Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/01114 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JRHJ

EM/EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

07 mars 2025

RG :F23/00233

[T]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le 30 JUIN 2026 à :

- Me GICQUERE

- Me VAJOU

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 30 JUIN 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de nimes en date du 07 Mars 2025, N°F23/00233

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l'audience publique du 28 Avril 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 30 Juin 2026.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANT :

Monsieur [W] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Soizic GICQUERE de la SELARL OGIER GICQUERE GIRAL, avocat au barreau de HAUTE-LOIRE

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Valérie BOUDE de la SELEURL QUADRANCE SOCIAL, avocat au barreau de LYON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 30 Juin 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Le 17 avril 2017, M. [W] [T] a été embauché par la SAS [1], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de manager de rayon.

Il relevait du statut de cadre soumis à une convention de forfait en jours de 216 jours annuels.

Au dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération s'élevait à 3 200 euros bruts sur 13 mois.

M. [W] [T] a été reconnu travailleur handicapé avec un taux d'incapacité de 49 %.

Le 02 mai 2022, M. [W] [T] a été placé en arrêt de travail lequel a été régulièrement prolongé jusqu'au 1er janvier 2024.

Le médecin du travail a conclu à une inaptitude au poste consécutivement à la visite de reprise du 04 janvier 2024 : 'la reprise de l'activité professionnelle au sein de l'établissement est limitée compte tenu de l'état de santé. Aucune proposition d'aménagement de poste, de mutation ou de reclassement n'est formulée à ce stade. Première visite.'

Un second avis, en date du 25 janvier 2024, a confirmé l'inaptitude.

Par courrier du 29 janvier 2024, la SAS [1] s'est prévalue d'un obstacle à tout reclassement ainsi que de la dispense de recherche de reclassement prononcée par le médecin du travail.

M. [W] [T] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement qui s'est tenu le 19 février 2024.

M. [W] [T] a été placé en arrêt maladie du 26 janvier 2024 au 26 février 2024.

Par lettre du 22 février 2024, l'employeur a notifié à M. [W] [T] son licenciement pour inaptitude.

Par requête du 05 mai 2023, M. [W] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins notamment de voir prononcer la nullité de la convention de forfait en jours.

Suivant jugement contradictoire du 07 mars 2025, le conseil de prud'hommes de Nîmes :

- Déclare valable la convention de forfait jours entre la SAS [1] et M. [W] [T],

En conséquence,

- Déboute M. [W] [T] de l'ensemble de ses demandes relatives à la contestation de la convention de forfait jours,

- Condamne la SAS [1] à communiquer à M. [W] [T] le bulletin de paie de juin 2023 dans un délai de 5 jours à compter de la notification de la décision à intervenir,

- Condamne M. [W] [T] aux entiers dépens.

Par déclaration électronique du 04 avril 2025, M. [W] [T] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 22 octobre 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 16 mars 2026 à 16h00. L'affaire a été fixée à l'audience du 16 avril 2026. Par avis de déplacement du 23 octobre 2025, l'audience a été déplacée au 28 avril 2026 à laquelle elle a été retenue.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 30 juin 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens soutenus à l'appui de ses prétentions , M. [W] [T] demande à la cour de :

' Déclarer nulle la convention de forfait-jours stipulée entre la SAS [1] et M. [W] [T]

' Condamner la SAS [1] à payer à M. [W] [T] les sommes suivantes

o 94 339,78 euros bruts au titre du rappel d'heures supplémentaires

o 9433,97 euros au titre des congés payés y afférents

o 31 144 euros au titre des repos compensateurs

o 50 000 euros au titre des dommages intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

o 7 044,42 euros bruts au titre de l'indemnité de congés payés

' Condamner la SAS [1] à communiquer à M. [W] [T] le bulletin de paie de juin 2023 dans un délai de 5 jours à compter de la notification de la décision à intervenir et ce sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

' Condamner la SAS [1] à payer à M. [W] [T] la somme de 6000 euros au visa de l'article 700 du CPC ;

' Ainsi qu'aux dépens.

En l'état de ses dernières écritures en date du 24 septembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens soutenus à l'appui de ses prétentions, la SAS [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- Déclaré valable la convention de forfait en jours entre la SAS [1] et M. [W] [T],

-Débouté M. [W] [T] de l'ensemble de ses demandes relatives à la contestation de la convention de forfait jours à savoir de sa demande de rappel de salaires à titre d'heures supplémentaires, et de repos compensateurs ainsi que celles au titre des congés payés afférents,

- Débouté M. [W] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat,

Y ajoutant

- Débouter M. [W] [T] de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés

- Débouter M. [W] [T] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires,

- Condamner M. [W] [T] à payer à la SAS [1] la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur la convention de forfait en jours :

Moyens des parties :

M. [W] [T] soutient que le forfait jours qui lui a été imposé ne respectait pas les dispositions légales et conventionnelles et ont conduit directement à la dégradation de son état de santé. Il entend rappeler que lors de son embauche, il était responsable du rayon pâtisserie en libre service et pâtisserie industrielle haut de gamme, qu'il était responsable d'une équipe de 12 personnes dans un hypermarché d'une surface de 10 000 m2, qu'il était par ailleurs responsable de l'approvisionnement quotidien en pâtisserie d'un second supermarché d'une surface de 3000 m 2 appartenant à la même société et situé à [Localité 3].

Il fait valoir qu'il n'a eu aucun entretien annuel pour évaluer et suivre sa charge de travail, que ce seul motif justifie l'annulation de la convention de forfait jours, qu'en première instance, la SAS [1] a produit un seul et unique compte rendu d'entretien annuel daté du 4 janvier 2022. Il affirme que contrairement à ce que soutient la société, la nullité s'applique pour toutes les années, que la juridiction ne se laissera pas abuser par 'l'excuse Covid', que l'employeur explique que l'entretien est réalisé en janvier de l'année N+1, que jusqu'à preuve du contraire, la France n'était pas confinée en janvier 2021 et, en tout état de cause, le recours à la visio était généralisé dans les entreprises depuis des mois, que rien n'empêchait la SAS [1] d'organiser un entretien annuel d'évaluation.

Il ajoute qu'une fiche de fonction particulièrement fournie retrace les tâches attendues, qu'il s'est retrouvé à exercer des fonctions toutes autres, telles que la gestion du planning des salariés du rayon, l'établissement de leurs fiches de travail, l'emballage, que par ailleurs, il subissait une pression de son employeur sur les chiffres, les marges, alors que les autres responsables de rayon avaient tous entre 1 à 3 adjoints et que lui était seul. Il indique qu'il devait également s'occuper des contrats cadre avec les fournisseurs de son rayon, alors que cela n'entrait pas dans ses fonctions, qu'il n'avait aucune marge de man'uvre sur la gestion de ses horaires de travail qui ont en réalité été imposés et dictés par son employeur, que la journée du jeudi est particulière puisque son employeur lui demandait de signer des feuilles de présence mensongères stipulant le jeudi comme jour de repos, alors qu'il travaillait tous les jeudis matin. Il prétend que 'les RTT cumulés ne pouvaient jamais être posés' et que son statut lui imposait une permanence 'cadre' un samedi par mois 'de 5h30 à 21h30 non stop', qu'un membre de son équipe confirme les mêmes horaires ; il ajoute que les salariés disposaient d'un badge pour accéder à l'entreprise.

Il fait remarquer que les fiches des heures travaillées produites par l'employeur sont révélatrices de son attitude, que si les premières fiches sont complétées de manière manuscrite, celles à compter de septembre 2021 sont préremplies par l'employeur de manière informatique et le salarié a juste à les signer, sans possibilité de rectification, ce qui est pour le moins abusif, qu'ainsi, on ne saurait qualifier ces documents de 'fiches auto-déclaratives' comme le soutient l'employeur, que la permanence du vendredi soir pour la fermeture du magasin lui a été imposée par son employeur et ne relève pas de sa fiche de poste. Il affirme qu'en outre, une semaine par mois, lorsqu'il travaillait le samedi, il ne disposait pas de deux jours de repos.

Il expose qu'à l'appui de ses conclusions, la SAS [1] ne répond sur aucun des points soulevés et se contente d'un renvoi au contrat de travail, alors qu'il est démontré qu'il existait une discordance entre les dispositions contractuelles et la réalité de son travail.

A l'appui de ses allégations, M. [W] [T] verse au débat :

- le contrat de travail qui mentionne au titre de la convention de forfait:

1. Durée annuelle du travail. Compte tenu des responsabilités découlant de son contrat de travail, de l'autonomie dont le salarié dispose dans sa mission, le temps de travail de Monsieur [T] [W], est forfaitaire et est calculé par rapport à un plafond de 216 jours annuels pour 12 mois consécutifs et compte tenu d'un droit intégral à congés payés. Le temps de travail peut être reparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Monsieur [T] [W] dispose d'une liberté dans l'organisation de leur temps de travail à

l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

En contrepartie de l'exécution de son travail, le contractant perçoit une rémunération mensuelle

forfaitaire fixée à 3000 Euros (TROIS MILLE euros) valeur brute.

2. Décompte du temps de travail

Le temps de travail sera enregistré manuellement par le salarié, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique. Il auto - déclarera chaque mois le nombre de jours effectivement travaillés.

3. Suivi de l'organisation du travail

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, il bénéficiera chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique, afin que soit assuré le suivi régulier de l'organisation de son temps de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité et de sa charge de travail.

Un entretien sera également proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fera apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien aura pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en oeuvre.

Enfin, un entretien supplémentaire pourra en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable,

- une attestation de M. [R] [N] : il affirme avoir vu M. [W] [T] effectuer les horaires suivants : lundi mardi mercredi et samedi de 5h à 13h et de 15h à 18h. Le vendredi étant de permanence M. [W] [T] était présent de 5h à 13h et de 15h à 21h. Le jeudi était son jour de repos, soi-disant, vu qu'on l'obligeait à venir. J 'occupais le poste d'agent de maîtrise au rayon boucherie à l'époque. Ce n'est que par le badge que l'on peut le prouver. On devait badger pour entrer et sortir du parking, pour entrer dans le magasin. Pour obtenir leurs feuilles de paye les cadres devaient signer un horaire illusoire avec les RTT inclus alors qu'i1s n'étaient ni pris ni payés,

- une attestation de M. [O] [Z], manager rayon boulangerie statut cadre au magasin [2] SAS [1] du 01/09/2018 au 15/06/2020 : Durant cette période nous formions un binôme avec M. [W] [T], lui même manager du rayon pâtisserie, notre statut impliquait des responsabilités et une large plage de présentiel afin de palier aux aléas du personnel. Notre rythme de travail était 5h- 13h et 15h-18h six jours sur sept plus une permanence tous les vendredis jusqu'à 21h30 ( l'heure de fermeture du magasin). Les RTT cumulés ne pouvaient jamais être posés. Notre statut nous imposait en complément une permanence 'cadre' 1 samedi par mois de 5h30 à 21h30 non stop. Aucune prime ni compensation financière n'étaient versées en contre partie de ces heures largement dépassées,

- une attestation de M. [I] [M], salarié de [Localité 4] d'août 1993 à août 2017 : en tant que pâtissier employé sous la direction de M. [W] [T] chef pâtissier de avril 2017 à août 2017, déclare sur l'honneur que M. [W] [T] a bien effectué les horaires ci joints 5h-13h et 15h-18h, 6 jours par semaine ; permanence pour fermeture du magasin tous les vendredi soir jusqu'à 21h et 1 samedi sur 4 fermeture du magasin.

La SAS [1] soutient que l'affirmation du salarié selon laquelle elle n'aurait pas tenu d'entretiens annuels sur la charge de travail en 2020, 2021 et 2022 est inexacte.

Elle fait observer qu'elle respecte ses obligations conventionnelles en ce qu'elle sollicite des cadres qu'ils remplissent des fiches auto déclaratives sur lesquelles ils sont invités à mentionner les demi journées travaillées et indiquer s'ils ont ou non bénéficié d'un repos inférieur à 12 heures consécutives, que M. [W] [T] ne peut pas nier avoir rempli et remis ces fiches portant ces mentions.

Elle ajoute que le salarié prétend, non sans mauvaise foi, qu'il n'aurait pas bénéficié d'un entretien annuel sur la charge de travail, qu'elle organise l'entretien annuel sur la charge de travail de l'année N en janvier de l'année N+1 afin, le cas échéant, d'apporter en début d'année les correctifs nécessaires pour la nouvelle année qui commence, que M. [W] [T] a bénéficié d'un entretien annuel sur sa charge de travail 2021 qui s'est tenu le 04 janvier 2022, qu'il ne peut pas invoquer une absence d'entretien annuel au titre de l'année 2022 pour faire perdre à la convention de forfait sa validité.

Elle entend rappeler que M. [W] [T] a été en arrêt maladie du 02 mai 2022 jusqu'en 2024, que du fait de la suspension de son contrat de travail pour maladie, aucun entretien n'a pu avoir lieu en janvier 2023, qu'il reste donc à déterminer si le défaut d'entretien au titre de l'année 2020 peut, à lui seul, justifier que soit automatiquement annulée la convention de forfait, alors que l'ensemble des autres garanties, à savoir le contrôle de la charge de travail et les entretiens annuels des années postérieures ont été rigoureusement respectées. Elle ajoute qu'il y a lieu de tenir compte du contexte particulier de cette année qui correspond à une crise sanitaire apparue en mars 2020, qui justifie qu'aucun entretien n'ait été tenu, qu'en suite de la période estivale, une recrudescence de la maladie a été constatée en septembre 2021 conduisant le gouvernement à ordonner un nouveau confinement généralisé le 30 octobre, avec une nouvelle fermeture obligatoire des commerces non essentiels. Elle affirme que dans ce climat, elle a fait le choix d'alléger ses obligations et effectivement de ne pas tenir ces entretiens. Elle fait observer que sans aucune considération pour la période de trouble, M. [W] [T] évoque comme alternative possible des visioconférences, que cette alternative communément admise à ce jour, n'était pas celle qui pouvait être envisagée en un temps où les magasins n'étaient pas équipés. Elle soutient que ce sont des raisons objectives et extrêmement sérieuses qui justifient qu'aucun entretien n'ait été tenu pour cette période, et non son intention de se soustraire à ses obligations.

Elle ajoute que M. [W] [T] pouvait difficilement se plaindre d'une surcharge de travail en 2020 puisque les rayons traditionnels de type pâtisserie, rôtisserie, poissonnerie étaient fermés du 23 mars au 11 mai 2020 puis en octobre 2020, afin de ne pas faire concurrence aux commerces de proximité.

Enfin, elle indique que le contrat de travail de M. [W] [T] lui rappelle qu'il peut, à tout moment de l'année, solliciter un entretien s'il considère que sa charge de travail est trop importante, et qu'à aucun moment, le salarié n'a considéré qu'un tel entretien était utile.

A l'appui de ses allégations, la SAS [1] verse au débat :

- un compte rendu d'entretien forfait jours encadrement du 04/01/2022 ; réponses de M. [W] [T] 'que pensez-vous de votre charge de travail' elle est conséquente ; 'le repos compensateur est pris normalement '': il n'y a pas de problème ; 'que pensez-vous de l'équilibre entre votre vie professionnelle et votre vie personnelle et familiale '' : Il n'y a pas de problème,

- un courriel de Mme [K] [H], responsable administrative et financière 'comme convenu ci joint les dates de fermeture de la pâtisserie..;'; courriel de M. [S] 'le confinement a démarré le lundi 17 mars 2020 nous avons fermé les rayons traditionnels Pâtisserie, rôtisserie, poissonnerie le lundi 23 mars 2020. Et ceux ci ont été rouverts le 11 mai 2020".

Réponse de la cour :

Les dispositions d'ordre public de l'article L. 3121-60 du code du travail prévoient que 'L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail'.

Il est admis que peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l'accord collectif, les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

L'article L. 3121-64 II du code du travail, qui appartient au 'champ de la négociation collective', dispose : ' L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : /1 Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;/2 Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;/3 Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7 de l'article L. 2242-17. '

L'article L. 3121-65 du code du travail, inséré dans la sous-section consacrée aux 'dispositions supplétives', ajoute : ' I ' À défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1 et 2 du II de l'article L.3121-64, une convention individuelle peut être valablement conclue sous réserve des dispositions suivantes :/1. L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié/2 L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; /3 L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. '

L'article 12 de la loi n ° 2016-1088 du 8 août 2016 dispose : ' III. ' L'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux 1 à 3 du II de l'article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l'accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait.'

En toutes hypothèses, les dispositions de l'article 212-15-3 applicables à la date de la signature de la convention prévoyaient également la même obligation de contrôle par l'employeur.

Le dispositif de l'article L. 3121-65 du code du travail tel qu'issu de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 impose donc à l'employeur, dans l'hypothèse d'une convention de forfait en cours ou d'un accord collectif ne prévoyant des dispositions spécifiques concernant la charge de travail du salarié et l'échange périodique, d'établir un document de contrôle du nombre de jours travaillés et doit également s'assurer, dans le cadre d'un entretien annuel déjà prévu sous l'empire des textes anciens, que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et l'articulation entre sa vie personnelle et professionnelle. Cette disposition est une incitation pour les employeurs à se mettre en conformité avec l'obligation de suivi de la charge de travail alors même qu'un accord de branche ou d'entreprise ne serait pas encore trouvé. (Soc., 10 janvier 2024, pourvoi n 22-15.782 P)

L'entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire. Il en résulte qu'un salarié soumis à une convention de forfait en jours dont il ne conteste pas la validité ne peut réclamer le paiement d'heures supplémentaires (Cass. soc. 21-9-2022 n° 21-14.106 FS-B).

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent, d'une part, la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Cass. soc. 5-10-2017 n° 16-23.106 FS-PB), et, d'autre part, le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps (Cass. soc. 17-1-2018 n° 16-15.124 F-PB). Ces garanties passent par l'organisation d'un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

La convention est soit privée d'effet lorsque l'employeur n'exécute pas les obligations conventionnelles concourant à la protection de la santé et à la sécurité des salariés (Cass. soc. 2-7-2014 n° 13-11.940 FS-PB), soit nulle lorsque les stipulations de l'accord collectif ne sont pas de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés (Cass. soc. 24-4-2013 n° 11-28.398 FS-PB).

Les effets sur l'exécution du contrat de travail de la nullité de la convention de forfait en jours ou de la privation d'effet de la convention individuelle sont de même nature, la durée du travail doit être décomptée en heures selon les règles de droit commun et le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires. Seuls les effets dans le temps de la sanction applicable diffère, la nullité étant définitive et excluant toute nouvelle convention individuelle régulière.

En l'espèce, la production des fiches dites 'auto déclaratives' des jours travaillés par M. [W] [T] et que ce dernier a signées, produites au débat par l'employeur, permettaient à la SAS [1] un suivi effectif et régulier et de remédier en temps utile, à la charge de travail éventuellement incompatible du salarié avec une durée raisonnable.

Par contre, il n'est pas discuté que la SAS [1] n'a pas organisé d'entretien de M. [W] [T] au titre de la charge de travail dans le cadre de la convention de forfait en jours pour l'année 2020, que l'entretien concernant l'année 2021 a eu lieu le 04 janvier 2022 et qu'aucun entretien n'a été organisé pour l'année 2022, M. [W] [T] étant en arrêt maladie durant toute l'année 2023.

Si la gestion de la crise sanitaire au cours de l'année 2020 a incontestablement perturbé le fonctionnement de la SAS [1], il n'en demeure pas moins que la société était en capacité en début d'année 2021, d'organiser un tel entretien, avant l'instauration d'une nouvelle période de confinement fixée du 03 avril au 03 mai 2021.

Les éléments produits par l'employeur sont donc insuffisants pour lui permettre de démontrer que les différents contrôles et entretiens prévus par les dispositions légales et conventionnelles ont bien été effectués au titre de chaque exercice pour l'intégralité de la période litigieuse et que ceux-ci ont effectivement porté sur les différents points de contrôle précités en conformité avec les dispositions susvisées.

Il s'en déduit que la convention de forfait est privée d'effet et que M. [W] [T] est en droit de solliciter des rappels de salaire en application des règles de droit commun de la durée du travail.

Sur les heures supplémentaires :

Moyens des parties

M. [W] [T] fait valoir qu'il travaillait 65h chaque semaine et 68h lorsqu'il était de permanence le samedi. Il sollicite à ce titre la somme de 94 339,78 euros outre l'indemnité de congés payés afférente.

Il soutient que les prétentions de la SAS [1] selon lesquelles la convention de forfait jours rémunère d'ores et déjà un nombre d'heures supplémentaires de travail sont infondées dans leur quantum, alors que selon la jurisprudence, la convention n'a pas à prévoir le nombre d'heures supplémentaires. Elle indique que la SAS [1] se garde bien de préciser le nombre d'heures qui seraient déjà inclu dans le forfait en jours.

Il ajoute que contrairement à ce que prétend la SAS [1], il appartient à cette dernière d'apporter la preuve du versement des sommes correspondant aux RTT et de leur quantum puisque selon la société, la convention de forfait inclurait des heures supplémentaires, que rien n'était en vigueur dans son contrat concernant les RTT. Il conclut que la preuve n'étant pas rapportée, son décompte n'est pas contestable.

A l'appui de ses allégations, M. [W] [T] produit au débat :

- un décompte de rappel de salaires au titre des heure supplémentaires de mai 2020 à avril 2022 calculé sur la base de 65 heures de travail hebdomadaires et 68 heures hebdomadaires lorsqu'il était de permanence le samedi.

La SAS [1] fait valoir que pour toute preuve des heures supplémentaires qu'il aurait effectuées, M. [W] [T] verse une feuille de calculs établie sur la base d'horaires qu'il prétend avoir réalisé, sans pour autant le démontrer, puisqu'il se contente de procéder par affirmations, qu'il ne produit aucun élément précis indiquant pour chaque journée de travail les horaires prétendument réalisés. Elle ajoute qu'au contraire, dans les fiches déclaratives remises mensuellement, M. [W] [T] indique expressément que son repos quotidien est supérieur à 12h ce qui, mécaniquement, rend impossible les horaires qu'il invoque, que ses demandes ne sont donc pas crédibles. Elle affirme que M. [W] [T] omet de rappeler que son rayon a fait l'objet de plusieurs fermetures de mars à mai et d'octobre à novembre 2020, que dans son entretien de 2021, il indique n'avoir aucun problème d'amplitude de travail.

Elle fait observer qu'au cours de sa collaboration ou au cours de ses arrêts de travail, M. [W] [T] ne s'est jamais plaint d'un volume horaire trop important, qu'aucun élément ne prouve qu'il a exécuté 65 heures par semaine. Elle fait remarquer que les attestations de MM. [Z] et [I] ne respectent pas les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile et ne permettent pas d'établir les horaires de travail de M. [W] [T] dans les limites de la prescription triennale, soit du 05 mai 2020 au 5 mai 2023, M. [I] ayant été salarié de 1993 à 2017, M. [Z] a été licencié pour faute grave et ayant cessé de se présenter à son poste de travail à compter du 07 juin 2020 ; l'attestation de M. [D] ne donne aucune indication sur les horaires de M. [W] [T], étant précisé qu'il a cessé de travailler pour son compte le 28 février 2021.

A titre subsidiaire, la SAS [1] soutient que la demande de M. [W] [T] n'est pas fondée en son quantum, dans la mesure où l'annulation du forfait jours doit conduire le salarié à rembourser à l'employeur les sommes qu'il a perçues au titre des jours RTT, en sorte qu'il appartient au salarié de tenir compte des sommes ainsi perçues, lesquelles doivent donc venir en compensation avec les prétendues heures supplémentaires.

A l'appui de ses allégations, la SAS [1] produit au débat :

- des fiches des jours travaillés signées par M. [W] [T] de 2020, 2021 et 2022.

Réponse de la cour :

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures supplémentaires de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précisées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.

En cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit être mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription quinquennale.

En l'espèce, les éléments produits par M. [W] [T] sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement.

D'après le décompte produit par le salarié pour la période de mai 2020 à mai 2022, M. [W] [T] a retenu un même nombre d'heures travaillées quelles que soient les semaines, soit 65 heures, soit 68 heures lorsqu'il était de permanence le samedi ; cependant, il a omis de prendre en compte certaines absences.

Le bulletin de salaire de mai 2020 établit que M. [W] [T] était en congés payés le 06 mai ; or, dans son décompte global, manifestement cette absence n'a pas été prise en compte.

Par contre, les périodes de fermeture du rayon pâtisserie annoncées par l'employeur ne sont pas retrouvées dans les bulletins de salaire ; si M. [S] indique dans un courriel que le rayon Pâtisserie a fermé en mars 2020 et a rouvert le 11 mai 2020, la fiche des jours travaillés par M. [W] [T] pour ce mois, mentionne sa présence sur la période annoncée de fermeture à l'exception du jeudi 21 mai 2020.

Par ailleurs, concernant le mois de mai 2020 : sur la fiche des jours travaillés signée le 05 juin 2020, il est indiqué que M. [W] [T] a été absent les 04, 14 et 28 mai ; or, le salarié a comptabilisé ces trois journées comme ayant été travaillées. Il en est de même pour le mois de juin 2020, étant précisé que la fiche des jours travaillés a été renseignée de façon manuscrite et signée par le salarié.

M. [W] [T] soutient qu'il travaillait le jeudi de 5h à 12h alors que les fiches des jours travaillées démontrent le contraire.

Les attestations que M. [W] [T] a produites ne permettent pas de conforter ses affirmations sur ce point ; outre le fait qu'elles ne sont pas conformes aux exigences de forme posées par l'article 202 du code de procédure civile, il convient de relever que M. [I] n'a pas été salarié sur la période litigieuse, que M. [Z] a cessé de travailler depuis le 15 juin 2020 et ne peut donc pas témoigner des horaires de travail de M. [W] [T] pour la période postérieure et que M. [N] ne précise pas la période pendant laquelle il aurait travaillé avec M. [W] [T].

M. [W] [T] prétend que le fiches des jours travaillés dactylographiées que l'employeur a versées au débat étaient préremplies et qu'il n'avait pas la possibilité de les rectifier, sans pour autant le démontrer, alors que le fait d'apposer sa signature sous ces fiches sans observation de sa part peut être considéré comme une approbation des mentions y figurant.

Enfin, s'agissant de la compensation des sommes versées par l'employeur au titre des jours de RTT, il convient de rappeler que selon la jurisprudence de la Cour de cassation, lorsque la convention de forfait à laquelle le salarié était soumise est privée d'effet, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu.

Ces sommes doivent donc venir en déduction des sommes auxquelles M. [W] [T] serait en droit de solliciter au titre des heures supplémentaires non rémunérées.

Cependant, les éléments produits par les parties n'établissent pas que l'employeur aurait versé des sommes à ce titre à M. [W] [T].

Au vu des éléments qui précèdent, il convient de faire droit à la demande de M. [W] [T] au titre des heures supplémentaires non rémunérées à hauteur de la somme de 46 500 euros, outre 4650 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférente.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

Sur les repos compensateurs :

Moyens des parties

M. [W] [T] sollicite la régularisation du repos compensateur dont il n'a pas pu bénéficier, une somme de 1 297,65 euros par mois sur les 24 mois précédant son arrêt maladie, soit la somme totale de 31 144 euros. Il soutient que s'agissant d'une entreprise de plus de 20 salariés, le repos compensateur est égal à 50%, qu'il réalisait 123 heures supplémentaires par mois soit un repos compensateur de 61,50 heures par mois.

La SAS [1] soutient que la demande présentée par M. [W] [T] n'est pas fondée dans son principe, que le salarié travaillait dans le cadre d'une convention de forfait en jours laquelle exclut le salarié du régime des heures supplémentaires et du repos compensateur. Elle ajoute que la demande d'heures supplémentaires ne peut pas prospérer en sorte que la demande de repos compensateur doit être également rejetée, qu'en tout état de cause, le calcul opéré par M. [W] [T] est erroné puisque seules les heures supplémentaires effectuées au delà du contingent donnent lieu au bénéfice d'un repos compensateur.

Réponse de la cour :

Selon l'article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Par application des dispositions de l'article D. 3121-24 du même code, à défaut d'accord prévu au I de l'article L. 3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

Selon l'article L. 3121-38 du même code, à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l'indemnisation du préjudice subi qui comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

Il se déduit des ces dispositions combinées que la contrepartie obligatoire en repos doit être appréciée sur l'année, alors que M. [W] [T] sollicite son paiement par sous périodes pour la période concernée.

En outre, comme rappelé dans l'article précité, l'indemnité due comprend les congés payés afférents.

Au vu des éléments qui précèdent, il convient de faire droit à la demande de M. [W] [T] à hauteur de la somme de 14 300 euros en ce comprise l'indemnité de congés payés y afférente.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur les dommages et intérêts au titre de l'exécution fautive du contrat de travail :

Moyens des parties

M. [W] [T] soutient que la pression qu'il a subie, le volume d'heures réalisées dans des conditions 'dépassant l'entendement' l'ont conduit à mettre en péril sa santé, qu'il souffre aujourd'hui d'une profonde dépression pour laquelle il est suivi depuis de nombreux mois. Il considère que le non respect par l'employeur des conditions du forfait jours ont eu des répercussions concrètes sur son état de santé au point de 'l'anéantir totalement'.

Il prétend que le fait que les arrêts de travail ont été établis sur des Cerfa de droit commun est sans emport, et entend fait observer qu'il vient d'être placé en affection longue durée. Il soutient qu'au cours de son arrêt maladie, il n'a pas été non plus ménagé : il a été contraint de solliciter ses bulletins de paie, l'employeur a retardé la mise en place de la prise en charge par la prévoyance nécessitant l'intervention de son conseil. Il affirme que le paiement des indemnités journalières n'a jamais été régularisé, que la SAS [1] ayant refusé de transmettre les documents nécessaires, qu'il en est de même de la prévoyance, qu'il n'a pas été payé de son salaire de janvier 2024, que son conseil a dû faire un courrier officiel auprès de l'employeur.

A l'appui de ses allégations, M. [W] [T] produit au débat :

- un certificat médical du docteur [V], psychothérapeute du 12/01/2020: l'état de santé de M. [W] [T] le place dans l'incapacité' Professionnel, en ' D'un syndrome anxio dépressif réactionnel aux conditions de travail,

- un certificat médical du docteur [J] [Q], du 04/02/2024 : suit M. [W] [T] concernant son tableau anxio dépressif depuis le mois de mai 2022 et atteste qu'il est largement imputable à son exercice professionnel antérieur et à ses conditions de travail. Il présente un tableau de burn out franc et cela même suite à la cessation d'activité ( reviviscence, culpabilité, troubles du sommeil),

- un déclaration d'accident de maladie professionnelle de M. [W] [T] concernant un syndrome anxio dépressif et un certificat médical initial, réceptionnés par la CPAM en 2024,

- un courrier du conseil de M. [W] [T] adressé à la SAS [1] le 02/02/2023: M. [W] [T] est en arrêt maladie depuis le 5 mai 2022 ; depuis le mois de novembre 2022, il ne reçoit plus aucun bulletin de paie.

Pire la subrogation de la CPAM a cessé en septembre 2022 et vous n'avez pas repris le règlement du complément de salaire.

Par conséquent, je vous prie de me transmettre par retour les bulletins de paie des mois de novembre 2022, décembre 2022 et janvier 2023.

Enfin, je vous mets en demeure d'avoir à procéder au règlement du complément de salaire...,

- un second courrier du 21/02/2024 : M. [W] [T] est actuellement en arrêt maladie. Cet arrêt a été transmis par courrier recommandé à votre cliente qui semble l'avoir égaré...L'attestation de salaire n'a pas été transmise à la CPAM de sorte que le règlement des indemnités journalières est bloqué. M. [W] [T] est privé de ressources. Je vous prie d'inviter votre cliente à régulariser la situation de toute urgence.

Par ailleurs, M. [W] [T] n'a pas reçu ses bulletins de paie de juin 2023 à janvier 2024. Je vous remercie de me les transmettre par retour.

Monsieur était en congés payés entre le 2 et le 25 janvier 2024. Il n'a pas été payé alors même que nous sommes le 21 février 2024. Il n'a donc pas reçu son salaire d janvier et faute de transmission de l'attestation à la CPAM, il ne perçoit pas ses indemnités journalières. Sa situation devient très compliquée...

La SAS [1] entend rappeler que les arrêts de travail pour maladie on été établis sur les [3] de droit commun, que durant toute sa prestation de travail, M. [W] [T] n'a jamais alerté la direction sur les difficultés rencontrées, pas plus qu'il n'en a informé les représentants du personnel, que bien au contraire, lors de son entretien annuel du 04 janvier 2022, si M. [W] [T] indique que le travail est conséquent, il précise toutefois n'avoir aucun problème d'amplitude de travail. Elle ajoute qu'aucun élément objectif n'est versé au débat de nature à établir un lien entre les conditions de travail et les arrêts de travail, que la cour ne peut en aucun cas se fonder sur les attestations médicales pour en conclure à l'existence d'une surcharge de travail et que cette présupposée surcharge serait à l'origine d'un burn out.

S'agissant de la communication des fiches de paie, elle fait valoir que M. [W] [T] dénature la réalité des faits, que les difficultés d'acheminement des dits bulletins procèdent de l'absence de communication par le demandeur de sa nouvelle adresse, qu'initialement domicilié aux [Localité 5], M. [W] [T] a déménagé [Localité 6] sans l'en informer.

S'agissant de la prévoyance, elle soutient que les allégations de M. [W] [T] ne sont pas sérieuses, qu'il tente de lui imputer une faute dont il est le seul responsable, qu'en l'absence de subrogation, le complément de salaire n'est versé qu'après la transmission par le salarié des attestations d'indemnités journalières, que ce n'est qu'à l'issue de la prise en charge conventionnelle de 120 jours par l'employeur, que le dossier est transmis à la prévoyance, que M. [W] [T], malgré les différentes demandes, ne lui a pas transmis les documents attendus, qu'elle a été contrainte de le relancer par courriel. Elle ajoute que le dossier de M. [W] [T] a été transféré de la CPAM du Gard à celle du Puy en Velay, ce qui a nécessairement allongé les délais.

A l'appui de ses allégations, la SAS [1] produit au débat :

- un contrat de prêt conclu entre la SAS [1] et M. [W] [T] du 22/07/2021 : la société accède à la demande de M. [W] [T] de bénéficier d'un prêt lui permettant de faire face à un besoin immédiat d'argent pour raisons personnelles ; la SAS [1] met à ce jour à disposition de M. [W] [T] la somme de 1000 euros au titre d'un prêt consenti sans intérêt,

- un courrier de mise en demeure de l'employeur du 15/06/2022 à [4] : nous accusons réception de votre courrier du 15 juin 2022, au terme duquel vous nous indiqué que votre assuré, M. [W] [T] n'a pas été destinataire de ses bulletins de salaires. Nous vous informons avoir envoyé les dits bulletins à l'adresse connue par notre service du personnel à savoir [Adresse 3]. Si toutefois M. [W] [T] ne réside plus à cette adresse, il doit nous faire parvenir un justificatif de domicile afin que nous procédions à la mise à jour...,

- un courriel de M. [W] [T] du 27/06/2022 : ci-joint attestation cpam pour complément de salaire,

- un courrier du 21/02/2023 de la SAS [1] à M. [W] [T] : notre mail du 15 février dernier étant resté sans réponse de votre part, nous vous demandons de bien vouloir nous faire parvenir vos décomptes d'IJSS depuis le 28 octobre 2022. Nous devons envoyer ces documents à [5] sans quoi votre complément ne pourra vous être versé.

Réponse de la cour :

Les pièces produites par M. [W] [T] sont insuffisantes pour établir un lien de causalité entre une dégradation de son état de santé et la détérioration de ses conditions de travail qu'il allègue et quand bien même ce lien de causalité aurait été démontré, la juridiction prud'omale aurait été incompétente pour statuer sur ce point.

Les certificats médicaux ne font que retranscrire les doléances de M. [W] [T] et aucun élément objectif ne vient mettre en évidence de mauvaises conditions de travail dans les périodes qui ont précédé son arrêt maladie.

Par ailleurs, lors de son entretien annuel du 04 janvier 2022, M. [W] [T] faisait état d'un rythme soutenu de travail mais n'a formulé aucune observation sur ses conditions de travail et un déséquilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

M. [W] [T] ne justifie pas non plus avoir alerté la direction ou les représentants du personnel sur une dégradation de son état de santé en lien avec son environnement professionnel.

S'agissant de la transmission des bulletins de salaire, il n'est pas sérieusement contesté que M. [W] [T] a déménagé au cours de l'année 2022 de [Localité 7] au Puy en Velay.

Le salarié ne justifie pas avoir communiqué sa nouvelle adresse à l'employeur lequel a indiqué dans un courrier du 15 juin 2022 avoir adressé ces documents à l'ancienne adresse postale du salarié.

M. [W] [T] ne démontre pas que la SAS [1] se serait volontairement abstenue de lui communiquer les bulletins de salaire.

S'agissant de la prise en charge par l'employeur du complément de salaire à compter de septembre 2022 durant les arrêts de travail pour maladie, dans le cadre de la subrogation, l'argument développé par l'employeur selon lequel ce retard s'explique en partie par le transfert du dossier de M. [W] [T] de la CPAM du Gard à la nouvelle CPAM compétente territorialement, peut être retenu.

M. [W] [T] ne formule aucune demande à ce titre ; il convient d'en déduire que la situation a été régularisée.

Il en est de même de la prise en charge des arrêts maladie dans le cadre du contrat de prévoyance, l'employeur justifiant avoir envoyé à M. [W] [T] un courriel de relance pour l'envoi des justificatifs des indemnités de sécurité sociale pour une prise en charge par la compagnie [5] ; M. [W] [T] ne justifie pas avoir répondu favorablement à ce courriel.

Au vu des éléments qui précèdent, il apparaît que M. [W] [T] ne démontre pas que la SAS [1] ait commis une quelconque faute dans l'exécution du contrat de travail.

M. [W] [T] sera donc débouté de ce chef de demande.

Sur les congés payés :

Moyens des parties

M. [W] [T] soutient qu'il est légitime à solliciter 2 jours de congés par mois pendant les périodes d'arrêt maladie, que bien que ce principe soit entré dans le champ légal, le conseil de prud'hommes n'a pas statué sur cette demande.

Il ajoute que le quantum des congés payés acquis au 29 février 2024 s'élève à 73 jours, à hauteur de 2 jours par mois, qu'il n'y a pas lieu de déduire les16 jours de congés qu'il a pris entre le 02 et le 25 janvier 2024, puisqu'il n'aurait pas été payé durant cette période. Il ajoute avoir reçu une indemnité de congés payés de 4 497,24 euros et estime être fondé à solliciter à ce titre une somme de 7 044,42 euros.

La SAS [1] indique être d'accord sur le principe de la demande, que cependant, le quantum est erroné. Elle expose qu'avant le début de son arrêt de travail, le salarié disposait au titre de la période d'acquisition du 01 juin 2021 au 31 mai 2022 , de 24 jours de congés payés, qu'il a acquis au titre de la maladie 24 jours pour la période du 01 juin 2022 au 31 mai 2023, puis 18 jours pour la période du 01 juin 2023 au 31 mai 2024. Elle affirme que contrairement à ce que prétend M. [W] [T], il n'a pas été en congés payés entre le 02 et le 25 janvier, qu'il a acquis 2 jours par période de quatre semaines durant la suspension de son contrat de travail, que ses droits sont donc de 18 jours. Elle conclut que le nombre total de jours de congés restant dus avant son départ en arrêt de travail et acquis au cours dudit arrêt s'élève à 66, qu'ont été indemnisés dans le solde de tout compte 24 jours avant la maladie, en sorte qu'il lui reste à indemniser 42 jours acquis durant la maladie à hauteur de 80%. Elle reconnaît ainsi devoir à M. [W] [T] à ce titre la somme de 3 938,51 euros.

Réponse de la cour :

L'article 3141-5-1 du code du travail dispose que par dérogation au premier alinéa de l'article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l'article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10.

Conformément au II de l'article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d'acquisition des droits à congés, les dispositions du présent article sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d'entrée en vigueur de ladite loi.

Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à ladite loi.

Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l'octroi de jours de congé en application dudit II doit être introduite, à peine de forclusion, dans un délai de deux ans à compter de l'entrée en vigueur de ladite loi.

En l'espèce, la SAS [1] reconnaît le principe de deux jours de congés payés acquis par le salarié pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie.

M. [W] [T] a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 02 mai 2022

Selon le bulletin de salaire de mai 2022, M. [W] [T] avait acquis 24 jours de congés payés.

Le salarié a acquis 24 jours de congés payés durant la période d'arrêt maladie du 03 mai 2022 au 31 mai 2023.

Les arrêts maladie de M. [W] [T] se sont prolongés du 01 juin 2023 au 03 janvier 2024 puis du 26 janvier au 22 février 2024, date de la notification de son licenciement, soit une période totale de 35 semaines.

M. [W] [T] ne justifie pas avoir été en congés payés du 02 janvier au 25 janvier 2024.

La SAS [1] a retenu 18 jours de congés payés sur cette période ; M. [W] [T] ne conteste pas sérieusement ce calcul.

Il n'est pas contesté que M. [W] [T] a été indemnisé à la fin du contrat de travail de 24 jours de congés payés et a reçu la somme de 4 497,24 euros à ce titre, en sorte que la SAS [1] se doit de l'indemniser pour le surplus, soit 42 jours. ( 24 jours + 24 jours + 18 jours - 24 jours).

Il y a lieu en conséquence de faire droit à la demande de M. [W] [T] à hauteur de la somme proposée par l'employeur, soit 3 938,51 euros, non sérieusement contestée par le salarié.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 07 mars 2025 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a Condamne la SAS [1] à communiquer à M. [W] [T] le bulletin de paie de juin 2023 dans un délai de 5 jours à compter de la notification de la décision à intervenir,

L'infirme pour le surplus,

Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,

Juge que la convention de forfait en jours est inopposable à M. [W] [T],

Condamne la SAS [1] à payer à M. [W] [T] les sommes de :

- 46 500 euros à titre d'heures supplémentaires outre 4 650 euros d'indemnité de congés payés y afférente,

- 14 300 euros d'indemnité au titre des repos compensateurs,

- 3 938,51 euros à titre de solde d'indemnité au titre des congés payés,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [W] [T] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,