Licenciement : décisions et repères – page 678

ouverture à cassation. 6. En conséquence, le moyen n'est pas recevable. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 7. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en rappel de commissions, en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts subséquents ainsi que d'une indemnité légale de licenciement, de limiter à une certaine somme l'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, alors « que lorsque le calcul de la rémunération du salarié dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire, en sorte que le juge ne peut débouter le salarié de ses demandes au motif qu'il ne fournit aucun élément de nature à les établir ; qu'après avoir relevé que ‘‘ le contrat de travail de…

Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'un rappel de salaire à titre d'heures supplémentaires, outre congés payés afférents, de dire que sa prise d'acte de rupture du contrat de travail s'analyse en une démission, de le débouter de ses demandes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnités de licenciement, pour licenciement nul et pour violation du statut protecteur, et de le condamner à payer à l'employeur une somme à titre d'indemnité compensatrice de préavis, alors : « 1°/ qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à…

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 25 février 2021) et les productions, M. [Y] a été engagé en qualité d'agent administratif par l'association Koulanou-ensemble (l'association) par contrat à durée déterminée d'accompagnement dans l'emploi le 24 avril 2012 pour une durée s'achevant le 30 novembre 2012. La relation contractuelle s'est poursuivie jusqu'au 1er mai 2014. 2. Par jugement du 27 octobre 2014, une procédure de liquidation judiciaire a été ouverte à l'égard de l'association. La société BTSG2 a été désignée en qualité de liquidatrice à compter du 21 octobre 2016. 3. Le salarié a été licencié le 28 octobre 2014. 4. Le 27 septembre 2016, M. [Y] a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes liées à l'exécution ou à la rupture du contrat de travail.

il résulte du jugement attaqué que, au visa de l'article L. 1222-1 du Code du travail, et de l'article 1194 du Code civil, au terme d'une page de motivation dans laquelle sont évoquées la demande du salarié de passer à temps plein chez le client SIGL, une contestation par le salarié d'un avertissement de janvier 2017, celle de la mise en garde le 4 avril 2017, la mise à pied disciplinaire de 3 jours notifiée à M. [L] et sa contestation par le salarié, ainsi que la concomitance de la désignation de M. [L] en tant que représentant de Section Syndicale et sa candidature aux élections professionnelles avec et les sanctions intervenues sur la période, le Conseil de prud'hommes a considéré que la société CNH n'avait pas cherché à exécuter de bonne foi le

Un jugement du 12 avril 2006 a arrêté un plan de cession des actifs de la Sa Gimflex à la Sas Gimflex. En date du 1er janvier 2007 Monsieur [P] a été victime d'un accident du travail. La Sas Gimflex a fait, elle-même, l'objet d'un jugement, le 2 mai 2007, de redressement judiciaire. En date du 2 juillet 2007 Monsieur [Z] [P] a été convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement. En date du 12 juillet 2007, la Sas Gimflex, en la personne de l'administrateur judiciaire, lui a notifié son licenciement pour motif économique, alors qu'il se trouvait encore en arrêt de travail, en raison dudit accident du travail. Par jugement du 3 octobre 2007, le redressement judiciaire a été converti en liquidation judiciaire.

à « maladie professionnelle » (selon la mention portée sur la fiche d'aptitude), le médecin du travail rédigeait un avis d'inaptitude totale et définitive de la salariée à son poste et à tous les postes de l'entreprise. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 juin 2015, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 22 juin 2015. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 juin 2015, Mme [Y] s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude. Par requête reçue le 5 août 2015, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon notamment aux fins de contester la validité de son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes à caractère indemnitaire.

Le 25 septembre 2018, la SAS Carrefour Hypermarchés a consulté les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement de Mme [M] [U], et a informé cette dernière de l'impossibilité de procéder à son reclassement le 2 octobre 2018. Par courrier en date du 10 octobre 2018, Mme [M] [U] a été convoquée par la société Carrefour Hypermarchés à un entretien préalable au licenciement fixé au 22 octobre 2018. Par lettre en date du 25 octobre 2018, la société Carrefour Hypermarchés a notifié à Mme'[M]'[U] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 14 novembre 2018, Mme [M] [U] a été reconnue en invalidité de 2ème catégorie.

l'absence de contestation de l'avis du médecin du travail dans le délai imparti de 15 jours, qui devait donc s'appliquer. Par courrier en réponse du 4 septembre suivant, la société s'est opposée à cette demande en soulignant l'obligation pour le salarié de se soumettre à une visite médicale de reprise organisée par ses soins et le fait qu'il s'exposait à un licenciement pour abandon de poste dans le cas contraire. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes en sa formation de référé afin d'obtenir le paiement des salaires d'août et septembre 2020 pour un montant brut de 4 498,51 euros, qui a dit n'y avoir lieu à référé par décision du 16 octobre 2020.

Z]. M.[Z] a déposé le 19 septembre 2019 une plainte auprès de la gendarmerie pour dénoncer des faits de surveillance de ses faits et gestes par des personnes pouvant avoir des liens avec son employeur. La société Abeilles Santé a déposé également une plainte pénale le 7 octobre 2019 auprès de la gendarmerie concernant les faits visés dans sa lettre de licenciement, plainte classée sans suite le 24 avril 2021. M.[Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Arles le 10 avril 2020 pour notamment contester son licenciement et réclamer le paiement d'heures supplémentaires.

Suivant contrat à durée indéterminée, Mme [I] (la salariée) a été engagée en qualité de vendeuse du fonds de commerce à l'activité de boulangerie-pâtisserie exploité par M. [G] (en dernier lieu l'EURL l'Art du Pain). Les époux [G] se sont séparés en 2017. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 20 décembre 2017, l'EURL l'Art du Pain a convoqué la salariée le 26 décembre 2017 en vue d'un entretien préalable à son licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 05 janvier 2018, l'EURL l'Art du Pain a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave dans les termes suivants: '(...) Le lundi 18 décembre 2017, vous avez entreprise utilisatrice une altercation dans le magasin avec une cliente.

Par arrêt du 24 mars 2009, la cour d'appel de Rennes a': -infirmé le jugement, -prononcé la résiliation du contrat de travail aux torts de l'ASFIDA, à la date du 15 février 2005, -condamné l'ASFIDA à payer à M.

Par courrier du 14 mai 2018, la société a informé M.[M] de son impossibilité de le reclasser dans un poste adapté à ses capacités actuelles au sein de la société et lui a indiqué qu'elle allait étendre ses recherches de reclassement auprès d'organismes et sociétés extérieures. Par lettre datée du 29 mai 2018, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 juin 2018. M.[M] a ensuite été licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle par lettre datée du 15 juin 2018. A la date du licenciement, M. [M] avait une ancienneté de 16 ans et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés. M.