Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 7

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7

ARRET DU 25 JUIN 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08556 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGPC2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Septembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 21/01722

APPELANT

Monsieur [V] [U]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Isabelle GUENEZAN, avocat au barreau de PARIS, toque : E0725

INTIMÉE

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Patrick VIDELAINE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0586

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame ALA, présidente,

Madame NORVAL-GRIVET, conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame HUMBOURG, présidente de la chambre et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er septembre 2016, M. [V] [U] a été engagé en qualité d'étancheur par la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité de la couverture et l'étanchéisation, et qui emploie moins de 11 salariés. Il était auparavant intérimaire au sein de cette même société depuis 2009.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment de la région parisienne.

Le 8 décembre 2020, la société a notifié à M. [U] un avertissement en raison de ses refus réitérés de travailler sur un chantier. Le salarié a contesté cet avertissement dont il a demandé l'annulation par une lettre du 30 décembre 2020, ce que la société a refusé par courrier du 7 janvier 2021.

Par lettre du 8 janvier 2021, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 janvier 2021.

Par lettre du 26 janvier 2021, M. [U] s'est vu notifier son licenciement pour faute simple pour actes répétés d'insubordination tenant à sa volonté manifeste d'exécuter un travail de mauvaise qualité et au défaut de justification d'une absence du 1er octobre 2020 au 27 novembre 2020.

Le 2 juillet 2021, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins, notamment, de contester son avertissement et son licenciement et obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 15 septembre 2022 notifié le 16 septembre suivant, le conseil de prud'hommes de Bobigny a :

- débouté M. [U] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamné M. [U] à payer à la société [1] la somme de 500 euros au titre de la demande reconventionnelle de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné M. [U] aux entiers dépens.

Par déclaration du 10 octobre 2022, M. [U] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions transmises par voie électronique le 9 février 2026, M. [U] demande à la cour de :

- le déclarer recevable et bien fondé en son appel ;

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

- juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement notifié le 26 janvier 2021 ;

- condamner la société [1] à lui verser à titre d'indemnisation (article 1235-3, al. 4 et 5 du code du travail) la somme de 7 736 euros de dommages et intérêts ;

- prononcer l'annulation de l'avertissement du 8 décembre 2020 ;

- condamner la société [1] à lui payer à titre d'indemnisation la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts ;

- condamner la société [1] à lui payer la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 4121-1 du code du travail ;

- condamner la société [1] à lui payer la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 6321-1 du code du travail ;

- ordonner à la société [1] de lui remettre sous astreinte de 100 euros par jour passé un délai de 10 jours après la notification de l'arrêt à intervenir un bulletin de salaire récapitulatif conforme à l'arrêt à intervenir ;

- condamner par ailleurs la société [1] à supporter les frais de recouvrement, y compris le droit proportionnel et ce, au visa de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 ;

- condamner encore la société [1] à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d'appel ;

- la condamner aux dépens de première instance et d'appel ;

- rappeler que les condamnations sont assorties de l'intérêt légal au visa de l'article 313-2 du code monétaire et financier et ordonner l'anatocisme.

Par conclusions transmises par voie électronique le 16 février 2026, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [U] de ses demandes et l'a condamnée au paiement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes ;

- à titre subsidiaire, si la cour d'appel venait par extraordinaire à juger le licenciement sans cause limiter la somme accordée à 2 048 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause ;

- condamner M. [U] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 février 2026.

MOTIFS

Sur l'exécution du contrat de travail

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

M. [U] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. Il fait valoir que la société lui demandait de travailler sur le chantier à l'aide d'une meuleuse sans assistance, alors qu'il avait été victime en 2018 d'un accident du travail et qu'il n'était parvenu à se relever que grâce à l'aide d'un collègue présent à ses côtés. Il indique qu'en outre, la société n'a pas produit, malgré sommation, le dispositif de protection du travailleur isolé (PTI) ou dispositif d'alarme pour travailleur isolé ([2]) existant au sein de l'entreprise. Il fait valoir qu'au cours d'une formation à la sécurité sur les chantiers toute une série d'équipements de protection avaient été présentés, dont les salariés ne bénéficient pas systématiquement au sein de la société, et qu'il lui avait été expliqué qu'il était préférable d'être deux sur les chantiers lors de l'utilisation d'outils dangereux afin notamment d'être secouru en cas de blessures.

La société conteste tout manquement à l'obligation de sécurité et fait valoir qu'elle justifie des équipements litigieux et qu'elle n'a pas à disposer en permanence d'un PTI ou d'un DATI, s'agissant de dispositifs utilisés par des salariés hors de portée de vue ou de voix.

L'article L. 4121-1 du code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés et respecter son obligation de sécurité.

En l'espèce, il ressort des éléments produits par la société, et notamment des factures attestant de l'achat d'équipements, du « PPSPS » et de la fiche produit concernant la meuleuse, qui était une meuleuse à poncer pesant moins de 2 kilogrammes, ainsi que de l'attestation établie par M. [T], chef de chantier et des photographies versées aux débats que la société justifie du respect de son obligation de sécurité. Il s'en infère notamment qu'au cours du chantier litigieux, M. [U] était doté de tout l'équipement sécurité nécessaire pour l'exécution des travaux à savoir des gants, lunettes et masques, d'un nouveau pantalon et d'une veste de sécurité. S'agissant du travail de ponçage à réaliser, celui-ci était à effectuer sur la tranche de l'escalier, la meuleuse étant équipée d'un capot de protection et les conditions de travail sur ce chantier étant sécurisées, d'autres salariés se trouvant à proximité.

Au surplus, il est observé que si le salarié fait état d'un précédent accident du travail, cet accident résultait non pas de l'utilisation de machines dangereuses mais du fait que le salarié s'était bloqué le dos au cours d'un ramassage de gravats.

Dans ces conditions, l'employeur démontre avoir respecté son obligation de sécurité, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts présentée sur ce fondement.

Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut d'évolution dans l'emploi

M. [U] soutient qu'il n'avait, lors de son licenciement, connu aucune progression, qu'il n'a jamais bénéficié d'entretien professionnel et ne s'est jamais vu proposer aucune formation y compris de formation continue pour actualisation de ses connaissances et techniques, à l'exception de la formation sécurité. Il indique que l'absence de suivi, de progression, de formation lui est préjudiciable dès lors que s'il a de l'expérience, il n'est titulaire d'aucun diplôme.

La société [1] conteste tout manquement et fait valoir que le salarié ne démontre aucun préjudice.

***

Il résulte de l'article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, qu'il appartient à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.

Le manquement de l'employeur à son obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi entraîne un préjudice distinct de celui résultant de la rupture.

L'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur

Le I de l'article L. 6315-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce impose en outre à l'employeur de faire bénéficier le salarié d'un entretien professionnel tous les deux ans consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.

En application de l'article 1315, devenu 1353, du code civil, il appartient à l'employeur de justifier du respect de cette obligation.

Au cas présent, l'employeur justifie avoir fait bénéficier le salarié, en 2017, de deux formations relatives aux « Techniques de mise en 'uvre des systèmes d'application d'étanchéité liquide Module 2 - SEL (résine) » et « Module 3 ' SEL en Travaux spéciaux » de 21 heures chacune, en 2019, d'une formation SST de deux journées de 7 heures chacune, et en 2020, d'une formation « risques liés à l'exposition à l'amiante » ' « Opérateur de Chantier » de deux journées de 7 heures chacune.

S'agissant en revanche des entretiens professionnels mentionnés au I de l'article L. 6315-1 précité du code du travail, la société, en se bornant à produire un courriel du mois de novembre 2020 ainsi qu'un planning mentionnant un entretien le 18 novembre suivant, alors que M. [U] était embauché depuis le mois de septembre 2016, ne justifie que partiellement du respect de cette obligation.

Pour autant, il n'est pas établi que l'absence d'entretien professionnel aurait engendré le préjudice allégué relatif à son absence d'évolution professionnelle.

Le jugement sera donc confirmé sur le rejet de cette demande.

Sur la demande tendant à l'annulation de l'avertissement du 8 décembre 2020

M. [U] demande l'annulation de cet avertissement, et fait valoir que les faits reprochés ne sont matériellement pas établis et ne pouvaient pas donner lieu à une sanction disciplinaire, ce que la société conteste.

***

En application de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'avertissement constitue une sanction disciplinaire prononcée à l'encontre d'un salarié ayant eu un comportement fautif, mais dont l'importance n'est pas suffisante pour justifier un licenciement.

En l'espèce, la lettre du 8 décembre 2020 portant avertissement est rédigée dans les termes suivants : « de porter à votre dossier un avertissement lié aux comportements d'insubordination que vous adoptez depuis jeudi 3 décembre 2020. Malgré les demandes orales successives de vos chefs d'équipe, jeudi, vendredi et lundi de vous remettre au travail, vous n'avez eu de cesse de refuser de travailler à plusieurs moments sur le chantier.

Vous avez en effet prétexté à plusieurs reprises que la formation [3] à laquelle vous aviez assisté vous indiquait que vous ne pouviez travailler seul avec une meuleuse, car vous étiez en danger. Nous avons pris le soin de contacter le formateur et celui-ci est formel, il ne vous a jamais dit que vous courriez un danger grave si vous étiez seuls en travaillant à la meuleuse. Il vous a indiqué qu'il était plus prudent de travailler avec quelqu'un près de soi (...) pour pouvoir être pris rapidement en charge en cas [d']accident (...). Or, sur les chantiers, et ce depuis toujours, vous travaillez en équipe : un chef de chantier et un ouvrier, un conducteur de travaux et un ouvrier. En l'occurrence (...) vous étiez avec M. [T] ou M. [A], mais ces derniers n'ont pas à faire le travail à votre place, ni à se tenir en permanence à côté de vous (...). La meuleuse est un outil de travail qui ne demande pas être porté à deux (...). Vous avez ainsi pendant trois jours perturbé l'organisation des chantiers, alors que nous sortons d'une période compliquée, où nous avons dû notamment pallier vos absences de 5 mois : nous vous rappelons que nous avons accepté votre demande de congés payés et sans solde de 3,5 mois du 12 novembre 2019 au 28 février 2020. Et nous avons également dû faire face à votre absence de deux mois 3/4 du 16 septembre au 27 novembre 2020 lié à votre départ précipité au Mali pour porter assistance à votre mère, décédée, et à votre impossibilité de rentrer en France. Il nous semble que nous avons été plus que compréhensifs et que vos collègues ne peuvent pas prendre à leur charge, en plus de leur travail, les tâches qui vous incombent et que vous refusez de réaliser.

En conséquence, nous vous demandons de changer immédiatement votre comportement et de vous subordonner aux directives de vos responsables. Dans le cas contraire, et sans justification raisonnée, nous serons amenés à procéder à des mesures plus graves à votre égard. (...) ».

Si M. [U] conteste la matérialité des faits, ceux-ci sont établis par l'attestation émanant de M. [T], chef de chantier, qui fait état de ces refus répétés de M. [U] les 3, 4 et 7 décembre 2020, en dépit des équipements fournis et des conditions de sécurité du chantier, et indique qu'au moment où il s'apprêtait à faire le travail à sa place, l'intéressé a « alors accepté d'effectuer le travail, en ne cessant de bougonner et de râler ».

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de cette sanction.

Sur la rupture du contrat de travail :

Le salarié soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, les griefs reprochés étant infondés et ayant déjà été sanctionnés par l'avertissement prononcé. Il fait valoir qu'il travaillait seul, dans une situation dangereuse, et que l'employeur l'a sanctionné du fait qu'il s'était plaint des conditions de sécurité. Il conteste également les absences injustifiées, indiquant que son employeur avait accepté, en raison de la maladie puis du décès de sa mère, de le placer en congés sans solde.

La société réplique que les griefs sont fondés.

***

En application de l'article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants : « (...) nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute dans votre emploi d'Etancheur ' Position Ouvrier Niveau III.

Cette décision est liée aux actes répétés d'insubordination auxquels vous vous êtes livrés et constituant un manquement délibéré à votre obligation de loyauté professionnelle et de subordination à votre Responsable hiérarchique ; ces actes étant préjudiciables à la bonne marche de la société.

Les griefs justifiant cette décision sont les suivants : Actes répétés d'insubordination :

' Le 1er grief tient à votre volonté manifeste d'exécuter un travail de mauvaise qualité lié à un autre comportement d'insubordination ayant fait l'objet d'un premier avertissement le 8 décembre 2020 (refus d'utiliser une meuleuse seul). Alors que vous étiez affecté au chantier situé [Adresse 3] du 3 au 15 décembre 2020, pour y exercer votre travail d'étancheur, à savoir : appliquer une couche de peinture de résine sur des emmarchements d'escalier au moyen d'un rouleau de peinture et de pinceaux, vous avez volontairement fait du mauvais travail. L'exécution de ce travail, qui n'est autre que le travail que vous avez toujours exécuté au sein de la société, a été réalisée de telle sorte, que nous avons fait la réception des travaux le 22 décembre 2020, le client a constaté que le travail était de très mauvaise qualité et il a exigé que le travail soit refait. Le travail était tellement mal réalisé que nous n'avions pu argumenter auprès du client, d'une quelconque raison extérieure à votre mauvaise exécution, car votre travail présentait des imperfections flagrantes, des coulures montrant que le travail du pinceau était minimaliste, sans précision, ni application. De ce fait, nous n'avons pas d'autre solution que de reprendre votre travail afin d'exécuter correctement le travail attendu par notre client. Il s'agit là d'un manque à gagner pour la société puisque nous sommes obligés de faire une nouvelle fois le travail, que le client ne nous paiera pas. Il s'agit également d'une perte en trésorerie (...). Et il s'agit enfin d'une perte de confiance de la part de notre client et d'une atteinte à l'image de professionnalisme et sérieux de la société. Nous avons donc bien à faire à un acte d'insubordination, car si vous aviez voulu faire un travail correct vous l'auriez fait, puisqu'il s'agit d'un travail que vous avez l'habitude de faire correctement. Au cours de notre entretien et à l'exposition de ces faits, vous n'avez pas nié que le travail exécuté n'était pas acceptable, mais vous avez insisté sur le fait que vous étiez seul pour exécuter votre travail. Ce à quoi je vous ai à nouveau dit que le travail de pose de résine sur une surface sécurisée ne présentant aucun danger ne nécessitait pas d'être 2. Ce que vous n'aviez pas nié non plus, car vous ne pouviez réfuter le fait que la terrasse sur laquelle vous deviez travailler était entourée d'une balustrade d'au moins un mètre de hauteur, formant une protection. Malgré la réponse de vos responsables hiérarchiques Messieurs [T] et [A], vous indiquant qu'il n'y avait aucune nécessité à être à 2, vous avez néanmoins, contacté directement Mme [G] [X], l'assistante de direction en lui demandant de vous mettre à disposition une personne intérimaire sur le chantier. Là encore vous avez outrepassé vos prérogatives et ignoré les demandes de vos supérieur hiérarchiques. Ce qui ne fait que confirmer votre insubordination manifeste.

Vous m'avez par ailleurs présenté une photographie du chantier faisant apparaître une échelle adossée au mur extérieur du chantier en précisant et ce sont vos termes : « Vous trouvez ça normal que je monte sur cette échelle pour accéder au 1er étage » '

Tout en nous précisant que vous n'aviez pas accédé au chantier par cette échelle, mais que vous aviez emprunté un accès sécurisé comme toutes les personnes qui se sont rendues sur le chantier, y compris moi-même.

En conséquence, cet argument n'est pas entendable, et ne vient pas expliquer le fait que vous ayez volontairement fait du mauvais travail et que vous ayez eu un comportement d'insubordination.

' Le 2ème grief tient à votre absence injustifiée du 1er octobre 2020 au 27 novembre 2020 restée sans justification malgré nos demandes et que nous avons dû traiter en paye comme étant du congé sans solde, le temps que vous nous fournissiez vos justificatifs, mais qui en réalité correspondent à une absence injustifiée. Au cours de notre entretien vous n'avez pas nié ce fait et vous n'avez d'ailleurs pas cherché à vous justifier. Il s'agit encore une fois d'un acte d'insubordination à l'égard de l'entreprise.

Ces deux griefs sont liés et marquent de façon manifeste un comportement d'insubordination sans considération des impacts sur l'entreprise et sur vos collègues. (...) En conséquence (...) nous ne pouvons poursuivre votre collaboration professionnelle et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute (') ».

Il ressort de cette lettre de licenciement que contrairement à ce qu'allègue le salarié, celle-ci visait à sanctionner des faits distincts de ceux visés dans l'avertissement examiné plus haut, en ce que cette dernière sanction visait des comportements d'insubordination du 3 au 8 décembre 2020, consistant en des refus réitérés de travailler sur le chantier.

Par ailleurs, ainsi qu'il a été dit précédemment, il ressort des pièces du dossier que le salarié n'est pas fondé à se prévaloir d'un manque de sécurité affectant le chantier et impactant ses conditions de travail sur ce chantier.

L'employeur produit, au soutien de la matérialité et l'imputabilité du grief relatif à la volonté manifeste du salarié d'exécuter un travail de mauvaise qualité :

- un courriel du 13 janvier 2021 émanant de M. [D], chargé d'affaire de la société [1] présent lors de la réception des travaux, qui indique : « Suite au rendez-vous de réception des travaux (...) le (...) 22 décembre 2020, je vous informe que ces travaux n'ont pu être réceptionnés du fait du mécontentement du client à la vue de plusieurs malfaçons et problèmes de finitions (cf. photos jointes). Ces travaux de résine ont été réalisés par M. [U]. Du fait de la non-réception de notre ouvrage, nous n'avons pas pu établir la facturation. Celle-ci ne pourra être effectuée et validée par le maître d'ouvrage qu'une fois que la reprise totale de notre ouvrage sera réalisée au printemps 2021 » ;

- les photographies du chantier annexées en pièces jointes, qui attestent des malfaçons grossières alléguées par l'employeur ;

- une attestation de M. [D], qui précise « avoir constaté en présence du client du chantier (...) que le travail d'étanchéité résine était mal exécuté et présentant des mal façons visibles à l''il nu : coulures avec des traces grossières de coups de pinceau » et que « le client a exigé le 22 décembre que le travail soit refait » ;

- l'attestation de M. [T], qui indique : « D'une manière générale, M. [U] a tout le temps fait preuve de mauvaise volonté sur ce chantier et a effectué un travail de très mauvaise qualité notamment dans la pose de la couche de résine. Ce mauvais travail était à mon sens volontaire car M. [U] disposait des compétences pour faire correctement son travail. Ce mauvais travail a été inexplicable devant le client. ».

Ces attestations, non remises en cause par les éléments produits par le salarié, et notamment le rapport journaliser des tâches accomplies qui n'était pas destiné à apprécier la qualité du travail réalisé, établissent la réalité du grief relatif à l'exécution volontairement défectueuse de la prestation de travail, caractérisant un acte d'insubordination.

Il ne ressort pas des pièces produites que le licenciement aurait en réalité été prononcé en réaction aux plaintes de M. [U] concernant les conditions de sécurité du chantier.

Compte tenu des circonstances de l'espèce, de l'antécédent disciplinaire de M. [U] et des conséquences pour l'entreprise de ce comportement fautif, ce grief constitue à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement, de sorte que le jugement sera confirmé.

Le jugement sera confirmé pour le surplus.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Au regard de ce qui précède, le jugement sera confirmé sur les dépens et sur l'article 700 du code de procédure civile.

Il y a lieu de condamner l'appelant aux dépens d'appel, les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile étant rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, dans les limites de l'appel,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour ;

Y AJOUTANT :

REJETTE le surplus des demandes ;

REJETTE les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [V] [U] aux dépens en cause d'appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE