Inspection du travail : décisions et repères – page 48

Saisi par Mme [P] [W], le conseil de prud'hommes de Chambéry a, par jugement du 16 octobre 2025 : - Constaté que Mme [P] [W] a le statut de salarié protégé ; - Constaté des manquements graves de la part de l'employeur ; - Prononcé en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [P] [W], produisant les effets d'un licenciement nul ; - Condamné en conséquence le syndicat [2] à verser à Mme [P] [W] les sommes suivantes : *54 031,05 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; *108 062,10 euros nets à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur ; *10 806,21 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 080,62 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

qu'elle n'a commis aucune faute à l'origine de la maladie de la salariée, laquelle ne peut fonder ses réclamations sur ses seules affirmations notamment lors de l'enquête de la CPAM -que la salariée ne démontre pas avoir alerté sur ses conditions de travail tandis qu'il a été satisfait à ses demandes en matière de recrutement -que la salariée n'a pas notamment alerté le CSE dont elle connaissait les compétences et le fonctionnement et n'a pas saisi l'inspection du travail et le médecin du travail, avec lesquels elle avait des relations fréquentes pour le suivi du personnel de la maison de retraite -que le Pôle social du tribunal judiciaire, statuant sur la question de la faute inexcusable, a jugé le 20 décembre 2023 que la salariée ne produisait aucun élément permettant de démontrer qu'elle avait alerté son…

a du prendre en charge les tâches de la responsable des services généraux qui est partie à la retraite sans être remplacée, ce qui a généré une surcharge de travail importante encore aggravée par le fort turn over qu'a connu l'entreprise, que l'employeur n'a pris aucune mesure pour alléger sa charge de travail malgré ses nombreuses alertes et celle de l'inspection du travail, qu'elle a été victime du comportement et du management agressif du directeur M. [X], lequel a en particulier eu un comportement menaçant et inapproprié lors d'une réunion du 21 novembre 2019 à la suite de laquelle elle a été placée en arrêt maladie. Elle ajoute que le salaire mentionné dans ses bulletins de paie à compter du 1er avril 2022 était inférieur au minima conventionnel et qu'elle n'a bénéficié d'aucune formation.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L.

une altercation le 21/09/2018 au cours de laquelle Mme [Y], directrice, lui a demandé de ne pas intervenir au cours de l'audit et de mentir au sujet de son poste au sein de l'agence - une altercation le 22/10/ 2018 au cours de laquelle la même directrice l'a invectivée à plusieurs reprises de manière véhémente, ajoutant que si « elle n'était pas contente, elle n'avait qu'à se plaindre inspection du travail ».

Le 17 septembre 2020 Monsieur [S] [C] a été élu membre du comité social et économique, et désigné délégué syndical le 07 octobre 2020. Il a été placé en arrêt maladie du 11 octobre 2021 au 07 novembre 2021. Le 22 octobre 2021 il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 03 novembre 2021, et mis à pied à titre conservatoire. Le 25 novembre 2021 la SARL [1] sollicitait auprès de l'inspection du travail l'autorisation de licencier. Le salarié était également convoqué à une enquête contradictoire le 16 décembre 2021. La procédure de licenciement a finalement été abandonnée, et par courrier du 14 janvier 2022 la SARL [1] invitait le salarié à reprendre son poste à compter du 19 avril 2022. Elle lui a par ailleurs payé le salaire retenu durant la mise à pied conservatoire.

en temps partiel thérapeutique du 10 février au 9 mai 2021, en dépit de la visite médicale effectuée le 12 février 2021 mal anticipée par l'employeur. Toutefois le changement de rayon intervenu en cours d'exécution du contrat de travail, correspond au regard de ses dispositions aux besoins de l'activité de la société, sans nécessité d'autorisation de l'inspection du travail, en l'absence de modification d'éléments contractuels.Tandis qu'il a été démontré au cours des débats que l'annulation d'une réunion à [Localité 4] non avérée, emportant celle d'une nuit d'hôtel réservée par M. [J] [M] , est indépendante de son éventuelle déprogrammation.

[U] [X] a été engagée le 2 décembre 2009 par la société [2], devenue [3]. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable des achats avec un salaire mensuel brut de 7 703,92€. Elle a connu plusieurs arrêts de travail pour maladie. Elle a été nommée conseiller prud'hommes par arrêté du 30 octobre 2019. Le 30 novembre 2020, s'estimant fondée à solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison d'agissements de harcèlement moral qu'elle lui reprochait, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Millau qui, par jugement en date du 17 décembre 2021, l'a déboutée de ses demandes et condamnée au paiement de la somme de 1 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le 13 janvier 2022, [U] [X] a interjeté appel.

Il résulte de l'article L. 1233-4, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 que, pour l'application de l'obligation de reclassement, la notion de groupe désigne, d'une part, le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L.

En application des articles L. 4623-5-1 et L. 4623-5-2 du code du travail, il n'y a pas lieu, à compter de l'entrée en vigueur de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, de saisir l'inspecteur du travail dans le cas de l'arrivée du terme d'un contrat à durée déterminée conclu par un médecin du travail ne comportant pas de clause de renouvellement

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 13 décembre 2024), M. [V] a été engagé en qualité de conseiller prévoyance consultant en protection sociale par la société Allianz IARD (la société), selon contrat à durée indéterminée du 27 octobre 2010. Il a été promu conseiller protection sociale expert par avenant du 27 mars 2014. 2. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992. 3. Le salarié a été placé en arrêt de travail du 27 octobre 2014 au 31 décembre 2014 et élu délégué du personnel courant janvier 2015 avant d'être de nouveau placé en arrêt maladie à compter du 13 janvier 2015. 4.

« 1°/ que l'exercice normal du droit de grève n'étant soumis à aucun préavis, sauf dispositions législatives le prévoyant, il nécessite seulement l'existence de revendications professionnelles collectives dont l'employeur doit avoir connaissance au moment de l'arrêt de travail, peu important les modalités de cette information ; qu'en l'espèce, outre l'existence d'un cahier de revendications professionnelles signés de MM. [P] et [S] déposé chaque jour à l'inspection du travail, la cour d'appel a relevé qu'il résultait du compte rendu du directeur de site que ''M. [P] est arrivé en retard à 7h39, suivi par M. [S] à 7h40, puis M. [T] à 7h45'', ''qu'aucune discussion n'a eu lieu jusqu'à sa demande à 7h55 de démarrer le travail'', que ''M.