Faute grave : décisions et repères – page 51

L'entreprise employait plus de onze salariés au moment de la rupture du contrat de travail. La relation de travail était régie par la convention collective du commerce de gros. Par lettre du 14 janvier 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement reporté au 9 février 2022. Par lettre du 15 février 2022, l'employeur a licencié le salarié pour faute grave. Contestant son licenciement, par requête du 13 juin 2022, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins de voir condamner la société [1] à lui payer une indemnité pour licenciement abusif (sic) ainsi que diverses sommes de nature salariales et indemnitaires. Par jugement de départage du 5 novembre 2024, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise (section commerce) a : .

Un courrier d'avertissement, non daté, a été adressé à Mme [R] pour avoir refusé de réaliser des interventions les 4, 5 et 7 juin 2019. Mme [R] a été placée en arrêt maladie du 10 au 21 juillet 2019. Par lettre notifiée le 11 juillet 2019, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 juillet suivant avec mise à pied conservatoire. Mme [R] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 22 juillet 2019. La lettre de licenciement indique : ' Nous faisons suite à notre entretien du 18 juillet 2019, pour lequel vous n'avez pas daigné vous présenter.

de chantier de nettoyage. Son ancienneté remonte au 28 juin 2010. M. [I] a été promu agent très qualifié de service puis chef d'équipe, à effet du 1er'octobre 2016. Par lettre notifiée le 10 avril 2017, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 avril 2017, et mis à pied à titre conservatoire. M. [I] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 4 mai 2017. La lettre de licenciement indique «'(') Lors de notre passage sur le site de notre client [2], à 9'h, nous avons constaté que vous n'étiez pas en fonction sur le chantier. Nous vous avons téléphoné afin de connaître les raisons de votre absence. Quelques minutes plus tard, vous êtes sortis d'un local, propriété de notre client [2], les mains dans les poches, non revêtu de votre tenue de travail.

[D] a été suspendu par plusieurs arrêts de travail pour maladie. M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 26 mai 2020 afin d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour travail dissimulé. Par lettre notifiée le 19 juin 2020, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 juin 2020 avec mise à pied à titre conservatoire. M. [D] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 13 juillet 2020. La lettre de licenciement indique «'Vous avez été embauché en qualité de Directeur de Magasin, statut cadre niveau 7 par contrat de travail à durée indéterminée du 6 novembre 2007 conclu la société [2] SARL, ultérieurement transféré à la société [3] à compter du 1er janvier 2018.

1226-7 du code du travail, le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle, est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie. L'article L. 1226-9 de ce même code dispose qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie Enfin, selon l'article L. 1226-13 du même code, toute rupture du contrat de travail prononcé en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

Par acte du 10 juin 2016, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique le 22 juin 2016. Invoquant la découverte le 17 juin 2016 de faits survenus depuis le 13 juin 2016, l'employeur a convoqué le salarié par acte du 21 juin 2016, assorti d'une mise à pied conservatoire, à un entretien préalable le 6 juillet 2016. Un licenciement pour faute grave a été prononcé le 19 juillet 2016. Par acte du 15 septembre 2016, [Y] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en contestation de la rupture. Par acte du 22 juin 2016, la SAS [1] a déposé plainte à l'encontre du salarié. Un classement sans suite a été prononcé le 1er février 2017.

Selon l'article 14 de la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981, le personnel qui change de cabinet au cours de sa carrière bénéficie dans le nouveau cabinet de la moitié de l'ancienneté acquise dans le cabinet précédent pour un emploi analogue ou plus élaboré. L'article 25 de cette convention collective, relatif à la durée du préavis et à l'indemnité de licenciement, opérant une distinction entre présence dans l'entreprise et ancienneté, cette dernière est déterminée selon les règles fixées par l'article 14. Dès lors, viole ces dispositions conventionnelles la cour d'appel qui retient que l'indemnité de licenciement doit être calculée sans tenir compte de la reprise d'ancienneté

En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique. 9. L'article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 dans sa rédaction issue de l'avenant du 21 juin 2010, étendu par arrêté du 17 décembre 2010, fixe le montant de l'indemnité de licenciement, sauf faute grave, en fonction de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise pour la tranche de un à sept ans d'ancienneté à un cinquième de mois par année d'ancienneté et pour la tranche au-delà de sept ans à trois cinquièmes de mois par année d'ancienneté. 10.

Par contrat à durée indéterminée du 02 mars 2020, elle a embauché Mme [R] [H] en qualité d'assistante de formation. Par courrier du 14 décembre 2021, le CEFPPA [E] [Q] a convoqué Mme [H] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 27 décembre 2021, le CEFPPA [E] [Q] a notifié à Mme [H] son licenciement pour faute grave. Le 03 mai 2022, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le licenciement. Par jugement du 16 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [H] de ses demandes, a débouté le CEFPPA [E] [Q] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné chacune des parties à supporter ses propres dépens. Mme [H] a interjeté appel le 14 décembre 2023.

Par courrier du 1er février 2022, M. [D] [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par courrier du 10 mai 2022, la SARL [2] a convoqué M. [D] [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 2 juin 2022. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 8 juin 2022, l'employeur a notifié à M. [D] [L] son licenciement pour faute grave en ces termes : « Monsieur , nous vous avons adressé le 10 mai 2022 une convocation à un entretien préalable qui s'est déroulé le 2 juin 2022 et auquel vous vous êtes présenté accompagné de M. [K] [X], conseiller du salarié. À la suite de cet entretien, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.Vous avez abandonné votre poste de travail depuis le 1er janvier 2022.

pas la nature d'une indemnité de préavis et n'ouvre pas droit à congés payés. (Cass. soc., 7 février 2024, n° 22-15.288). Aux termes de l'article L 1234-9 du code du travail le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. En l'espèce, M.

. Elle fait remarquer que les attestations de MM. [Z] et [I] ne respectent pas les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile et ne permettent pas d'établir les horaires de travail de M. [W] [T] dans les limites de la prescription triennale, soit du 05 mai 2020 au 5 mai 2023, M. [I] ayant été salarié de 1993 à 2017, M. [Z] a été licencié pour faute grave et ayant cessé de se présenter à son poste de travail à compter du 07 juin 2020 ; l'attestation de M. [D] ne donne aucune indication sur les horaires de M. [W] [T], étant précisé qu'il a cessé de travailler pour son compte le 28 février 2021. A titre subsidiaire, la SAS [1] soutient que la demande de M.