Cour d'appel d'Amiens — 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET

N°

S.A.S. TRADITION DE [Localité 4]

C/

[P]

copie exécutoire

le 04 mai 2023

à

Me Daimé

Me [R]

CPW/MR/BG

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 04 MAI 2023

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N° RG 21/05475 - N° Portalis DBV4-V-B7F-II2J

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 22 NOVEMBRE 2021 (référence dossier N° RG 20/00157)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. TRADITION DE [Localité 4] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 3]

[Localité 4]

concluant par Me Aurelien DAIME, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIME

Monsieur [O] [P]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M. [L] [R], défenseur syndical

DEBATS :

A l'audience publique du 09 mars 2023, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 04 mai 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 04 mai 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.

*

* *

DECISION :

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 24 septembre 2004, M. [P] a été embauché par la société Rousseaux en qualité de pâtissier. Le contrat de travail a été repris par la société Tradition de [Localité 4] (ci-après la société ou l'employeur) le 1er octobre 2017.

La convention collective applicable est celle de la boulangerie pâtisserie artisanale.

La société employait, au moment de la rupture, moins de 11 salariés.

M. [P] a fait l'objet d'un arrêt de travail de droit commun du 23 décembre 2019 au 5 juillet 2020.

Le 7 juillet 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude du salarié à son poste de travail en précisant que son "état de santé actuel (...) ne permet pas un reclassement au sein de l'entreprise."

Par courrier du 22 juillet 2020, l'employeur a écrit à M. [P] pour l'informer qu'il considèrait cet avis d'inaptitude nul et sans effet au motif qu'il était intervenu à la seule demande du salarié sans en être préalablement informé, et qu'il "convient donc que vous repreniez le travail ou que vous m'indiquiez si vous vous tenez à la disposition de l'entreprise, afin que je puisse solliciter la médecine du travail pour qu'une visite médicale de reprise soit organisée, dans les formes et conditions légales."

Par courrier du 31 août 2020, le défenseur syndical saisi par M. [P] a écrit à la société pour réclamer la reprise du versement du salaire pour le salarié à compter du 8 août 2020, en soulignant l'absence de contestation de l'avis du médecin du travail dans le délai imparti de 15 jours, qui devait donc s'appliquer. Par courrier en réponse du 4 septembre suivant, la société s'est opposée à cette demande en soulignant l'obligation pour le salarié de se soumettre à une visite médicale de reprise organisée par ses soins et le fait qu'il s'exposait à un licenciement pour abandon de poste dans le cas contraire.

Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes en sa formation de référé afin d'obtenir le paiement des salaires d'août et septembre 2020 pour un montant brut de 4 498,51 euros, qui a dit n'y avoir lieu à référé par décision du 16 octobre 2020.

Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 18 janvier 2021 au motif de son absence injustifiée depuis le 6 juillet 2020 alors qu'il a refusé de se présenter à la convocation pour une visite médicale de reprise organisée le 21 décembre 2020 par l'employeur estimant que la visite du 7 juillet 2020 n'était pas valable.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne au fond le 13 octobre 2020, qui par jugement du 22 novembre 2021 a :

condamné la société Tradition de [Localité 4] à payer à M. [P] :

- 11 403 euros brut à titre de rappel de salaire du 8 août 2020 au 16 janvier 2021, outre 1 140 euros brut au titre des congés payés afférents, dont à déduire la provision ordonnée par le bureau de conciliation de 4 497 euros brut, si le paiement est intervenu ;

- 8 812 euros brut à titre d'indemnité de licenciement,

- 12 709 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

ordonné la remise par la société des bulletins de paie, du solde de tout compte, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi conformes à la décision dans un délai de 30 jours à compter de la notification du jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 31ème jour, le conseil se réservant la liquidation de l'astreinte ;

débouté les parties de leurs autres demandes ;

condamné la société Tradition de [Localité 4] aux dépens.

Le 26 novembre 2021, la société Tradition de [Localité 4] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées par les parties.

Vu ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 3 décembre 2021, dans lesquelles la société Tradition de [Localité 4] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et :

- à titre principal de débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes et de le condamner à lui rembourser la somme de 4 498,81 euros "au titre des provisions sur salaire pour les mois d'août et de septembre 2020" ;

- à titre subsidiaire, de limiter le montant des rappels de salaires et congés payés afférents à la somme de 11 274,93 euros brut et 1 127,49 euros brut, et de limiter également le montant des dommages et intérêts pour licenciement abusif à 5 545,80 euros brut ;

- en tout état de cause, de condamner M. [P] de lui payer 4 000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre sa condamnation aux entiers dépens.

Par ordonnance du 10 novembre 2022, le magistrat en charge de la mise en état a déclaré les conclusions et pièces communiquées tardivement par M. [P] irrecevables.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 7 décembre 2022.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS :

Sur la contestation de l'avis d'inaptitude

L'employeur fait valoir en substance que l'avis du médecin du travail du 7 juillet 2020 n'a pas la nature d'un avis d'inaptitude liant l'employeur dès lors que la visite avait été organisée sans qu'il en soit préalablement informé ; qu'il a indiqué sa position au salarié dès le 22 juillet 2020 et a organisé une visite médicale de reprise conforme aux textes le 21 décembre 2020 à laquelle le salarié a refusé de se rendre sans motif valable ; que dès lors que seuls les avis qui sont réellement des avis d'inaptitude peuvent être contestés devant le conseil de prud'hommes, alors qu'il conteste la qualification même de l'avis d'inaptitude, une visite médicale de reprise devait bien être organisée puisque le premier avis "ne compte pas."

Sur ce,

Selon l'article L.4624-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 :

«Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur».

L'article R.4624-42 du code du travail dispose que l'inaptitude peut être constatée après au moins un examen médical de l'intéressé et que si le médecin du travail estime qu'un second avis est nécessaire, celui- ci doit intervenir dans un délai de quinze jours. Il prévoit également que cet examen doit permettre un échange avec le salarié, que le médecin du travail doit réaliser ou faire réaliser une étude de poste, une étude des conditions de travail et échanger par tout moyen avec l'employeur, les échanges devant permettre à l'employeur et au salarié de faire valoir leurs observations sur les avis et propositions que le médecin du travail entend adresser.

L'article L.4624-7 du code du travail (modifié par l'ordonnance du 22 septembre 2017, par l'ordonnance n° 2019-738 du 17 juillet 2019 et en dernier lieu la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021) prévoit :

« I.-Le salarié ou l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond d'une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L.4624-2, L.4624-3 et L.4624-4. Le médecin du travail, informé de la contestation par l'employeur, n'est pas partie au litige.

II.-Le conseil de prud'hommes peut confier toute mesure d'instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l'éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s'adjoindre le concours de tiers. A la demande de l'employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, à l'exception des données recueillies dans le dossier médical partagé en application du IV de l'article L. 1111-17 du code de la santé publique, peuvent être notifiés au médecin que l'employeur mandate à cet effet. Le salarié est informé de cette notification.

III.-La décision du conseil de prud'hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés."

Conformément à l'article R.4624-45 du même code, la saisine de la juridiction prud'homale doit intervenir dans un délai de 15 jours suivant la notification des avis, conclusions et préconisations émis par le médecin du travail. Ce délai court à compter de la notification de l'avis d'inaptitude.

En l'espèce, le 7 juillet 2020, le médecin du travail saisi par le salarié d'une demande de visite de reprise, a rempli et signé un avis intitulé "avis d'inaptitude (art.L4624-4 du code du travail)" en cochant la case "visite de reprise (art.R.4624-31)" et en précisant quant à la déclaration d'inaptitude qu'il a effectué une "étude de poste en date du 1er juillet 2020", une "étude des conditions de travail en date du 1er juillet 2020", un "échange avec l'employeur en date du 25 juin 2020" et que la date de la dernière actualisation de la fiche d'entreprise est du 30 juin 2020. Ce document daté et signé qui présente ainsi toutes les caractéristiques d'un avis d'inaptitude et dont il ressort clairement que l'employeur avait été avisé dès le 25 juin 2020 de la visite de reprise à venir, pouvait être contesté par le salarié comme par l'employeur devant le conseil de prud'hommes dans le cadre d'une procédure accélérée dans les 15 jours suivant sa notification.

La société ne conteste pas qu'elle n'a pas saisi le conseil de prud'hommes d'une contestation dans le délai imparti.

Dans ces conditions, sans qu'il soit utile de suivre la société Tradition de [Localité 4] dans le détail de son argumentation complémentaire, faute pour l'employeur d'avoir saisi le conseil de prud'hommes dans le délai imparti, l'avis d'inaptitude du 7 juillet 2020 s'impose aux parties comme au juge, et doit donc être pris en considération en la présente instance au fond.

Le moyen est rejeté.

Sur la reprise du paiement du salaire

Le conseil de prud'hommes a dit fondée la demande de rappel de salaire du 8 août 2020 au 16 janvier 2021 et a condamné l'employeur à payer à ce titre 11 403 euros brut outre les congés payés afférents.

La société réplique en substance que la demande du salaire portant du 8 août 2020 au 17 février 2021, soit un mois après le licenciement, outre 10% au titre des congés payés afférents, renvoie à un document dans lequel il a calculé le rappel jusqu'au 16 janvier 2021 mais en se basant sur un salaire mensuel erroné de 2 142,59 euros alors que ses bulletins de paie démontrent qu'il percevait un salaire mensuel de 2 118,32 euros bruts, composé d'une base de 1 618,32 euros et d'une prime complémentaire de 500 euros, alors que les différentes majorations de nuit ou du dimanche ne rentrent pas dans le calcul du salaire dû puisque ce sont, de même que les heures supplémentaires, des éléments variables de rémunération liés à la réalisation d'un travail effectif ; qu'il n'est donc pas justifié des 24,37 euros supplémentaires que M. [P] s'arroge par mois en démontrant en outre sa mauvaise foi puisque c'est une somme de 4 498,51 euros qu'il sollicitait en référé pour deux mois de salaire correspondant en réalité à plus que deux mois.

Sur ce,

En application de l'article L.1226-4 du code du travail, l'employeur est tenu de verser au salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel, qui n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen de reprise du travail ou qui n'est pas licencié, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail. Il en découle que tant que le contrat de travail n'est pas effectivement rompu, l'employeur doit continuer à verser le salaire.

Ce salaire doit représenter l'ensemble de la rémunération, comprenant une partie fixe et une partie variable s'il y a lieu, et comprend également les heures supplémentaires antérieurement accomplies ou les majorations pour travail de nuit ou le dimanche, dès lors qu'elles constituent un élément stable et constant sur lequel le salarié est en droit de compter. S'agissant d'un salaire et non d'une indemnité, il doit donner lieu au paiement de congés payés, en application de l'article L.3141-22 du code du travail. En revanche, le remboursement de frais engagés par le salarié pour exécuter sa prestation de travail ne constitue pas un élément de la rémunération, en sorte qu'il ne doit pas être inclus dans le salaire dont l'employeur doit reprendre le paiement.

De plus, l'employeur n'est pas fondé à opérer une déduction ou à se dispenser du paiement d'une partie de la rémunération due en application des articles L.1226-4 ou L.1226-11 du code du travail au motif que le salarié a perçu des prestations au titre d'un régime de prévoyance ou des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

En l'espèce, il est établi et non contesté par la société qu'elle n'a pas repris le paiement du salaire à compter du 8 août 2020. Le montant de la rémunération due entre cette date et le 16 janvier 2021 alors que la rupture du contrat de travail est intervenue le 18 janvier 2020, a été exactement fixée par le premier juge sur la base des bulletins de salaires alors produits par le salarié. L'employeur, qui évoque ces bulletins de paie sans les produire, ne communique pas le moindre élément contraire pertinent, en particulier les éléments justifiant de la rémunération de M. [P] antérieurement à son arrêt de travail et ne présente ainsi aucune critique opérante des dispositions du jugement.

La décision déférée sera donc confirmée.

Sur le licenciement

Le conseil de prud'hommes a relevé que l'employeur ne pouvait licencier le salarié pour faute grave du fait d'un abandon de poste alors qu'il était dans l'incapacité d'occuper le poste de travail, et qu'il est donc abusif.

La société fait valoir en substance que dès lors que la visite médicale de reprise du 7 juillet 2020 n'était pas valable, et que M. [P] ne s'est pas tenu à sa disposition et/ou n'est pas revenu à l'entreprise pour qu'une visite de reprise puisse être organisée malgré ses multiples demandes écrites, refusant même de se rendre à la visite organisée de décembre 2020, faisant ainsi obstacle à la visite de reprise, le licenciement est bien fondé. Subsidiairement, la société souligne que le conseil de prud'hommes n'a pas jugé dans son dispositif que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et ne pouvait donc allouer de dommages et intérêts au titre de la rupture du contrat de travail alors que de plus la notion de rupture abusive du contrat de travail n'existe plus depuis 2017 pour les contrats à durée indéterminée ; que la seule indemnisation possible étant une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le conseil de prud'hommes ne pouvait entrer en voie de condamnation pour licenciement abusif ; que le salarié ne justifie au demeurant pas d'un préjudice particulier alors qu'il ne justifie d'aucune recherche d'emploi ou de ce qu'il serait resté au chômage et se contente d'affirmer qu'il n'a pas pu s'inscrire au Pôle emploi en l'absence d'attestation fournie par l'employer qui est un document quérable ; que de plus le préjudice résultant du retard de transmission de l'attestation est sans lien avec l'indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Sur ce,

En cas de constat d'inaptitude du salarié à reprendre l'emploi précédemment occupé, il bénéficie d'un droit au reclassement affirmé dans son principe par l'article L.1226-2 du code du travail, mise à la charge de l'employeur qui ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi de reclassement, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit d'une dispense express de recherche de reclassement par le médecin du travail.

En l'espèce, M. [P] a été licencié le 18 janvier 2021 pour faute grave au motif d'un abandon de poste, alors pourtant que son inaptitude avait été constatée en juillet 2020. L'employeur, qui s'est abstenu de le licencier pour inaptitude et ne justifie pas en outre de la moindre recherche de reclassement ne saurait donc se prévaloir valablement d'un abandon de poste.

Le licenciement notifié le 18 janvier 2021 est ainsi sans cause réelle et sérieuse.

S'agissant du licenciement d'un salarié déclaré inapte en conséquence d'une maladie ou d'un accident non professionnel, le régime d'indemnisation est celui du droit commun.

Le salarié ne peut bénéficier d'une indemnité compensatrice de préavis qu'il n'est pas en mesure d'exécuter, sauf si le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.

L'article L.1226-4 du code du travail modifié par la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, précise qu'en cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement, mais le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

M. [P] peut ainsi prétendre à l'indemnité de licenciement exactement calculée par le conseil de prud'hommes, dont la décision sera dès lors confirmée.

Il est également fondé à réclamer les indemnités prévues par les barèmes fixés par l'article L.1235-3 du code du travail en sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, pouvant aller de 3 à 13,5 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [P], de son âge (pour être né le 15 janvier 1983), de son ancienneté (de plus de 16 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à son état de santé, et des conséquences du licenciement à son égard, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice du salarié a été exactement évaluée par les premiers juges. La décision déférée sera là encore confirmée.

Enfin, en l'absence de tout élément prouvant que la société a effectivement déjà payé la provision, la mention d'une déduction de cette provision sous réserve de justifier de son paiement apparaît justifiée et sera également confirmée.

Sur la demande de remise des documents de fin de contrat

La société soutient que la demande de M. [P] n'est pas justifiée dès lors que les documents réclamés lui ont déjà été transmis, estimant ainsi la demande sans objet.

Sur ce,

La société ne justifie pas avoir transmis l'ensemble des documents dûment rectifiés requis à M. [P]. Il convient donc de confirmer l'obligation mise à la charge de la société de remettre les documents de fin de contrat conformes sous l'astreinte fixée par les premiers juges se réservant la faculté de la liquider.

Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société Tradition de [Localité 4] succombant, sera condamnée aux dépens d'appel. Il n'est pas inéquitable de laisser à la charge de chaque partie les frais qu'elle a dû exposer, tant devant le conseil de prud'hommes qu'en cause d'appel, et qui ne sont pas compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par décision contradictoire mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel;

Condamne la société Tradition de [Localité 4] aux dépens.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.