monsieur [B] [X] percevra une rémunération composée des éléments suivants :

* Rémunération de base : 3.100 € (trois mille cent Euros) brut par mois versés en 12 fois, soit 37.200 € (trente-sept mille deux cents Euros) brut par an;

* Rémunération variable : Une prime annuelle sur objectifs de 6.000€ (six mille Euros) brut à compter de la fin de votre période d'essai sera mise en place sur des objectifs à valider ensemble. Les règles de calcul de cette rémunération variable pourront être revues chaque année et seront communiquées en début d'exercice par sa hiérarchie.

La rémunération variable sera payée au prorata du temps de présence et sous condition d'une

présence effective au 31 décembre de chaque année,

- le reçu de solde de tout compte du 14 avril 2023 signé par le seul employeur qui ne mentionne aucune somme versée au titre de la prime d'objectifs.

Réponse de la cour :

Les objectifs de vente fixés en vue du déclenchement d'une rémunération variable doivent correspondre à des normes sérieuses et raisonnables et compatibles avec le marché. les objectifs ainsi que la manière de les mesurer doivent être clairs et précis.

L'employeur en cas de litige doit démontrer que les objectifs fixés étaient réalisables.

Si les parties n'arrivent pas à s'entendre, il revient alors au juge de déterminer le montant de cette rémunération variable 'en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes'.

En l'espèce, il résulte des éléments produits au débat que le contrat de travail de M. [B] [X] prévoit le règlement d'une rémunération variable calculée sur la base d'objectifs à valider ensemble, soit de façon contractuelle.

Si la SAS [1] soutient qu'une réunion commerciale a eu lieu le 04 février 2022 au cours de laquelle ont été fixés les objectifs du salarié, il n'en demeure pas moins que la seule production d'un courriel dans lequel plusieurs dates sont proposées pour l'organisation de cette réunion est insuffisante pour démontrer que les objectifs de M. [B] [X] ont été fixés avant son entretien d'évaluation annuel du 24 mars 2022.

Par ailleurs, à l'examen des bulletins de salaire produits au débat, il apparaît que M. [B] [X] a perçu deux primes d'objectifs d'un montant de 1 500 euros en juillet 2022 et en février 2023 et un rappel de salaire de 600 euros en juin 2022, sans autre précision.

La SAS [1] soutient que M. [B] [X] a réalisé les objectifs qualitatifs mais n'a atteint aucun objectif quantitatif.

Selon les dispositions du contrat de travail, les objectifs auraient dû être validés d'un commun accord.

Cependant, la société ne produit aucun élément à caractère contractuel de nature à justifier que M. [B] [X] aurait validé les objectifs qu'elle reprend dans ses écritures et l'argument avancé par l'employeur selon lequel les objectifs chiffrés qui avaient été mentionnés dans son courrier du 10 juillet 2023 n'ont pas été contestés ultérieurement par le salarié, est inopérant dans la mesure où le défaut de contestation du salarié ne pallie pas la production d'un document attestant que le salarié avait validé les dits objectifs.

Enfin, la SAS [1] prétend que les objectifs fixés à M. [B] [X] étaient raisonnables et réalistes, sans verser au débat d'éléments en ce sens, se contentant de produire un tableau de performance des trois commerciaux terrains pour 2022, soit M. [W] [L], M. [J] [G] et M. [B] [X], sur lequel sont mentionnés les pourcentages de la prime atteint par chacun d'entre eux ; le mode de détermination des objectifs de M. [B] [X] n'est pas pour autant précisé.

M. [B] [X] ne formule pas de demande au titre de la prime d'objectifs 2021 et au vu des dispositions contractuelles, cette prime n'était pas due dans la mesure où le salarié ne faisait pas partie des effectifs de la société au 31 décembre 2020, ce qui était une des conditions pour en bénéficier. Il s'en déduit que les sommes versées par la SAS [1] en 2022 et 2023 au titre des primes d'objectifs correspondent à celles dues pour l'année 2022.

Au vu des éléments qui précèdent, à défaut pour la SAS [1] de démontrer que les objectifs assignés à M. [B] [X] pour l'année 2022 ont été validés par ce dernier et portés à sa connaissance en début d'exercice, il convient de fixer le montant du rappel de salaires à celui correspondant à la rémunération variable maximale prévue contractuellement, soit la somme résiduelle de 3 000 euros, après déduction de la somme déjà perçue à ce titre, outre 300 euros d'indemnité de congés payés afférente, cette nouvelle demande se rattachant directement à la demande initiale.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

Sur la demande prise d'acte de la rupture

Moyens des parties

M. [B] [X] soutient que la prime sur objectifs prévue dans sa promesse d'embauche et dans son contrat de travail était un élément déterminant de son engagement, que c'est à tort que la SAS [1] a refusé de lui payer cette prime pour 2021, qu'il a fallu l'intervention de son conseil pour que la société daigne remplir ses obligations, que c'est de mauvaise foi que ses objectifs pour 2022 lui ont été imposés alors que le premier trimestre était quasiment terminé.

Il affirme qu'il avait démissionné alors qu'il existait un différend et que sa démission doit être requalifiée en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail.

A l'appui de ses allégations, M. [B] [X] produit au débat :

- la lettre de démission de M. [B] [X] daté du 20 mars 2023 : « Je fais suite à notre entretien du 03 mars 2023, et vous confirme vouloir mettre fin à mon CDI du poste de Chef de secteur PACA, que j'occupe depuis le 30/08/2021. Pour cela, j'aimerais mettre fin à mon CDI dès le 14/04/2023. Je vous remercie de me communiquer la marche à suivre pour la restitution du matériel mise à ma disposition. De plus, merci de bien vouloir me transmettre un reçu pour mon solde de tout compte, un certificat de travail, ainsi qu'une attestation Pôle emploi. Dans l'attente de votre retour, je vous prie d'agréer, Monsieur le Directeur Commercial, mes sincères salutations»,

- un courrier du conseil de M. [B] [X] du 05/06/2023 adressé la SAS [1] : M. [B] [X] m'indique avoir rencontré d'importantes difficultés liées à l'exécution de son contrat de travail l'ayant déterminé à démissionner le 20 mars 2023. A la promesse de pouvoir bénéficier de conditions salariales avantageuses ( et notamment d'importantes primes sur objectifs) M. [B] [X] avait démissionné de son précédent emploi pour s'engager avec votre société. Or, M. [B] [X] m'indique que les avantages qui lui avaient été promis avant son embauche ne lui ont jamais été octroyés. Et cela de manière parfaitement déloyale. D'une part, M. [B] [X] m'indique que ses objectifs 2022 fixés unilatéralement par vos services au mois de mars 2022 étaient parfaitement inatteignables. Enfin, M. [B] [X] m'indique que vous lui avez imposé un forfait en jours sur l'année à compter du mois de janvier 2022. Sauf erreur, d'ailleurs, M. [B] [X] n'a signé aucune convention individuelle de forfait. C'est donc dans ce contexte d'exécution déloyale de son contrat de travail que M. [B] [X] a été contraint de présenter sa démission le 20 mars 2023.

S'il n'est pas opposé à ce qu'une issue amiable soit trouvée tant concernant l'exécution que la rupture de son contrat de travail, je vous informe que M. [B] [X] m'a déjà donné mandat de saisir le conseil de prud'hommes d'une demande notamment de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail...

La SAS [1] fait valoir que M. [B] [X] n'a formulé aucun grief à son encontre lors de sa démission, que ce n'est que par courrier de son conseil du 05 juin 2023, soit deux mois après sa démission, qu'il a entendu contester certains éléments relatifs à l'exécution de son contrat de travail. Elle indique que le fait que M. [B] [X] ait quitté la SAS [1] sans formuler aucun grief durant l'exécution et la rupture de son contrat de travail prouve qu'il n'avait aucun manquement à reprocher à son employeur, en sorte que les manquements évoqués par M. [B] [X] ne sauraient revêtir une gravité suffisante empêchant la poursuite du contrat de travail.

Elle ajoute que le non versement de la totalité de la prime ne saurait empêcher la poursuite de travail de M. [B] [X].

Elle expose que si la cour reconnaissait le bien fondé de la demande de M. [B] [X] au titre de son rappel de prime sur objectifs, il y a lieu de constater que ce grief n'est pas d'une gravité suffisante, puisque le salarié ne s'est aucunement ému de cette situation pendant qu'il était encore en poste, que M. [B] [X] a démissionné le 23 mars 2023 mais a annoncé sa décision dès le 03 mars 2023 avant de quitter les effectifs le 14 avril 2023. Elle ajoute que l'exécution du préavis par M. [B] [X] démontre que les manquements reprochés à l'entreprise ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

A l'appui de ses allégations, la SAS [1] produit au débat :

- un courrier de la société en date du 10 juillet 2023 : « ...C'est avec étonnement que nous avons pris connaissance des prétendues 'difficultés' évoquées par Monsieur [X] aux termes de votre courrier. En effet, le fait que votre client n'ait, à aucun moment, évoqué durant sa relation de travail au sein de notre Société la moindre problématique relative tant à l'exécution qu'à la rupture de son contrat de travail, nous amène à douter de la bonne foi de ce dernier dans le cadre de la présente plainte qui nous apparaît relever d'une démarche purement mercantile.

Après analyse de ses demandes, le seul point entendable est celui de la part de prime sur objectifs qu'il aurait du percevoir à l'issue de sa période d'essai pour la période du mois de novembre 2021 à décembre 2021. Nous vous informons que nous allons procéder au réglement de la somme de 1.000 € brut, correspondant au prorata temporis de la prime sur objectif de l'année 2021, sur compte bancaire de Monsieur [X].

En revanche, nous contestons les allégations de Monsieur [X] visant à considérer comme inatteignables les objectifs qui lui ont été fixés au titre de l'année 2022. Pour mémoire, afin d'obtenir 100% de la prime, les Responsables de secteur (dont Monsieur [X] faisait partie) devaient réaliser pour le premier et le second semestre de l'année 2022 les objectifs suivants :

' Obtenir une croissance du chiffre d'affaires de [8] de 3% ;

' Obtenir une croissance du chiffre d'affaires de [9] de 3,8% ;

' Effectuer un suivi des grands comptes du secteur;

' Prendre en charge la marque Germline.

Sur trois salariés occupant le poste de Responsable de Secteur, l'un d'entre eux a atteint 95% des objectifs au premier semestre, et 100% des objectifs au second semestre de l'année 2022, tandis que Monsieur [X] a atteint 50% des objectifs pour les deux semestres.

Ce fait démontre bien que les objectifs que devait réaliser Monsieur [X] durant l'année 2022 étaient parfaitement atteignables.

Par ailleurs, votre client est d'une particulière mauvaise foi lorsqu'il vous indique avoir été soumis à un dispositif annuel de forfait en jours sans son accord.

Or, vous trouverez ci-joint au présent courrier, un avenant à son contrat de travail du 1er janvier 2022 relatif au forfait en jours qui a été dûment signé par Monsieur [X].

Pour finir, les difficultés évoquées par votre client ne sauraient être considérées comme un manque de loyauté de la Société justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail.

Nous vous rappelons que Monsieur [X] a démissionné de manière claire et non équivoque le 20 mars 2023 sans émettre la moindre réserve.

En outre, l'absence de grief formulé par Monsieur [X] lorsqu'il était salarié démontre que la Société n'a commis aucun manquement susceptible de rendre impossible la poursuite de la

relation de travail. Dans ces conditions, nous sommes donc opposés à toute conciliation.

- un tableau des primes semestrielles versées aux 'commerciaux terrain' 2022,

- un courriel envoyé par une salariée de la SAS [1] le 26/01/2022 dont l'objet est 'réunion commerciale' : je vous propose les créneaux suivants pour notre réunion co en distance...

- un document se rapportant au 'détail des fonctions Responsable de secteur' .

Réponse de la cour :

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.

Il appartient au juge de vérifier la réalité de cette volonté non équivoque de démissionner. Ce caractère équivoque ne pouvant résulter que de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, ce n'est que si de telles circonstances sont caractérisées que le juge devra analyser cette démission, eut-elle été donnée sans réserve, en une prise d'acte de la rupture ayant les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient soit dans le cas contraire d'une démission. La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce dans la lettre de rupture les faits qu'il reproche à l'employeur.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.

En l'espèce, force est de constater que M. [B] [X] n'énonce pas dans sa lettre de démission de grief à l'encontre de l'employeur et aucun élément produit au débat ne permet de mettre en évidence que le salarié aurait sollicité son employeur, au cours de l'exécution du contrat de travail, au titre d'un rappel de primes sur objectifs pour les années 2021 et 2022.

M. [B] [X] ne pouvait pas ignorer la possibilité d'exposer les raisons de sa démission puisqu'il avait déjà adressé à son précédent employeur une lettre de décision motivée.

Or, ce n'est que plus de deux mois après avoir envoyé sa lettre de démission qui ne contenait aucune réserve, que M. [B] [X] a, par le biais de son conseil, adressé un courrier à la SAS [1] pour l'informer que le salarié estimait que la rupture du contrat de travail était imputable à son employeur en raison du non paiement d'une partie de sa prime d'objectifs.

Contrairement à ses affirmations, M. [B] [X] ne justifie pas qu'un différend antérieur ou contemporain à sa démission l'avait opposé à son employeur et d'un lien de causalité entre sa démission et les griefs invoqués dans la présente procédure.

M. [B] [X] sera donc débouté de sa demande de requalification de la démission en prise d'acte et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 28 janvier 2025 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a débouté M. [B] [X] de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte,

L'infirme pour le surplus,

Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [B] [X] la somme de 3 000 euros à titre de rappel de prime sur objectifs au titre de l'année 2022, outre 300 euros à titre d'indemnité de congés payés,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [B] [X] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et 1 000 euros en cause d'appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SAS [1] aux dépens de la procédure de première instance et d'appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,