Discrimination syndicale : décisions et repères – page 17

Au dernier état de la relation de travail, ils occupent un emploi de gestionnaire de recouvrement, niveau 4 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale au sein du centre national de recouvrement du chèque emploi service universel de l'URSSAF du Rhône. 3. Les trois salariés sont titulaires d'un mandat de délégué syndical et détachés de manière permanente par la CFDT depuis 2014. 4.

Sa candidature n'a pas été acceptée, de même que la rupture conventionnelle qu'il avait sollicitée. 2. Le 13 février 2013, invoquant un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de paiement de diverses sommes. 3. Ayant été élu en juin 2013 délégué du personnel et désigné membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, il a présenté d'autres demandes au titre d'une discrimination syndicale et d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 5.

de vol. Le contrat s'est poursuivi à durée indéterminée à compter du 1er février 2011. La relation de travail était soumise à la convention collective de la restauration des collectivités. Le 19 avril 2022, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux et formé des demandes afférentes à l'exécution de son contrat de travail, notamment une discrimination syndicale. La société Newrest France a demandé le dépaysement de l'affaire sur un conseil limitrophe en application de l'article 47 du code de procédure civile. Par jugement du 10 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Meaux a : - Débouté la société Newrest France de sa demande de dépaysement, - Renvoyé l'affaire devant le bureau de jugement du 10 janvier 2023.

Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Il résulte des articles L. 1134-7 et L.1134-8 du code du travail, alors applicables, et de l'article 92, II, de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 que, pour apprécier le fait générateur de la responsabilité ou le manquement de l'employeur postérieur à l'entrée en vigueur de la loi du 18 novembre 2016, le juge, saisi d'une action de groupe fondée sur une discrimination collective s'étant poursuivie tout au long de la carrière des salariés au sein de l'entreprise en termes d'évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, prend en compte les éléments de fait qui n'ont pas cessé de produire leurs effets postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 18 novembre 2016, quand bien même sont seuls indemnisables dans le cadre de l'action de groupe les préjudices nés après la réception de la…

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 11 mai 2023), rendu en matière de référé, Mme [E] a été engagée en qualité de comptable, le 3 décembre 2001, par l'association la Croix Rouge française (l'association). Elle est titulaire de divers mandats représentatifs et syndicaux pour l'exercice desquels elle bénéficie d'une décharge totale de son activité professionnelle. 2. Soutenant que l'exigence d'un « passe sanitaire » pour accéder à des réunions du personnel se tenant dans des établissements médico-sociaux de l'association constituait une atteinte à la liberté syndicale et à la liberté de circulation dans l'entreprise caractérisant un trouble manifestement illicite, par acte du 14 janvier 2022, la salariée et le syndicat CGT CRF IDF (le syndicat) ont

Son contrat a été transféré à la société de l'Yser 2, aux droits de laquelle est venue ultérieurement la société Nicar (la société). 3. Le salarié a exercé divers mandats électifs et syndicaux à compter du mois de juin 2014. 4. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 2 octobre 2015, après autorisation de l'inspecteur du travail du 24 septembre 2015. 5. Le salarié, sollicitant notamment la réparation de la discrimination syndicale qu'il estimait avoir subie, a saisi le 15 janvier 2016 la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le premier moyen Enoncé du moyen 6.

Elle était chargée de mission au sein du pôle formation au dernier état de la relation contractuelle. 2. La salariée a été élue déléguée du personnel le 17 mai 2016. 3. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 17 juillet 2019, après autorisation de l'inspecteur du travail en date du 18 juin 2019. 4. Soutenant avoir subi un harcèlement moral et une discrimination syndicale, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 17 avril 2020 de diverses demandes tendant notamment à la nullité de son licenciement et au paiement de certaines sommes à ce titre. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

M. [N] [W] a été embauché à compter du 03 avril 1995 par la société [2] en contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de conducteur receveur. Le contrat de travail a été modifié à compter du 1er novembre 1996 en contrat de travail à temps plein. Au dernier état de la relation de travail, M. [N] [W] est affecté au poste de responsable vérificateurs, médiateurs et sécurité du réseau, depuis le 1er mai 2015. Le contrat de travail du salarié a été transféré à la S.A.R.L. [1] [Localité 1] au début de l'année 2019. M. [N] [W] a été élu délégué syndical [3] en novembre 2010 puis réélu en décembre 2019. L'entreprise est spécialisée dans l'activité de transport public routier de personnes. La convention collective nationale des réseaux de transport public urbain de voyageurs est applicable.

L'indemnité de collation, attribuée selon les conditions fixées par l'article 2 de la décision n° 433 du 26 février 2004 de La Poste et qui vient compenser les dépenses de nourriture effectuées par les personnels de la distribution postale dont l'activité nécessite une « collation » avant le départ en tournée, nonobstant son caractère forfaitaire, constitue un remboursement de frais et non un complément de salaire

Une indemnité d'astreinte, une prime annuelle et une indemnité de service continu ayant pour objet, nonobstant leur caractère forfaitaire, de compenser des charges et contraintes particulières auxquelles certains salariés sont effectivement exposés, et non de rémunérer des sujétions inhérentes à leur emploi, ne constituent pas des compléments de salaire devant être maintenus au bénéfice des salariés mandatés qui ne sont plus exposés à ces charges et contraintes

contrat à durée indéterminée. 2. Le salarié exerçait en dernier lieu les fonctions de technicien hautement qualifié et a été classé, le 1er janvier 2008, au coefficient 230, échelon 2, de la convention collective nationale de Pôle emploi. 3. A compter de 2010, il a exercé divers mandats de représentants du personnel et syndicaux. 4. Invoquant une discrimination syndicale, il a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir son repositionnement dans la grille de classification des emplois de la convention collective et le paiement de rappel de salaires et de sommes à titre de dommages-intérêts. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa cinquième branche 5.