Discipline / sanctions : décisions et repères – page 59

ET DE LA PROCEDURE M. [W] a été engagé par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 18 mars 2007, en qualité de directeur retail. En 2016, il s'est vu confier la direction du bureau commercial de [Localité 3]. La relation de travail était soumise à la convention collective des bureaux d'études techniques, dite [2]. M. [W] a fait valoir ses droits à retraite le 31 mars 2017. Il a de nouveau été engagé par la société [1] dans ses fonctions de directeur retail par un contrat du 1er avril 2017, dans le cadre d'un cumul emploi-retraite. En dernier état, sa rémunération était constituée d'un salaire fixe annuel ainsi que de diverses primes sur objectifs pour un montant mensuel moyen de 17.541,83 euros Le 13 janvier 2021, M.

M. [I] [S] a été engagé par la [1] ([2]), qui exploite l'hôtel Novotel [Localité 3] Est suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 juillet 2008, en qualité de réceptionniste. Précédemment, le salarié avait déjà travaillé comme réceptionniste de nuit pour le compte de la société [2] en 2003 et 2007. Par avenant au contrat de travail en date du 7 mai 2013, le salarié a été promu au poste d'Assistant Directeur de nuit. Par un nouvel avenant en date du 1er mars 2017, M. [S] est passé de la classification d'employé à celle d'agent de maîtrise. Le 16 avril 2018, le salarié a été promu au poste d'Assistant Responsable Hébergement. Cette promotion était assortie d'une période probatoire de deux mois renouvelable. Le 11 juin 2018, la société a renouvelé la période probatoire.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er septembre 2016, M. [V] [U] a été engagé en qualité d'étancheur par la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité de la couverture et l'étanchéisation, et qui emploie moins de 11 salariés. Il était auparavant intérimaire au sein de cette même société depuis 2009. La relation contractuelle était soumise à la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment de la région parisienne. Le 8 décembre 2020, la société a notifié à M. [U] un avertissement en raison de ses refus réitérés de travailler sur un chantier. Le salarié a contesté cet avertissement dont il a demandé l'annulation par une lettre du 30 décembre 2020, ce que la société a refusé par courrier du 7 janvier 2021.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant avenant à contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel consécutif à une reprise de marché à compter du 1er septembre 2020, avec reprise d'ancienneté au 8 janvier 2009, M. [Z] [E] a été engagé en qualité de chef d'équipe des services de sécurité incendie/[2] par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 28 avril 2021, à un entretien préalable fixé au 12 mai 2021, M. [E] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 27 mai 2021. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M.

La société par actions simplifiée (SAS) [2] est spécialisée dans la conception, la fabrication et la commercialisation notamment de pompes à vide, et de systèmes de contrôle de l'étanchéité et de fuite pour l'industrie. Elle relève, à ce titre, de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 et comprend plus de 11 salariés. Monsieur [W] [M] [A] a été embauché à compter du 15 avril 2019 par la SAS [2] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien informatique. Le 25 août 2023, Monsieur [W] [M] [A] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien qui s'est tenu le 11 septembre 2023. Par courrier recommandé du 15

par lettre recommandée du 19 juin 2023. Contestant la rupture de son contrat et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits également durant l'exécution de son contrat de travail, M. [T] a saisi le 20 novembre 2023 le conseil de prud'hommes de Caen qui, statuant par jugement du 7 novembre 2024, a : - débouté M. [T] de sa demande de fourniture du relevé de commissions ; - donné acte à M. [T] du non-maintien de sa demande au titre de la participation aux bénéfices ; - débouté M. [T] de sa demande au titre du travail dissimulé ; - condamné la société [1] à lui verser la somme brute de 42 625 € outre 4 262 € au titre des congés payés afférents pour le paiement des commissions non versées ; - condamné la société [1] à lui verser la somme

La société SCA [2] - [3] est spécialisée dans les prestations de service de captage, traitement et distribution d'eau. Monsieur [D] [X] [I] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet le 1er avril 2002 par la société SCA [2] en qualité de chargé de clientèle, au niveau 3 de la catégorie employés/ouvriers, groupe III, selon la convention collective des entreprises des services d'eau et d'assainissement qui régissait la relation de travail. Dans le cadre d'un projet de réorganisation de la société, susceptible d'entraîner des licenciements économiques, par lettre recommandée du 28 novembre 2019, l'employeur a proposé au salarié trois postes de reclassement sur des emplois de conseiller clientèle.

Madame [M] [P] a été embauchée par la société [2] à compter du 18 février 2019, en qualité d'assistante de direction, par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, régi par la Convention de la Métallurgie des Alpes Maritimes. Les parties ont conclu une convention de rupture amiable du contrat le 24 juin 2019. Par courrier Chronopost du 29/08/2019, réceptionné le 30/08/2019, Mme [P] a été convoquée pour un entretien préalable fixé au 6/09/2019, auquel elle ne s'est pas présenté. Selon lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 Septembre 2019, la société [4] a notifié à Mme [P] son licenciement pour faute grave. Contestant la légitimité de son licenciement, c'est dans ces conditions que Mme [P] , par requête

Monsieur [T] [V] a été engagé le 25 février 2019 par la société [1] en qualité de technicien de filtration tangentielle sur unité mobile, selon contrat à durée indéterminée à temps plein prévoyant un forfait mensuel de 160,33 heures, correspondant sur le mois à une moyenne de 37 heures par semaine. Le 20 mars 2020, l'employeur lui a notifié un avertissement que le salarié a contesté. A compter du 23 mars 2020, M. [V] a été placé en activité partielle en raison de la pandémie de Covid 19. Le 11 mai 2020, date prévue pour sa reprise, il a informé l'employeur qu'il ne reprenait pas son poste et restait au chômage partiel jusqu'à la fin du mois de mai. A compter du 26 mai 2020, le salarié a été placé en arrêt de travail. Le 20 octobre 2020, M.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur le rabat de l'ordonnance de clôture : En application de l'article 802 du code de procédure civile, après l'ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d'irrecevabilité relevée d'office. Selon l'article 803 du code de procédure civile, l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue. M. [R] sollicite la révocation de l'ordonnance de clôture afin de produire le témoignage d'une ancienne salariée de la société, Mme [U] [T] , sans cependant justifier d'une cause grave révélée postérieurement à la clôture de la procédure, de sorte que sa demande sera rejetée.

ET DE LA PROCÉDURE M. [Y] a été engagé en qualité d'agent routier, par une succession de contrats de travail à durée déterminée du 30 juin 2003 au 31 mars 2004 puis selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er avril 2004 par la société [1]. Cette société est spécialisée l'exploitation et la gestion d'autoroutes dans l'ouest de la France et la région parisienne, dans le cadre d'une délégation de service public. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers du 27 juin 2006. Par lettre du 7 décembre 2021, M.

ET DE LA PROCÉDURE M. [Z] a été engagé par la société [1], en qualité de technicien poseur-installateur électricien, niveau ACT2, échelon 1, coefficient 110, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 13 avril 2021. Cette société est spécialisée dans les travaux d'isolation. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 10 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois. Le 16 novembre 2021, le salarié a fait l'objet d'un avertissement pour avoir le 5 novembre 2021 chez Mme [D], dégradé le four lors de son intervention et le 8 novembre 2021 chez M. et Mme [G], percé un trou dans le mur et abîmé une canalisation de chauffage.