Discrimination syndicale : décisions et repères – page 17

a donc manqué à son obligation de sécurité et l'inaptitude de la salariée étant en lien avec ce manquement, elle était en droit d'être indemnisée de ce manquement, ainsi que de toucher des dommages et intérêts distincts, qu'elle n'a pas contesté devant le conseil de prud'hommes la rupture du contrat de travail et n'a fait aucune demande au titre de la discrimination syndicale.

de l'équipe, sans que personne ne soit nommé particulièrement (pièce n°45) ; - un courriel de sa manager du 19 mars 2012 lui indiquant de la prévenir lors de ses absences et de l'informer sur son mandat syndical, pour lequel elle indique n'être pas au courant (pièce n°46) ; - un courrier du 30 mars 2012 de Mme [R], déléguée syndicale, décrivant une discrimination syndicale à l'égard de M. [Z] (pièce n°47) ; - un échange de mails en mai 2012 avec sa manager, lors duquel elle l'informe que ses absences pour missions syndicales sont bien prises en compte dans ses objectifs 2012 et fixe une rencontre en juin. M.

Le 6 mai 2013, l'employeur a, à une nouvelle fois, sollicité de la DIRECCTE l'autorisation de licencier M. [R], toujours salarié protégé et, par décision du 28 juin 2013, cette autorisation a été encore refusée. Le recours de la SEAC [L] devant le tribunal administratif, puis la cour administrative d'appel a été rejeté. Le 10 juin 2013, Monsieur [R] a saisi le Conseil de Prud'hommes d'Aix en Provence aux fins d'indemnisation pour harcèlement moral et discrimination syndicale. Le 15 avril 2014, M. [R] a été désigné représentant syndical au comité central d'entreprise par la CGT. En date du 28 avril 2014, cette désignation, que l'employeur avait contesté devant le tribunal d'instance de Toulouse, a été finalement annulée par le syndicat CGT.

La cour, statuant par arrêt contradictoire, Dit qu'elle n'est pas saisie de la demande tendant à voir écarter des débats la pièce n°2 de l'intimée, Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit que la SNCF a manqué à son obligation de sécurité, Dit que Mme [B] a été victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale, Condamne la SNCF à payer à Mme [B] les sommes suivantes : -4 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié au manquement à l'obligation de sécurité, -4 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral, -17 871,82 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la discrimination, Condamne la SNCF à payer à Mme [B] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article…

. 3. Par acte du 18 août 2016, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et a demandé sa condamnation à lui payer certaines sommes à titre de rappel de salaire et congés payés afférents, dommages-intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, discrimination syndicale et exécution fautive du contrat de travail, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents. 4. Par lettre du 23 octobre 2021, le salarié a fait valoir ses droits à la retraite. Le contrat de travail a pris fin le 31 janvier 2022, à l'issue du délai de préavis. 5.

en lui retirant unilatéralement et illicitement son mandat sans avoir contesté sa désignation dans le délai requis de quinze jours. Invoquant une violation de son statut protecteur, il a sollicité le prononcé de la nullité de son licenciement ainsi que le paiement de sommes au titre d'un licenciement nul et de dommages-intérêts pour délit d'entrave et discrimination syndicale. 5. Le syndicat est intervenu volontairement à l'instance et a sollicité le paiement de dommages-intérêts en raison d'une discrimination syndicale et d'une entrave aux fonctions représentatives. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 6.

Puisqu'il appartient à l'administration de vérifier si la mesure de licenciement envisagée n'est pas en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l'intéressé, il en résulte que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, annuler le licenciement pour motif économique du salarié sur le fondement d'une discrimination syndicale subie par ce dernier. En revanche, le juge judiciaire peut réparer l'existence d'une discrimination subie par le salarié. Dans certaines situations, le juge judiciaire recouvre le pouvoir d'apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement d'un salarié protégé.

Puisqu'il appartient à l'administration de vérifier si la mesure de licenciement envisagée n'est pas en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l'intéressé, il en résulte que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, annuler le licenciement pour motif économique du salarié sur le fondement d'une discrimination syndicale subie par ce dernier. En revanche, le juge judiciaire peut réparer l'existence d'une discrimination subie par le salarié.

Puisqu'il appartient à l'administration de vérifier si la mesure de licenciement envisagée n'est pas en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l'intéressé, il en résulte que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, annuler le licenciement pour motif économique du salarié sur le fondement d'une discrimination syndicale subie par ce dernier. En revanche, le juge judiciaire peut réparer l'existence d'une discrimination subie par le salarié. Dans certaines situations, le juge judiciaire recouvre le pouvoir d'apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement d'un salarié protégé.

Puisqu'il appartient à l'administration de vérifier si la mesure de licenciement envisagée n'est pas en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l'intéressé, il en résulte que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, annuler le licenciement pour motif économique du salarié sur le fondement d'une discrimination syndicale subie par ce dernier. En revanche, le juge judiciaire peut réparer l'existence d'une discrimination subie par le salarié. Dans certaines situations, le juge judiciaire recouvre le pouvoir d'apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement d'un salarié protégé.

Puisqu'il appartient à l'administration de vérifier si la mesure de licenciement envisagée n'est pas en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l'intéressé, il en résulte que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, annuler le licenciement pour motif économique du salarié sur le fondement d'une discrimination syndicale subie par ce dernier. En revanche, le juge judiciaire peut réparer l'existence d'une discrimination subie par le salarié. Dans certaines situations, le juge judiciaire recouvre le pouvoir d'apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement d'un salarié protégé.

Puisqu'il appartient à l'administration de vérifier si la mesure de licenciement envisagée n'est pas en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l'intéressé, il en résulte que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, annuler le licenciement pour motif économique du salarié sur le fondement d'une discrimination syndicale subie par ce dernier. En revanche, le juge judiciaire peut réparer l'existence d'une discrimination subie par le salarié. Dans certaines situations, le juge judiciaire recouvre le pouvoir d'apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement d'un salarié protégé.