Inspection du travail : décisions et repères – page 50

lui avoir fait bénéficier d'un suivi par la médecine du travail. Elle sollicite, en réparation de son préjudice, la somme de 5 000 euros. La société [1] rétorque n'avoir jamais été alerté par sa salariée sur une éventuelle dégradation de ses conditions de travail, engendrant un impact sur son état de santé, et souligne que la médecine du travail ou l'inspection du travail n'ont pas plus été saisies. Sur le stress subi et la surcharge de travail de Mme [A], l'employeur fait valoir que les historiques de connexion internet de son poste informatique démontrent qu'elle se rendait, sur son temps de travail, sur des sites de divertissement et d'achats en ligne.

M. [N] observe que le système de contrepartie financière des périodes d'astreinte n'a été mis en place de manière unilatérale par la société [4] qu'à compter du mois de juin 2019 suite aux réclamations des médecins, soulignant qu'elle ne justifie d'aucune consultation préalable du CSE ni de la transmission des conditions de rémunération des astreintes à l'inspection du travail. Il ajoute qu'aucun avenant à son contrat de travail n'a été conclu. Il fait valoir, s'agissant des astreintes réalisées entre janvier 2018 et le 31 mai 2019, que son contrat de travail ne prévoit aucune contrepartie aux heures d'astreintes mais uniquement le paiement des heures d'intervention un week-end d'astreinte par mois.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

et surtout ne décolérant pas de la décision d'écourter les congés, « je suis la seule à ma connaissance à qui on a demandé d'écourter ses vacances ». Vous n'hésitiez pas alors, paradoxalement, à exercer des pressions sur votre hiérarchie : appels sur les lieux de vacances, mèls, prenant à témoin vos collègues, écrivant « je me verrais contrainte de saisir l'inspection du travail et la médecine du travail ».

M. [X] [Q] a été embauché par la Fédération des élus des entreprises publiques locales en qualité de chargé des contenus éditoriaux selon contrat à durée indéterminée du 1er juillet 2015. La Fédération des élus des entreprises publiques locales représente les sociétés d'économie mixte, les sociétés publiques locales et les sociétés d'économie mixte à opération. Elle emploie 39 salariés. M. [Q] a été placé en arrêt de travail à compter du 28 août 2019. Il a repris son activité le 12 novembre 2019. Le 14 novembre 2019, il a été déclaré apte par le médecin du travail. Il a été de nouveau placé en arrêt de travail le 29 novembre 2019. Par courrier daté du 29 novembre 2019, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

M. [T] [P] a été embauché le 2 janvier 1989 par contrat à durée indéterminée, en qualité de chef de marché, statut cadre, par la société [2], aux droits de laquelle sont successivement venues les sociétés [3] et [1]. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de chef des ventes. La relation de travail était régie par la convention collective des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique. Le 25 août 2021, les parties ont conclu une rupture conventionnelle qui a été homologuée le 13 septembre 2021. Le contrat de travail a pris fin le 24 septembre 2021. Le 3 décembre 2021, M. [T] [P] a saisi la juridiction prud'homale au fond en contestation de la rupture conventionnelle.

au sein de La Caz' aux Pains. Les sociétés intimées soutiennent que Mme [K] était improprement salariée de [7] alors qu'elle travaillait sur le site de la Sarl [Adresse 2] à [Localité 4] en qualité de pâtissière, et que son contrat de travail a été transféré à cette dernière société le 1er novembre 2021. Elle invoque un mail du 17 décembre 2021 de l'inspection du travail à laquelle elle a exposé la situation illégale de Mme [K], suivant lequel Mme [K] est salariée de la société [1] à [Localité 4] car c'est le lieu où elle travaille et c'est à la société [1] de régler sa situation.

M. [S] [Q] a été recruté par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 1996 en qualité de conseiller assurance finance. Il occupait en dernier lieu un poste d'ingénieur d'affaire. M. [Q] a été placé en arrêt maladie du 2 septembre 2016 au 15 mai 2017 en raison d'une pathologie discale nécessitant une intervention chirurgicale. Une réorganisation a été mise en 'uvre au sein de la société [1], dans le cadre d'un projet dénommé 'plan AEC ([2]) 2020", à l'origine de la suppression de plusieurs postes d'ingénieurs d'affaire. Aux termes d'un avenant signé dans le cadre de cette réorganisation le 22 décembre 2017, M. [Q] a évolué à compter du 1er janvier 2018 sur des fonctions de chargé de mission au sein

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

majoritaire portant plan de sauvegarde de l'emploi de la société [2], relatif à un projet de réorganisation de ses établissements d'[Localité 2], [Localité 3], [4] et [Localité 4] ainsi que de fermeture de l'établissement de [Localité 5] avec suppression de l'ensemble des postes de ce site. C'est dans ce contexte, qu'après autorisation donnée par l'inspection du travail le 21 décembre 2021, M. [J], salarié protégé, a été licencié pour motif économique le 4 janvier 2022 dans les termes suivants : 'Dans le cadre de la réorganisation actuellement mise en 'uvre au sein de notre Société et compte tenu de l'impossibilité de procéder à votre reclassement interne, malgré les propositions qui vous ont été faites, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour motif économique. I.

Enfin, il relève que, même sur le territoire national, le résultat brut d'exploitation était positif en 2019 et 2020 et qu'ainsi seul le résultat net d'exploitation net était négatif, et ce, en raison des charges de cessions et de restructuration. En réponse, tout en constatant que toutes les décisions administratives ont confirmé cette analyse, à savoir, l'inspection du travail, le ministre du travail, le tribunal administratif et enfin la cour d'appel administrative, la société [2] fait valoir que l'article L.

Enfin, il relève que, même sur le territoire national, le résultat brut d'exploitation était positif en 2019 et 2020 et qu'ainsi seul le résultat net d'exploitation net était négatif, et ce, en raison des charges de cessions et de restructuration. En réponse, tout en constatant que toutes les décisions administratives ont confirmé cette analyse, à savoir, l'inspection du travail, le ministre du travail, le tribunal administratif et enfin la cour d'appel administrative, la société [2] fait valoir que l'article L.