Inspection du travail : décisions et repères – page 49

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 25 janvier 2024) statuant sur renvoi après cassation (Soc., 28 septembre 2022, pourvoi n° 20-21.499), M. [G] a été engagé le 15 février 1996 par la société La Vaucouleurs golf club, en qualité de « green keeper » (jardinier chef), statut cadre. 2. Après avoir fait l'objet d'un avertissement, le 9 mai 2016, pour avoir exprimé lors d'une réunion de travail son désaccord avec la direction, il a démissionné, par lettre du 26 mai 2016, en reprochant à son employeur la notification de cet avertissement. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale à l'effet de constater que la rupture de son contrat de travail était imputable à l'employeur et produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 7. Enfin, selon l'article L.

Il a été élu représentant du personnel en décembre 2019. 4. Sollicitant un rappel de rémunération variable et d'indemnités complémentaires de prévoyance, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 3 août 2020. 5. Lors de la visite de reprise du 23 septembre 2020, la médecine du travail a déclaré le salarié inapte, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. Après que l'inspection du travail a autorisé son licenciement le 26 avril 2021, il a été licencié le 4 mai 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 6. Soutenant que l'inaptitude était la conséquence du harcèlement moral dont il avait été victime, le salarié a formé des demandes additionnelles pour contester la rupture de son contrat de travail et obtenir paiement de diverses sommes à ce titre.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 septembre 2024) et les productions, Mme [U] [W] a été engagée le 28 octobre 2014 en qualité de barista par la société Starbucks Coffee France, aux droits de laquelle est venue la société Café sirène France (la société). 2. Le 15 mars 2017, la salariée a été élue membre titulaire du comité d'entreprise. 3. Par lettre du 18 juin 2019, la salariée a notifié à l'employeur sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail. 4. Le 20 novembre 2019 ont eu lieu les élections professionnelles pour la mise en place du comité social et économique de la société. 5. Le 2 juin 2020, la salariée, invoquant notamment l'existence d'une discrimination à raison de ses activités syndicales, a saisi la juridiction prud'

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L.

L'Union Départementale des Associations Familiales du Cher (ci-après l'UDAF du Cher) est une association relevant de la loi du 1er juillet 1901, chargée de promouvoir, défendre et représenter les intérêts des familles du département auprès des pouvoirs publics. Elle employait plus de 11 salariés au moment de la rupture. Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 juin 2015, M. [U] [N] a été engagé par cette association en qualité de chef du service [2] (Mandataire Judiciaire à la Protection des Majeurs), MAJ (Mesure d'Accompagnement Judiciaire), MJAGBF (Mesure Judiciaire d'Aide à la Gestion du Budget Familial) et MASP (Mesure d'Accompagnement Social Personnalisé), statut cadre, classe 2 niveau 2 coefficient 770 de la convention

M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille le 17 avril 2025 d'une contestation de l'avis d'inaptitude. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 19 juin 2025 Par décision en date du 15 juillet 2025 le conseil de prud'hommes en sa formation de référé a constaté que les éléments médicaux ayant justifié l'avis d'inaptitude sont fondés et justifiés, dit que l'avis d'inaptitude du 9 avril 2025 est valable, confirmé l'inaptitude et les modalités de reclassement de M. [K] à son poste de travail, débouté M. [K] de sa demande de désignation d'un médecin inspecteur du travail et de l'ensemble de ses demandes à ce titre, débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes et laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

[20] Le salarié sollicite la somme de 3'552,50'€ à titre d'indemnité compensatrice pour 35'jours de congés payés. Il ne développe nullement ce chef de demande dans le corps de ses écritures se bornant à indiquer qu'à la suite de la crise sanitaire, il a été placé en activité partielle en janvier 2021 sans que l'employeur ne sollicite la prise en charge par l'inspection du travail de cette activite' partielle, préférant imputer unilatéralement les sommes perdues au salarié, en le plaçant en congés sans solde au mois de mai 2021 en lieu et place de ses congés payés. Il indique aussi p. 13 de ses écritures qu'il a été prive' de l'indemnite' compensatrice de 35'jours de congés payés, tels que mentionnés sur le dernier bulletin de salaire (septembre 2021 ' pièce 11).

:'le fait d'apporter une entrave à leur fonctionnement régulier est puni d'une amende de 7.500 euros'. En outre, alors qu'elle ne saisit la juridiction prud'hommale d'aucune demande indemnitaire au titre d'une discrimination syndicale ni d'un rappel de salaire pour absence de paiement d'heures de délégation, qu'elle a sollicité l'intervention de l'inspection du travail le 12 février 2018 au titre d'une entrave au fonctionnement de l'institution représentative du personnel alors en vigueur des délégués du personnel au sein de l'association, [1] laquelle lui a indiqué par courrier du 15/01/2019 (pièce n°26) avoir constaté l'insuffisance de moyens matériels mis à sa disposition, l'absence de réunion mensuelle dédiée aux questions des délégués du personnel, le refus par l'employeur de l'exercice de son mandat…

M., [P] a, de nouveau, été placé en arrêt de travail du 1er avril 2019 au 15 décembre 2019. Le 16 décembre 2019, lors de sa visite de reprise, M., [P] a été déclaré inapte par le médecin du travail en ces termes : 'Au vu des éléments médicaux, inapte au poste de magasinier/cariste/nacelle. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.' L'inspection du travail, saisie par la société, [1] le 18 février 2020, a autorisé le licenciement pour inaptitude de M., [P], délégué syndical, par décision du 25 mai 2020. Convoqué le 30 janvier 2020, à un entretien préalable fixé au 11 février 2020, M., [P] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 5 juin 2020.

Ces derniers m'ont alerté sur votre comportement tant à l'égard de Madame [H] que d'autres salariés ou médecins et notamment sur votre agressivité lorsque vous étes contrariée ou en désaccord. Vos carences comportementales, qualifiées de maltraitance par certains représentants du personnel, ont conduit ces derniers à s'interroger sur la possibilité d'un signalement auprès de l'inspection du travail. Ce comportement est délétère au niveau de l'équipe médicale dont un membre a souhaité se mettre en retrait de la structure et dont les autres membres font part de dysfonctionnements et d'absence de communication constructive, mais également au niveau de l'encadrement des équipes.

Faisant valoir que son salaire n'avait pas été régulièrement versé depuis plusieurs mois, le salarié a, le 26 janvier 2023, adressé une mise en demeure à l'adresse de M. [Z], dirigeant de la société, à l'effet d'obtenir le paiement de ses salaires depuis le mois d'avril 2022. Cette lettre n'est pas parvenue au destinataire, inconnu à l'adresse. M. [F] a, le même jour, saisi l'inspection du travail qui, après avoir adressé 'un courrier recommandé' à l'employeur qui n'a pas été retiré, l'a invité à introduire une instance en référé devant le conseil de prud'hommes. C'est dans ces conditions que M.