Inspection du travail : décisions et repères – page 92

L'employeur privé n'est pas tenu à l'expiration du détachement à son terme normal de solliciter une autorisation administrative de mettre fin au contrat de travail le liant au fonctionnaire détaché bénéficiant du statut protecteur, sauf lorsqu'il s'est opposé au renouvellement du détachement demandé par le fonctionnaire, ou que ce non-renouvellement est dû à son fait

[K] invoque la multiplication des sanctions disciplinaires, ainsi que des propos de M. [V] DRH et de M. [G] directeur de l'agence de [Localité 4] disant 'ne vous inquiétez pas M. [K] je ne vais pas vous licencier, je ne vous ferai pas ce plaisir, mais par contre je vais m'amuser avec vous un peu tous les mois, car avec vous on rigole bien'. Il ajoute avoir alerté l'inspection du travail et le syndicat FO. Toutefois, M. [K] ne produit aucune pièce établissant de tels propos. Quant aux sanctions disciplinaires, si leur multiplication peut laisser supposer un harcèlement moral, il demeure que toutes ont été déclarées justifiées par la cour. Par ailleurs, après que M.

Après plusieurs discussions confirmant sa volonté de départ, il a été invité à un entretien le 27 janvier 2022 pour discuter des modalités de rupture. M. [T] étant un salarié protégé, le comité social et économique (CSE) a été consulté sur le projet de rupture conventionnelle. Le 15 février 2022, M. [T] a signé la convention de rupture conventionnelle de son contrat de travail et l'inspection du travail a autorisé cette rupture le 21 mars 2022. M. [T] a reçu ses documents de fin de contrat. Toutefois, il a rencontré des problèmes concernant le paiement de sa prime de risque commercial et la restitution de sa caution. Le 08 septembre 2022, il a donc sollicité les paiements.

[P] a été désigné par le syndicat SUD Commerces et Services en qualité de représentant de la section syndicale au sein de la société. Le 12 juin 2013, la société L'Anneau a demandé à M. [P] de signer un avenant à son contrat de travail, ce que celui-ci a refusé. Le 18 juin 2013, M. [P] a saisi en référé le conseil de prud'hommes de Paris. Il demandait que soit ordonnée la reprise de son contrat de travail par la société L'Anneau. Le 27 juin 2013, l'Inspection du travail a autorisé le transfert du contrat de travail de M. [P] au sein de la société L'Anneau à compter du 1er juillet 2013. Par ordonnance du 18 décembre 2013, le conseil de prud'hommes de Paris, statuant en formation de référé, a ordonné la reprise du contrat de travail de M.

Le 24 mars 2023, il adressait un message électronique à son employeur, invoquant l'irrégularité de sa procédure de licenciement alors qu'il prétendait être sous statut protecteur d'un mandat de conseiller prud'homal. Le 3 mai 2023, il saisissait la formation de référé du conseil de prud'hommes d'Orléans, et ce aux fins de voir juger que le prononcé de son licenciement en date du 15 mars 2023 sans autorisation préalable de l'inspection du travail caractérise un trouble manifestement illicite, et de se voir allouer différentes sommes. Par une ordonnance en date du 1er septembre 2023, la formation de référé du conseil de prud'hommes d'Orléans disait n'y avoir lieu à référé, au motif qu'il existait des contestations sérieuses et que le trouble manifestement illicite n'était pas établi.

Le 5 mai 2014, lors de l'étude de poste réalisée en présence du médecin du travail, de Mme [H] et de M. [F], il a été constaté l'impossibilité de trouver un poste de reclassement respectant les contre-indications spécifiées dans l'avis émis le 29 avril. Le 14 mai 2014, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude définitive à tout poste au sein de l'entreprise. Par lettre du 15 juillet 2014, l'inspection du travail, interrogée par Mme [H], a estimé que les conditions pour procéder à son licenciement étaient remplies. Après avoir été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement par courrier du 7 août 2014, Mme [H] a été licenciée pour inaptitude physique d'origine non professionnelle par lettre datée du 14 août 2014.

La société Mayday sécurité est spécialisée dans les activités de sécurité privée. Elle a engagé M. [S] [Y] suivant contrat à durée indéterminée en date du 18 mai 2005 en qualité d'agent de sécurité incendie (SSIAP 1). À compter du 1er décembre 2006, M. [Y] a été promu au poste de chef d'équipe sécurité incendie. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité. M. [Y] a été notamment en arrêt de travail du 2 juin 2014 au 23 octobre 2015 en raison d'un accident à la suite d'une chute dans les escaliers en arrivant sur son lieu de travail. M. [Y] a été désigné représentant de la section syndicale Sud sécurité privée le 22 février 2018. Par courrier du 22 janvier 2019, M.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 8. Enfin, selon l'article L.

Selon l'article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, tous les contrats de travail en cours au jour de cette modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Il en résulte que l'employeur ne peut refuser aux salariés transférés le bénéfice dans l'entreprise d'accueil des avantages collectifs, qu'ils soient instaurés par voie d'accords collectifs, d'usages ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, au motif que ces salariés tiennent des droits d'un usage ou d'un engagement unilatéral en vigueur dans leur entreprise d'origine au jour du transfert ou des avantages individuels acquis en cas de mise en cause d'un accord collectif.

L'article L. 4624-7, I et II, du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2019-738 du 17 juillet 2019, dispose que le salarié ou l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond d'une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4 et que le conseil de prud'hommes peut confier toute mesure d'instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l'éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. L'article R.

Il résulte des articles L. 4131-1 et L. 4131-3 du code du travail que lorsque les conditions de l'exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, le salarié s'expose à une retenue sur salaire, l'employeur n'étant pas tenu de saisir préalablement le juge du bien fondé de l'exercice de ce droit par le salarié

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 octobre 2022), M. [F] a été engagé en qualité de directeur général, statut cadre dirigeant, par la Mutuelle générale des cheminots (MGC) à compter du 21 mai 2013. 2. Il a été élu, le 2 octobre 2013, membre du conseil d'administration de l'Union nationale mutualiste interprofessionnelle (UNMI) et, le 24 juin 2015, membre du conseil d'administration du Centre informatique des mutuelles (CIMUT). 3. Le 12 avril 2017, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire. Il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 avril 2017 et, par lettre du 26 avril 2017, a prévenu l'employeur qu'il bénéficiait du statut de salarié protégé. Le 27 avril suivant, l'employeur a sollicité auprès de l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié ;