Licenciement : décisions et repères – page 544

Par avenant en date du 30 juillet 2017, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée concernant un poste de conseillère funéraire, statut agent de maîtrise, niveau 4, position 1. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des pompes funèbres. Par lettre du 18 mai 2020, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 26 mai 2020. Par lettre datée du 11 juin 2020, elle a été licenciée pour faute grave. Mme [F] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 22 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Toulon pour contester son licenciement et demander une indemnisation à ce titre.

Le 16 avril 2019, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant la rupture du contrat de travail et soutenant que son inaptitude avait une origine au moins partiellement d'origine professionnelle, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de demandes d'indemnisation au titre de la rupture. Par jugement du 19 novembre 2020, le conseil de prud'hommes de Fréjus a dit que le licenciement de M. [B] repose sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de l'ensemble de ses demandes ainsi que la demande reconventionnelle de la société. M. [B] a relevé appel du jugement le 17 décembre 2020. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 27 avril 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, M.

Le 29 mai 2017, le salarié a été déclaré inapte à la reprise de son poste de travail, cette visite étant organisée par suite d'une maladie non professionnelle. Le 9 juin 2017, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : ' inaptitude totale et définitive au poste de CPL et SPL. Reclassement éventuel possible sur un poste sans conduite, sans manutention'. Le 4 juillet 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 juillet suivant. Le 1er septembre 2017, l'inspection du travail a accordé l'autorisation de procéder au licenciement de M. [I]. Le 5 septembre 2017, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 31 mai 2018, M.

Représenté par Me Maxime MACE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES M. [N] [I] a été engagé par la société Darty selon contrat de travail à durée indéterminée le 18 septembre 1989 en qualité de vendeur. Il a été licencié pour inaptitude le 4 décembre 2020. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes le 7 octobre 2021 en contestation de son licenciement. Par jugement en date du 20 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Rennes a : - dit que la société Darty a manqué à son obligation de sécurité et de résultat et qu'elle est à l'origine de l'inaptitude médicale, - dit que le licenciement intervenu est dénué de cause réelle et sérieuse, - condamné la société Darty à payer à M.

M. [X] a été engagé le 10 avril 2018 par la société Agence Royale Services Sécurite Privée, en qualité d'agent de sécurité, par contrat à durée indéterminée, la convention collective applicable étant celle des entreprises de prévention et de sécurité. Le 19 octobre 2019, l'employeur a notifié une mise à pied conservatoire à l'égard du salarié, convoqué pour le 23 octobre suivant, à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 28 octobre 2019, la société ARS Sécurite Privée a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave. Contestant le bien-fondé de cette mesure et sollicitant divers rappels de salaire, notamment pour heures supplémentaires, l'intéressé a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil le 16 décembre 2019 pour faire valoir ses droits.

L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers. M. [X] percevait une rémunération brute mensuelle de base de 17 105, 95 euros, outre une rémunération variable. Convoqué par lettre du 13 août 2018 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 24 août 2018, M. [X] a été licencié par lettre du 28 août 2018 pour faute grave dans les termes suivants: « (') « Par lettre du 13 août 2018, nous vous avons notifié une convocation à un entretien préalable assortie d'une mise à pied à titre conservatoire.

Le 18 mars 2020 M. [X] a écrit par mail à son employeur pour faire état des risques pour sa santé et a demandé à son employeur de bénéficier du régime de l'activité partielle mis en place. M. [X] ne s'est plus présenté sur son lieu de travail. Après un échange de mails et courriers, par lettre du 25 mars 2020 M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 14 avril 2020, reporté, auquel il ne s'est pas rendu. M. [X] a ensuite été licencié pour licenciement pour faute grave par lettre notifiée le 28 avril 2020. A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [X] avait une ancienneté de 8 ans et 3 mois. M.

Un reclassement sera nécessaire sur un poste prenant en comptes les considérations précédentes'. Par lettre en date du 14 janvier 2013, la Sas Allomat a informé M. [Z] de l'impossibilité de le reclasser, ce qu'il a contesté dès le 17 janvier 2013. La Sa Allomat a, ce même 17 janvier 2013, convoqué M. [Z] pour le 24 janvier suivant à un entretien préalable à son éventuel licenciement. Elle lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée du 31 janvier 2013. M.

l'employeur à une obligation de faire. D'ailleurs, Mme [F] a en outre formé une demande en paiement d'un reliquat d'indemnité de départ à la retraite chiffrée à hauteur de 2 537,54 euros. La demande de Mme [F] était inférieure au taux de compétence en dernier ressort du conseil de prud'hommes. Son appel est donc irrecevable. Il n'apparaît pas inéquitable que chacune des parties conserve la charge de ses frais irrépétibles.

-à l'aune des enquêtes intervenues, elle a pu constater que Mme [G] avait adopté des pratiques managériales inadéquates et contrevenant à la politique de l'entreprise, manquements pour lesquels elle a été licenciée mais aucun des rapports n'a conclu à la caractérisation d'une situation de harcèlement moral, notion qui ne figure nullement dans la lettre de licenciement -enfin, la société démontre qu'elle est dotée d'un dispositif très complet de prévention contre les différentes formes de harcèlement -en tout état de cause, la cour doit tenir compte du fait que Mme [Y] [L] a été absente pour cause de congés liés à la parentalité du 9 novembre 2011 au 28 février 2012 puis du 9 septembre 2013 au 31 mars 2017, de sorte qu'elle n'a été placée sous la hiérarchie de Mme [G] que pendant moins de deux années, à son…

-à l'aune des enquêtes intervenues, elle a pu constater que Mme [R] avait adopté des pratiques managériales inadéquates et contrevenant à la politique de l'entreprise, manquements pour lesquels elle a été licenciée mais aucun des rapports n'a conclu à la caractérisation d'une situation de harcèlement moral, notion qui ne figure nullement dans la lettre de licenciement -enfin, la société démontre qu'elle est dotée d'un dispositif de prévention très complet contre les différentes formes de harcèlement.

-à l'aune des enquêtes intervenues, elle a pu constater que Mme [Y] avait adopté des pratiques managériales inadéquates et contrevenant à la politique de l'entreprise, manquements pour lesquels elle a été licenciée mais aucun des rapports n'a conclu à la caractérisation d'une situation de harcèlement moral, notion qui ne figure nullement dans la lettre de licenciement -enfin, la société démontre qu'elle est dotée d'un dispositif très complet de prévention contre les différentes formes de harcèlement.