Licenciement : décisions et repères – page 253

sans possibilité de reclassement. Mme [W] a été licenciée pour inaptitude le 29 juin 2021. Le 28 avril 2021, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre pour obtenir notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par jugement du 29 août 2024, cette juridiction a fait droit à sa demande avec effet au 29 juin 2021 en retenant que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse du fait des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité envers la salariée. Le 13 septembre 2021, Mme [W] a saisi la Commission arbitrale des journalistes aux fins de fixer le montant de son indemnité de licenciement sur le fondement de l'article L7112-4 du code du travail.

fixe sa créance au passif de l'Association « [3] », dont la SELAFA [4] est mandataire judiciaire et en présence de l'AGS [2], intervenant forcé, aux sommes suivantes : * 19 752 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 01er décembre 2015 au 31 janvier 2017 * 2 914,85 euros au titre de congés payés du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2016 * 2 960,54 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis * 1 420 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement - déboute Madame [A] du surplus de ses demandes. - déclare les créances opposables à l'A.G.S [5] dans les limites des articles L. 3253-6 et suivants du code du travail dans la limite de sa garantie - dit que les dépens seront inscrits au titre des créances privilégiées conformément à l'article L. 622-17 du code de commerce.

Par courrier du 6 novembre 2020, l'employeur lui a indiqué rompre la période d'essai. Le 9 février 2021, contestant la rupture de sa période d'essai, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, aux fins de voir, notamment, ordonner sa réintégration et obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail, notamment une indemnité pour licenciement nul. Par jugement du 23 mars 2021, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de sauvegarde à l'égard de la société [1] et a désigné la société [3] en qualité d'administrateur judiciaire et la société [2] en qualité de mandataire judiciaire.

dix salariés. Elle exerçait la fonction de responsable de point de vente au stand [1] du magasin [Etablissement 1] de [Localité 3]. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. Par lettre du 21 juillet 2020, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 31 juillet suivant, avec mise à pied conservatoire. Par lettre du 5 août 2020, Mme [U] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant une gestion négligente des plannings et du temps de travail de l'équipe, un non-respect des règles de pointage, des procédures d'encaissement et des procédures internes, ainsi que son comportement à l'égard d'une cliente.

Le contrat de travail prévoyait un salaire mensuel brut de 1 530,62 euros. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Le 6 mars 2020, Mme [V] a été convoquée par son employeur à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à un licenciement fixé au 2 avril 2020.

Par courrier du 28 février 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 6 mars suivant, lequel a été reporté, en raison de l'arrêt maladie de l'intéressée, au 12 mars, au 20 mars, puis au 17 avril 2020, le courrier de convocation du 3 avril convoquant la salariée le 17 avril 2020 lui notifiant également sa mise à pied conservatoire.

Par courrier remis en main propre du 23 janvier 2020, Mme [P] s'est vu notifier un avertissement pour manque de rigueur et négligence professionnelle. Par courrier du 10 mars 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 2 avril suivant, lequel a été reporté, à la demande de l'intéressée, au 16 puis au 23 avril 2020.

Le 6 octobre 2017, au cours de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [D] inapte à son poste de travail en un seul examen. Convoqué le 6 avril 2018 à un entretien préalable fixé au 17 avril suivant, M. [D] a été, le 2 mai 2018, licencié pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement. Le 30 avril 2019, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux aux fins de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 3 février 2022 notifié le 28 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Meaux a : - Débouté M.

[Y] [S] [B] a été embauché par la société [2], spécialisée dans le secteur d'activité du nettoyage des locaux et équipements professionnels et qui compte plus de dix salariés, en qualité d'agent de propreté niveau AS- échelon 2A. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. Par courrier du 5 juillet 2019, M. [S] [B] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 1er août 2019. Par lettre du 5 août 2019, M. [S] [B] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Le 17 juin 2020, M.

La relation contractuelle s'est poursuivie à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2003. M. [J] a exercé les mandats de délégué syndical et de membre du [2] au sein de l'entreprise. Le 3 juillet 2008, un mouvement de grève a été déclenché, déclaré illicite par ordonnance de référé du 7 juillet 2008. Par lettre du 8 juillet 2008, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement au motif qu'il se serait livré à des actions de blocage entravant la progression des véhicules conduits par les autres chauffeurs de la société [3] qui n'avaient pas pris part à ce mouvement et a été licencié pour faute lourde par courrier du 29 octobre 2008.

Par lettres du 19 septembre 2019 et du 24 septembre 2019, ainsi que par acte d'huissier du 1er octobre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable. Par acte d'huissier du 21 octobre 2019, elle a été licenciée pour absence prolongée rendant nécessaire son remplacement définitif. La salariée a saisi le 12 mai 2020 le conseil de prud'hommes de Bobigny pour solliciter la nullité de son licenciement.

Le contrat de travail de Mme [Y] a été suspendu pour maladie du 6 novembre 2017 au 4 décembre 2017. Le jour de la reprise de son poste, elle a fait un malaise sur son lieu de travail et son contrat a été suspendu à compter de cette date. Par courrier du 7 mai 2018, la société l'a mise en demeure de reprendre son poste. Par lettre du 23 mai 2018, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 4 juin 2018. Par lettre du 8 juin 2018, elle a été licenciée pour absence prolongée et désorganisation de la société.