Licenciement : décisions et repères – page 255

La seule réaction de l'employeur à ce courriel a été de rompre une heure plus tard la période d'essai. Pourtant, le salarié a appris que M. [T], son manager, qui était à l'origine du harcèlement moral qu'il a subi, aurait été licencié en raison de son comportement avec d'autres salariés. Alors qu'il a été fait sommation à la société intimée de communiquer la lettre de licenciement de M. [T], celle-ci a répondu qu'aucun licenciement n'avait été notifié sans pour autant nier l'existence d'une rupture du contrat de travail de ce salarié. En conséquence, M. [U] réclame une somme de 10 000 euros en réparation du harcèlement moral subi.

[H] [M] a été engagé le 12 novembre 2018 par contrat de travail à durée indéterminée par la société [1] en qualité de juriste, statut cadre, position B1. La société [1] est une filiale du groupe [2], spécialisée dans la maintenance des installations électriques des bâtiments et industries. Les relations de travail sont régies par la convention collective des travaux publics. Le 15 mars 2021, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 24 mars 2021. Le 30 mars 2021, M. [M] s'est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par requête du 1er septembre 2021, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny.

de chef de groupe, statut cadre position 2.2, coefficient 130 de la convention collective. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Par courrier du 31 décembre 2020, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 22 janvier 2021. Par lettre du 28 janvier 2021, M. [M] s'est vu notifier son licenciement pour faute simple, son employeur lui reprochant une négligence de la partie administrative de ses missions de chef de groupe. Le 25 août 2021, M.

que celui-ci procède à l'organisation d'une visite médicale de reprise. Par avis du 26 avril 2022, le médecin du travail a prononcé l'inaptitude de la salariée, précisant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. C'est dans ce contexte que Madame [A], a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 4 mai 2022. Par courrier recommandé du 9 mai 2022, la société a notifié à Madame [A] son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle.

L'association [F] [M] gère trois établissements appartenant à la caisse nationale militaire de sécurité sociale. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. L'effectif de l'entreprise s'élève à plus de 11 salariés. Le 27 avril 2020, Mme [R] a été convoquée par son employeur à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 7 mai 2020. Le 13 mai 2020, Mme [R] a été licenciée pour faute grave. Le 27 mai 2021 Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau en contestation de son licenciement.

A la suite de l'enquête diligentée par des membres du CHSCT en juillet 2013, le rapport a conclu que le salarié ne subissait pas de harcèlement moral. Le 20 décembre 2013, M. [S] a eu un entretien avec sa supérieure hiérarchique. Il a ensuite exercé son droit de retrait puis a été placé en arrêt de travail à compter du 16 janvier 2014, de façon ininterrompue jusqu'à son licenciement. Par lettre du 1er juin 2014, M. [S] a demandé à l'association d'établir une déclaration d'accident du travail suite aux faits survenus le 20 décembre 2013.

assise ni debout prolongée. Elle a aussi précisé que le salarié pouvait bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. Le 11 février 2021, la société [1] a adressé un courrier à Monsieur [R], lui faisant part d'une impossibilité de reclassement. Le 15 février 2021, elle lui a adressé une convocation à un entretien préalable à un licenciement pour inaptitude fixé au 23 février 2021. Le 26 février 2021, la société [1] a notifié son licenciement à Monsieur [R], pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Monsieur [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau afin de contester son licenciement, lequel, par jugement de départage en date du 12 mai 2023, a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes.

S'agissant de la première période d'emploi (29 mai 2021 au 31 juillet 2021) : -REQUALIFIER le contrat de travail à durée déterminée à compter du 29 mai 2021 comme étant un contrat de travail à durée indéterminée depuis son origine'; -REQUALIFIER le contrat de travail comme étant un contrat de travail à temps plein ; -REQUALIFIER la rupture des relations contractuelles comme produisant les effets d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; En conséquence, -CONDAMNER la SELAS [1] au paiement des sommes suivantes : -Rappels de salaire (mai, juin et juillet 2021)': 4.521 € -Congés payés incidents': 452,10 € -Indemnité de requalification du CDD en CDI': 7.583,50 € (L.1245-2 du code du travail ; 2 mois de salaire) -Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé': 22.750,50 € (L.

Suivant courrier recommandé du 7 décembre 2021, la société [1] a notifié à Mme [Z] la résiliation du contrat de prestation de services, avec application d'un préavis de 3 mois, le contrat prenant fin à la date du 7 mars 2022. Sollicitant la requalification du contrat de prestation de services en contrat de travail à durée indéterminée, la rupture des relations contractuelles devant s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et s'estimant par ailleurs insuffisamment remplie de ses droits, Mme [Z] a saisi la juridiction prud'homale le 11 mars 2022 de demandes afférentes à l'existence, l'exécution et la rupture d'un contrat de travail.

Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 15 novembre 2021, à un entretien préalable fixé au 26 novembre 2021, M. [Q] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 1er décembre 2021. Invoquant l'existence de manquements de l'employeur à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [Q] a saisi la juridiction prud'homale le 19 avril 2022 de demandes afférentes à un licenciement nul, subsidiairement à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu' à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 23 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté M.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des transports routiers. Par jugement du 10 mars 2020, le tribunal de commerce de Bobigny a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'encontre de la société [2] et a désigné comme mandataire liquidateur la société [1]. Le 20 avril 2020, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé au 30 avril 2020. Le 4 mai 2020, M. [A] s'est vu notifier son licenciement pour motif économique. Le 5 juillet 2021, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins d'obtenir la fixation au passif de la société de différentes indemnités et rappels de salaire.

de 1 547,03 euros pour 151,67 heures mensuelles de travail. Par lettre du 23 janvier 2019, le syndicat national des employés de la prévention et de la sécurité [4] a informé l'employeur de la désignation du salarié en qualité de représentant de section syndicale de l'entreprise. Par lettre du 4 janvier 2021, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave. Estimant son licenciement nul pour avoir été prononcé sans autorisation de l'inspection du travail et sollicitant sa réintégration, le salarié a, le 25 octobre 2021, saisi le conseil de prud'hommes de Paris, qui, par jugement du 7 février 2023, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, a rejeté la demande de l'employeur au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a laissé au salarié la charge des entiers dépens.