Licenciement : décisions et repères – page 512

[Z], qui occupait en dernier lieu les fonctions de directeur d'exploitation, statut ETAM, pour une durée de travail hebdomadaire de 39 heures et une rémunération mensuelle moyenne d'un montant de 3 188,26 euros en brut, a, d'abord, fait l'objet d'un avertissement le 2 mai 2019 et, ensuite, été mis à pied à titre conservatoire le 11 juin 2019 avant d'être licencié pour faute grave selon lettre du 24 juin 2019. Contestant son licenciement, il a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes de diverses demandes de ce chef. Par un jugement du 15 novembre 2022, la juridiction prud'homale a condamné l'employeur au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par déclaration du 28 novembre 2022, la société a fait appel.

Après avoir été destinataire d'un courrier en date du 11 mars 2021 de son employeur dans lequel celui-ci lui faisait part de l'absence de postes disponibles au sein de l'entreprise susceptibles de permettre son reclassement, il a été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 mars 2021 à un entretien le 22 mars 2021 en vue d'un éventuel licenciement. L'entretien n'ayant pas eu lieu en raison de l'absence du salarié, son licenciement pour inaptitude définitive et impossibilité de reclassement pour lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 29 mars 2021. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont les suivants : «L'entretien prévu le 22 mars 2021 n'a pu se faire du fait de votre absence.

[N] a présenté sa démission, avec un préavis d'un mois. Du 11 au 29 mai 2020, M. [N] a été en arrêt de travail pour maladie. Le contrat de travail a pris fin le 31 mai 2020. Par requête du 9 décembre 2020, M.

Mme [T] [U] a été engagée par la société Maj, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 19 novembre 1997, en qualité d'agent de production. Le 30 mars 2017, Mme [U] a été déclarée inapte à son poste et à tout poste de production par le médecin du travail et apte à un emploi sédentaire de bureau, comme un emploi de gardienne ou de standardiste. Le 23 mai 2017, la salariée s'est vue notifier un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 21 août 2017, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil, dans sa section Commerce, pour contester son licenciement et solliciter des dommages intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ainsi que pour perte d'employabilité et absence d'évolution professionnelle.

Placé en arrêt de travail pour maladie à compter du mois de juillet 2019, puis déclaré inapte à l'issue d'une visite de reprise en date du 02 décembre 2019, M. [G] [D] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 16 décembre 2019. Soutenant avoir effectué des heures supplémentaires non payées et non déclarées et contestant son licenciement, M. [G] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes, par requête du 02 juillet 2020, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer plusieurs sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Les 15 décembre 2017 et 6 février 2018, Mme [D] [L] épouse [O] s'est vu notifier deux avertissements pour retards à sa prise de fonction et mauvaise qualité de son travail. Le 05 mars 2018, le médecin du travail préconisait un nouvel aménagement du poste 'aménagement du poste : pas de travail en position accroupie ou à genoux.' Par courrier du 26 juin 2018, la SAS Aber Propreté Azur a convoqué Mme [D] [L] épouse [O] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 05 juillet 2018.

de port de charge, pas de mouvement répété et/ou forcé sollicitant les membres supérieurs ». Par lettre du 21 septembre 2018, l'employeur a présenté à la salariée cinq propositions de poste aux fins de reclassement, qu'elle a refusées le 28 septembre suivant. Par lettre du 5 octobre 2018, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement et lui a notifié par lettre du 19 octobre 2018, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête enregistrée le 7 mai 2019, estimant que son inaptitude était d'origine professionnelle et que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier.

limiter les déplacements'. Le 18 octobre 2016, M. [Y] a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail jusqu'au 31 mars 2020. Le 1er avril 2020, il a été déclaré inapte à son poste et a été licencié le 20 mai 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 12 mai 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes pour voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages et intérêts. Par jugement du 31 janvier 2023, le conseil de prud'hommes, statuant en formation de départage, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la SAS Froid 14 à verser à M. [Y] 45 000€ de dommages et intérêts outre 2 000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile. La SAS Froid 14 a interjeté appel du jugement, M. [Y] a formé appel incident.

Monsieur [Y] [I] a été engagé à compter du 1er juillet 2021, par contrat à durée déterminée par la société 360 Paysage dont la liquidation judiciaire a été prononcée le 2 mai 2023. Le 6 juillet 2023, il a saisi la formation des référés du conseil de prud'hommes de Draguignan afin d'obtenir la fixation au passif de son salaire du mois de juin 2022, ainsi que de diverses indemnités de fin de contrat et de repas à la suite de la rupture de son contrat de travail intervenue d'un commun accord le 1er juillet 2022.

Pas de propositions de reclassement dans l'entreprise compte tenu de l'état de santé actuel du salarié . Le maintien de l'intéressé dans l'entreprise serait préjudiciable à sa santé.' Par courrier du 30 décembre 2016, le salarié a réclamé le paiement de son salaire à compter du 17 décembre 2017. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 21 mars 2017, la société a convoqué le salarié le 4 avril 2017 en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 mars 2017, la société a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Après plusieurs renvois, dans l'attente de l'issue de la procédure pénale, l'affaire a fait l'objet d'une radiation par ordonnance du conseil de prud'hommes de Bobigny du 28 juin 2016, et a été réintroduite le 22 mai 2018, et a été de nouveau radiée le 13 novembre 2018 avant d'être réintroduite à la demande du salarié le 28 novembre 2018. M. [H] sollicitait, notamment, de voir juger son licenciement nul à titre principal et dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, et la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture de la relation contractuelle. Par jugement du 24 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Bobigny a statué en ces termes : - déboute M.

4624-42 du code du travail, la salariée a fait l'objet d'une déclaration d'inaptitude par le médecin du travail avec la précision que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Elle a été licenciée par lettre du 16 juillet 2019 pour inaptitude physique avec impossibilité de reclassement. Le 24 septembre 2019, estimant que son licenciement était d'origine professionnelle, [H] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Rodez qui, par jugement de départage en date du 15 avril 2022, l'a déboutée de ses demandes. Le 17 mai 2022, [H] [X] a interjeté appel du jugement en ce qu'il l'a 'déboutée de sa demande de doublement de l'indemnité de licenciement pour inaptitude en lien avec un accident de travail et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile'.