Licenciement : décisions et repères – page 254

Le 5 mars suivant, la préfecture a annulé l'autorisation de travail du 19 novembre 2019, relevant notamment le non-respect par la société [2] de plusieurs dispositions du code du travail, ainsi que le non-paiement de cotisations à l'URSSAF. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 8 au 23 août 2019, du 12 au 20 janvier puis du 8 au 25 mars 2020. Par courrier du 18 juin 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 30 juin suivant, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail, reprochant notamment à l'employeur de ne plus lui avoir fourni de travail à compter du 12 mai 2020.

A l'issue de la visite de reprise le 1er octobre 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en mentionnant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise et qu'au vu de son état de santé, celui-ci ne pouvait pas suivre de formation dans l'entreprise. Par lettre du 9 octobre 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 octobre suivant, puis par lettre du 29 octobre 2019, lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

. Par jugement du 15 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Paris : - s'est déclaré compétent, - a requalifié la relation contractuelle entre les parties en contrat à durée indéterminée à temps partiel, - a fixé le salaire de référence à 3 095 euros bruts, - a dit que la rupture de la relation contractuelle en date du 30 juin 2019 constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - a condamné la société [1] à verser à M.

Le 6 mai 2021, le Comité social et économique d'établissement ([2]) a émis un avis favorable sur l'impossibilité de reclassement du salarié, et à la suite de l'entretien préalable du 21 mai 2021, celui-ci a été licencié pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement, par courrier du 31 mai suivant. Par jugement du 15 juillet 2022 rendu en formation de départage, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, et a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes. Par déclaration du 22 septembre 2022, M. [R] a interjeté appel.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 4 avril 2019, qui a été prolongé jusqu'au 15 juillet 2019. A l'issue de la visite de reprise le 16 juillet 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en mentionnant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par lettre du 19 juillet 2019, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 31 juillet suivant, puis par lettre du 5 août 2019, lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 9 septembre 2019, par courrier remis en mains propres, M. [S] a été convoqué par son employeur à un entretien préalable avec dispense d'activité. L'entretien s'est tenu le 20 septembre 2019. Le 27 septembre 2019, M. [S] a été licencié pour faute grave. Le 24 juillet 2020, M.[S] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny en contestation de son licenciement. Par jugement en date du 27 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny, en formation paritaire, a statué comme suit : - dit que le licenciement de M. [R] [S] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et retient la faute grave, - déboute M. [R] [S] de l'ensemble de ses demandes, - déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamne M. [R] [S] aux dépens. Le 5 octobre 2022, M.

Le 14 novembre 2019, le salarié a été sanctionné par une mesure d'avertissement à la suite d'une violente dispute l'ayant opposé à un autre salarié devant ses collègues de travail. Par courrier du 20 novembre 2019, M. [D] a contesté cette mesure qui a cependant été maintenue par l'employeur. Le 28 février 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 mars suivant. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire.

[J] a adressé deux mémos à sa hiérarchie pour manifester sa forte insatisfaction vis-à-vis de la proposition qui lui avait été faite et formuler une contre-proposition, l'intéressé souhaitant que lui soit confié le poste de directeur général adjoint du groupe, n-1 du PDG. Par acte d'huissier du 28 août 2020, il a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, qui s'est tenu le 7 septembre 2020, avec l'assistance de M. [T], délégué syndical central [5] du Groupe [2]. Parallèlement, la procédure dite des ' bons offices', prévue par l'article 10 de l'accord du 3 mars 1993 relatif aux cadres de direction des sociétés d'assurances, réclamée par le salarié, a été mise en oeuvre, sans pouvoir aboutir en raison des positions respectives des parties.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, sociétés et conseils, dite [2]. Le 28 janvier 2021, Mme [M] a été convoquée par son employeur à un entretien préalable fixé au 5 février 2021. Le 25 février 2021, Mme [M] a été licenciée. Le 21 juin 2021, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en contestation de son licenciement.

Par courrier du 2 décembre 2021, l'employeur a rompu la période d'essai de M. [U] [R]. Dans des lettres du 3 et du 15 décembre 2021, le salarié et son conseil ont contesté la légitimité de cette décision. Le 11 février 2022, M. [U] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux pour demander la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement nul et pour solliciter une indemnité pour violation du statut protecteur. Le 5 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Meaux, dans sa section Activités diverses, a statué comme suit : - requalifie la rupture du contrat de travail entre l'association [1] et M. [U] [R] en licenciement sans cause réelle et sérieuse En conséquence, - condamne l'association [1] à payer à M.

à l'autonomie des personnes, de prévenir les méfaits de la sédentarité sur la santé, de concourir à l'épanouissement des pratiquants et de favoriser l'intégration en milieu ordinaire. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective du sport. Mme [E] a été placée en arrêt de travail à compter du 21 mars 2019 jusqu'à son licenciement. Le 8 juin 2020, Mme [E] s'est vu notifier un licenciement pour absence prolongée mettant en danger le bon fonctionnement de l'association. Le 17 novembre 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour solliciter un rappel de salaires et des dommages-intérêts pour résistance abusive.

[B] de la mise en place, à compter du 2 novembre suivant, d'un régime d'activité partielle en raison des conséquences de la pandémie de la covid 19 et ce, pour une durée indéterminée. Dans un courrier du 4 mai 2021, le salarié a contesté la mesure d'activité partielle à laquelle il se trouvait soumis en s'étonnant d'être le seul employé du garage à être concerné. Le 19 juillet 2021, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 juillet suivant. Le 11 août 2021, il s'est vu notifier un licenciement pour motif économique, libellé dans les termes suivants : «Notre société a subi, au cours des deux trimestres passés, une dégradation importante de ses indicateurs économiques, et particulièrement de son chiffre d'affaires, qui a diminué de plus de 9%.