Inspection du travail : décisions et repères – page 51

[D] dans son courrier du 4 février 2022 précité par lequel il exprimait précisément sa surcharge de travail et notamment ce qu'il détaillait comme les objectifs temporels et réalisables dès lors qu'il a reçu le même soir fin novembre 2020 une demande concernant une étude de marché pour l'ensemble des produits de la gamme OPM de Bbraun, avec d'autres consignes à réaliser dans les plus brefs délais comme la gestion des stocks, les travaux et mise en 'uvre des demandes de l'inspection du travail pour la régularisation avant le 7 janvier, date des rendez-vous et ses inspecteurs, la logistique, la comptabilité, les bons de livraison, la newsletter, les projets pour l'AG communication, la régularisation des autorisations pour les panneaux publicitaires pour la ville de [Localité 3].

ont été énoncées dans le jugement de la juridiction prud'homale. En l'espèce, renvoyant aux écritures et pièces des parties et reprenant les chefs de demandes de chaque partie et les moyens développés à l'appui, le conseil se prononce sur la demande de nullité en faisant état des textes applicables et en retenant qu'en l'absence d'accord de l'inspection du travail, la procédure n'est pas régulière. Ajoutant que les motifs de licenciement étaient vagues et imprécis, le conseil accorde l'indemnisation minimale prévue en matière de nullité soit six mois de salaire, la salariée étant déboutée du surplus de ses demandes, ce qui motive son appel incident.

Au terme du délai de réflexion, le salarié s'est finalement rétracté et la procédure de rupture conventionnelle est abandonée. À la suite d'un courrier de plainte d'un client de la société en date du 1er février 2021, M., [Y] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 février 2021, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 17 février 2021, l'employeur a saisi l'Inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement de M., [Y], qui lui sera refusée le 19 février 2021. À la suite de cette décision, la société a réintégré le salarié à son poste à compter du 27 avril 2021. M., [Y] a, par courrier du 29 avril 2021, notifié à son employeur sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de celui-ci.

En conséquence, le licenciement de M. [O] [B] pour faute grave étant fondé, il incombe à ce dernier de démontrer que le licenciement constitue une mesure de représailles à l'exercice de sa liberté d'expression. Toutefois, au cas présent, si M. [O] [B], postérieurement à son entretien préalable à son licenciement a indiqué à son employeur qu'il entendait saisir la Direccte et l'inspection du travail, au motif qu'il avait été mis en activité partielle notamment au mois d'août 2021, il ressort des pièces de la procédure que M. [O] [B] avait été légitimement mis en activité partielle compte tenu du certificat d'isolement adressé à son employeur valable jusqu'au 12 août 2021 et de l'impossibilité de télétravail, laquelle n'est pas contestée par le salarié. Au demeurant, si M.

M. [M] [Y] a été embauché, à compter du 28 mars 2012, avec reprise d'ancienneté au 1er octobre 1998, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chef de projet informatique, au sein de la direction des services informatique (statut de cadre) par la société [2]. En novembre 2018, M. [Y] a été élu comme membre suppléant de la délégation du personnel du CSE. A compter du 1er janvier 2020, M. [Y] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable de projet par la société [1]. Par lettre du 30 janvier 2020, la société [1] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre du 3 mars 2020, la société [1] a notifié à M. [Y] son licenciement pour faute grave, tirée d'un harcèlement sexuel, avec mise à pied à titre conservatoire.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

Aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée du 22 août 2019 comprenant une période d'essai de quatre mois qui a été renouvelée, Mme [B] [L] a été engagée à compter du 11 septembre 2019 en qualité de « Responsable Laboratoire Chimie CQ » avec le statut de cadre dirigeant, par la société [1]. Les relations de travail étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Par lettre du 18 mai 2020, la société [1] a convoqué Mme [L] à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, qui s'est tenu le 5 juin 2020, puis lui a notifié son licenciement pour faute grave par lettre du 16 juin 2020. La salariée a saisi le conseil de prud'

Le 24 février 2021, les élus du comité social et économique ont été convoqués à une réunion extraordinaire organisée le 4 mars 2021 avec comme ordre du jour : " information-consultation du comité social et économique sur le projet de licenciement pour faute de M. [E], demandeur d'élection et candidat suppléant non élu à l'élection du comité social et économique ". La société [1] a sollicité l'autorisation de licencier M. [E] auprès de l'inspection du travail. Par lettre du 19 août 2021, l'inspection du travail a autorisé le licenciement. M. [E] a formé un recours contre cette décision auprès le tribunal administratif de Versailles, puis de la cour administrative d'appel de Versailles. L'autorisation de licencier M. [E] a été confirmée. M. [E] a été licencié par lettre du 8 septembre 2021 pour faute grave.

La société [2] est un groupe technologique international dont l'activité consiste à concevoir, distribuer et commercialiser des ordinateurs et des produits dits PC + (smartphones et tablettes), ainsi que de fournir des services professionnels et de maintenance attachés à ses produits. La société [1] (ci-après l'employeur, ou la société) a une activité principalement axée sur les marchés professionnels. Elle applique la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par contrat signé par la salariée le 22 décembre 2014, à effet du 16 mars 2015, elle a embauché Mme [T] (ci-après la salariée) en qualité d'ingénieur commercial, à durée indéterminée. Celui-ci comportait une convention de forfait de 215 jours annuels. La

; condamner la société à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement abusif (20 mois de salaire) (47 067,20 euros), une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (2 500 euros) ; condamner la société à rectifier les documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard ainsi qu'aux entiers dépens. Parallèlement, un procès-verbal d'infraction a été dressé le 27 février 2018 par l'inspection du travail suite à l'accident survenu le 13 septembre 2017.

La société [1] (ci-après la société, ou l'employeur) exerce une activité de transport multimodal (routier, aérien et maritime) en douane et en logistique. Elle applique les dispositions de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires de transport. M. [R] (ci-après le salarié) a été embauché en qualité d'aide déclarant en douane, annexe 2, groupe 7, coefficient 132. 50 à compter du 17 février 2014, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. Le contrat a été renouvelé à trois reprises. La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 15 septembre 2014, prévoyant une durée mensuelle de travail de 151,67 heures.

M. [K] [Q] a été engagé par la société [1] le 9 septembre 2009 selon contrat à durée indéterminée, en qualité de chauffeur ambulancier. La convention collective des transports routiers et activités auxiliaires de transport s'applique au contrat. Par requête du 3 juillet 2020, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers aux fins de voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail. Par jugement du 17 mars 2023 le conseil de prud'hommes a statué ainsi : Condamne la société [1] à payer à M.