Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-2

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 24 JUIN 2026

N° RG 23/02606

N° Portalis DBV3-V-B7H-WCWG

AFFAIRE :

[N] [Z]

C/

S.A.R.L. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 25 Juillet 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES

Section : I

N° RG : F 22/00153

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Pascal VANNIER

Me Bertrand LEBAILLY

Copie numérique adressée à :

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT QUATRE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANT

Monsieur [N] [Z]

né le 09 Janvier 1966 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Pascal VANNIER de la SELARL LYVEAS AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 283

****************

INTIMEE

S.A.R.L. [2] [Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : Me Bertrand LEBAILLY de la SELARL UBILEX AVOCATS, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000016

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 Avril 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [Z] a été engagé par la société [1], en qualité de technicien poseur-installateur électricien, niveau ACT2, échelon 1, coefficient 110, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 13 avril 2021.

Cette société est spécialisée dans les travaux d'isolation. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 10 salariés.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois.

Le 16 novembre 2021, le salarié a fait l'objet d'un avertissement pour avoir le 5 novembre 2021 chez Mme [D], dégradé le four lors de son intervention et le 8 novembre 2021 chez M. et Mme [G], percé un trou dans le mur et abîmé une canalisation de chauffage.

Le 18 novembre 2021, le salarié a fait l'objet d'un second avertissement pour avoir le 10 novembre 2021 endommagé le véhicule Citroën C3 mis à sa disposition, le bas de caisse ainsi que les deux portières côté conducteur étant rayés et enfoncés sur toute la longueur du véhicule et pour ne pas avoir informé son employeur de cet accrochage.

M. [Z] a été licencié par lettre du 24 décembre 2021, pour motif personnel dans les termes suivants :

« ['] Nous vous rappelons les raisons qui nous contraignent à prendre cette mesure : désorganisation de la société et non-respect des consignes de votre hiérarchie.

Je tiens à vous rappeler les éléments suivants :

Le 16 novembre 2021, vous avez reçu un premier avertissement pour manquement dans l'accomplissement de vos missions, lors de deux chantiers au cours desquels vous avez commis diverses dégradations chez les clients.

Le 18 novembre 2021, vous avez reçu un second avertissement, pour non-respect de vos obligations contractuelles, suite à une dégradation du véhicule de la société qui vous a été mis à disposition.

Malgré ces deux avertissements, vous n'avez pas revu votre comportement au sein de la société.

En effet, les 1 et 8 décembre 2021, nous avons pu constater à plusieurs reprises que vous teniez des propos dénigrants envers la société et envers votre direction.

De même, entre le 2 novembre 2021 et le 15 décembre 2021, nous vous avons demandé de stopper des communications d'ordre personnel ou jeux sur votre téléphone, afin d'exécuter vos missions ou d'aider vos coéquipiers à préparer le matériel nécessaire à l'exécution des chantiers.

Toujours sur la période du 2 novembre 2021 au 15 décembre 2021, nous avons été contraints de revoir les plannings d'interventions, car vous ne respectiez pas les délais d'interventions que vous aviez vous-même prévus lors de l'établissement des devis, par manque d'organisation et non-respect des consignes d'intervention de votre employeur.

Enfin, le 29 novembre 2021, j'ai à nouveau constaté que le véhicule de la société avait encore été dégradé, or, vous ne m'en aviez jamais informé.

L'ensemble de ces manquements sont de nature à nuire à la société qui doit en justifier auprès des clients.

Ces agissements sont constitutifs de manquements délibérés à vos obligations contractuelles, et mettent en cause la bonne marche de l'entreprise.['] »

Par requête du 4 mars 2022, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de contestation de son licenciement, ainsi qu'en paiement par la société [1] de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 25 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Versailles (section industrie) a :

. dit l'affaire recevable,

. débouté M. [Z] de toutes ses demandes,

. condamné M. [Z] à payer à la société [1] la somme de :

- 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamné M. [Z] aux entiers dépens.

Par déclaration électronique du 18 septembre 2023, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 4 décembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mars 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Z] demande à la cour de :

. infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles du 9 mai 2023,

. dire que le licenciement de M. [Z] est sans cause réelle et sérieuse,

. condamner la société [1] à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 2 628,18 euros,

- dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de santé au travail : 5 000 euros,

- indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 2 628,18 euros,

- rappel de salaire (période du 9 au 15 décembre 2021 et du 17 au 24 décembre 2021) : 1 314,09 euros,

- dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 10 000 euros,

- article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

. ordonner la remise des documents suivants :

- certificat de travail conforme,

- attestation Pôle emploi conforme,

- bulletins de paie conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document

. condamner l'intimée aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. réformer partiellement le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles du 25 juillet 2023,

en conséquence,

. condamner M. [Z] à verser à la société [1] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive,

. condamner M. [Z] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

. confirmer le jugement en ces autres dispositions,

en conséquence,

. débouter M. [Z] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

en tout état de cause,

. condamner M. [Z] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel,

. condamner M. [Z] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le bien-fondé du licenciement

Le salarié conteste les griefs de la lettre de licenciement, ceux-ci étant soit non établis, soit non imputables. Il conclut que son licenciement est dénué de caractère réel et sérieux et qu'en réalité la société a décidé de supprimer son poste de travail à défaut de chantier et d'activité suffisante par rapport au coût de son emploi.

L'employeur indique que le salarié a commis des manquements répétés qui constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, au regard également d'avertissements et rappels à l'ordre préalables. Il soutient que la lettre de licenciement est suffisamment claire et précise et que le licenciement pour motif personnel est justifié.

**

Un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs (Cf. Soc., 9 janvier 1991, pourvoi n° 89-43.918, Bulletin 1991 V N° 1).

Sur le bien-fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

L'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée (Soc., 16 mars 2010, pourvoi n° 08-43.057, Bull. 2010, V, n° 65).

En l'espèce, la lettre de licenciement reproche, en substance, au salarié des propos dénigrants tenus les 1er et 8 décembre 2021, des communications d'ordre personnel ou jeux sur son téléphone entre le 2 novembre 2021 et le 15 décembre 2021, le non-respect des délais d'intervention du 2 novembre 2021 au 15 décembre 2021, la dégradation du véhicule de la société sans information de l'employeur.

Le salarié a fait l'objet de deux avertissements les 16 et 18 novembre 2021, de sorte que son licenciement ne peut être fondé sur des faits fautifs antérieurs au 18 novembre 2021 dont l'employeur avait connaissance, en vertu de l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur.

Sur les propos dénigrants des 1er et 8 décembre 2021, l'employeur verse les attestations générales et imprécises de Mme [H], secrétaire comptable, du 1er février 2023 et de M. [E], prospecteur partageant son bureau avec M. [Z], du 26 juin 2022, selon lesquelles le salarié a tenu des propos dénigrants sur la société en public, Mme [H] précisant que ces propos ont été tenus au mois de novembre 2021. Mme [H] fait, en outre, part de retours de clients mécontents et choqués des propos tenus par M. [Z]. Toutefois, les propos invoqués ne sont pas cités précisément et il n'est pas établi qu'ils ont été tenus postérieurement aux avertissements des 16 et 18 novembre 2021 Ce grief n'est donc pas établi.

Sur les communications d'ordre personnel ou jeux sur le téléphone portable entre le 2 novembre 2021 et le 15 décembre 2021, l'employeur produit aux débats l'attestation du 26 juin 2022, générale et imprécise, de M. [E] qui indique seulement que M. [Z] « passait beaucoup de temps sur son téléphone portable à passer des appels personnels et à jouer à des jeux », M. [E] précisant dans une nouvelle attestation du 1er février 2023 que la période se situait entre octobre et décembre 2021.

Le salarié objecte qu'il a passé un appel personnel auprès de la caisse primaire d'assurance maladie pour une question de remboursement de frais d'un montant conséquent, appel qui ne pouvait être fait que sur les horaires de bureau et qui n'a pas perturbé le fonctionnement de l'entreprise, ce seul appel téléphonique ne pouvant en lui-même lui être effectivement reproché. Il ajoute sans être contredit que son bureau était dépourvu de téléphone fixe et qu'il devait utiliser son téléphone portable y compris pour des raisons professionnelles. Ce grief ne peut donc être retenu et doit être écarté.

Sur le non-respect des délais d'intervention du 2 novembre 2021 au 15 décembre 2021, l'employeur verse les attestations de Mme [H] du 1er février 2023 et de M. [E] du 1er février 2023. Mme [H] explique qu'à plusieurs reprises M. [Z] lui a demandé de décaler des rendez-vous chez des clients en raison de retards qu'il avait pris sur des chantiers, ce qui désorganisait le planning de la société. M. [E] indique qu'à plusieurs reprises lorsqu'il s'est rendu sur des chantiers dans le cadre de ses fonctions, il a constaté l'absence du salarié sur les lieux, lequel est arrivé en retard : à titre d'exemple le 11 octobre 2021 alors qu'il est arrivé à 14h à [Localité 4], M. [Z] est arrivé à 14h50, le 12 octobre 2021, alors qu'il est arrivé à 14h à [Localité 4], M. [Z] est arrivé à 14h30, le 2 novembre 2021, alors qu'il est arrivé à 10h30 à [Localité 5], M. [Z] est arrivé à 11h, le 9 septembre 2021 alors qu'il est arrivé à 15h à [Localité 6], M. [Z] est arrivé à 15h20. M. [E] ajoute avoir été envoyé en urgence le 8 novembre 2021 à [Localité 7] suite à un tuyau de chauffage qui avait été percé par M. [Z] et le 18 novembre 2021 à [Localité 8] suite à un four qui avait été endommagé lors d'une intervention de M. [Z].

Le salarié indique que le planning lui était imposé et qu'il n'a pas refusé de respecter les plannings mais que parfois les rendez-vous étaient pris alors qu'il était indisponible. Il ajoute qu'à plusieurs reprises il a dû se déplacer pour effectuer des achats chez des fournisseurs sur ses propres deniers ou pour réaliser des devis, ce qui explique son absence ponctuelle sur certains chantiers. Il réfute les retards relevés par M. [E], aussi bien dans leur matérialité que dans leur caractère fautif. Il soutient que dans l'hypothèse où les retards relevés auraient été fautifs, ils sont antérieurs aux avertissements des 16 et 18 novembre 2021 par lesquels l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire.

Ainsi, les faits fautifs allégués sont antérieurs aux avertissements prononcés par l'employeur, lequel ne conteste pas qu'il en était informé lorsqu'il les a notifiés au salarié. Ce grief n'est donc pas établi en vertu de l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur.

Sur la dégradation du véhicule de la société sans information de l'employeur, ce dernier démontre, par les attestations précises et concordantes de M. [R], gérant de la société, du 28 juin 2022 et de Mme [H] du 1er février 2023 que le véhicule Citroën C3 confié au salarié était en bon état et affecté à M. [Z] en sa qualité d'électricien pour ses déplacements professionnels et qu'il en était le seul utilisateur. Cependant, l'employeur ne rapporte pas la preuve des dégradations alléguées, lesquelles sont contestées par le salarié, à défaut de production d'éléments objectifs étayant ces dégradations. Ce grief doit donc être écarté.

Au vu de ces éléments, le licenciement de M. [Z] est dénué de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié justifiant de moins d'un an d'ancienneté et travaillant dans une société employant habituellement moins de onze salariés, a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse maximale d'un mois de salaire brut.

Le salarié percevait un salaire mensuel brut moyen de 2 628,18 euros. Il était âgé de 55 ans au moment de son licenciement. Il ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieure.

Au vu de ces éléments, il lui sera alloué une somme de 1 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Sur l'obligation de sécurité

Le salarié indique qu'il a été exposé à la fumée de cigarette, les salariés de la société se permettant de fumer dans les locaux et la fumée se propageant dans son bureau. Il précise avoir signalé à son employeur qu'il était sujet à des difficultés respiratoires en raison d'une sarcoïdose pulmonaire et que la fumée de cigarette avait un impact sur sa santé. Il conclut que l'employeur n'a pas fait respecter l'interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, cette interdiction étant mentionnée au contrat de travail et par affichage sur le lieu de travail. Il soutient avoir subi un préjudice sur sa santé qui doit être réparé par l'allocation de dommages-intérêts à hauteur de 5 000 euros.

L'employeur expose qu'il est interdit de fumer dans les locaux de la société. Il réfute l'affirmation selon laquelle la direction laisse les employés fumer dans la salle commune, le salarié ne rapportant pas la preuve de ses affirmations fallacieuses et cherchant à obtenir des dommages et intérêts afin de tirer profit de son licenciement. L'employeur relève que le salarié est d'autant plus de mauvaise foi qu'il est lui-même fumeur. Il en déduit que la demande tendrait à un enrichissement injustifié et que l'octroi de dommages-intérêts doit compenser un préjudice et non l'absence de rémunération faisant suite à un licenciement.

**

L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l'article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Ne méconnaît cependant pas son obligation légale l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l'espèce, le contrat de travail du salarié rappelle l'interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif.

L'employeur justifie d'un affichage au sein de la société faisant état de cette interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif (pièce 22).

Le salarié soutient que l'employeur n'a pas fait respecter cette interdiction de fumer dans les locaux de la société et que son bureau donnait sur la salle commune, ce qui l'a exposé à la fumée de cigarette. Cependant, aucun élément probant ne permet d'établir le manquement de l'employeur, lequel est contesté par ce dernier.

Ainsi, l'employeur n'a pas manqué à son obligation de santé et de sécurité. Par conséquent, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement

Le salarié indique qu'il n'a pas été destinataire de la convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement, que la signature de l'avis de réception de la lettre de l'employeur n'est pas la sienne. Il ajoute que le 16 décembre 2021, il était de retour à son poste de travail après un congé imposé par l'employeur et que malgré sa présence au sein de l'entreprise l'employeur ne lui a pas indiqué ni demandé la raison de son absence à l'entretien préalable. Il en déduit qu'il n'a pas été en mesure d'organiser sa défense et a été privé d'une assistance et d'un entretien préalable et sollicite l'allocation de dommages et intérêts en réparation.

L'employeur fait valoir qu'il a adressé au salarié une convocation à entretien préalable par lettre recommandée avec avis de réception et que cette convocation a été réceptionnée par le salarié le 7 décembre 2021. Il souligne qu'il ne lui appartient pas de vérifier si le salarié a apposé sa véritable signature sur le récépissé dans la mesure où il a respecté son obligation d'envoi en courrier recommandé avec avis de réception. L'employeur relève que le salarié était présent à son poste de travail le jour même de l'entretien mais qu'il a refusé de se présenter à l'entretien lorsque l'employeur lui a demandé ses intentions. Il souligne que, de mauvaise foi, le salarié a prétendu ne pas avoir eu connaissance du courrier de convocation afin de tenter de faire échouer la procédure de licenciement.

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Aux termes de l'article L. 1232-2 alinéa 1 du code du travail « l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ».

L'article 670 du code de procédure civile prévoit que la notification est réputée faite à personne lorsque l'avis de réception est signé par son destinataire et faite à domicile ou à résidence lorsque l'avis de réception est signé par une personne munie d'un pouvoir à cet effet. Il en résulte que la signature figurant sur l'avis de réception d'une lettre recommandée adressée à une personne physique est présumée être, jusqu'à preuve du contraire, celle de son destinataire ou de son mandataire (2e Civ., 1 octobre 2020, pourvoi n° 19-15.753 publié).

Comment l'ont justement relevé les premiers juges, l'employeur a effectivement convoqué à l'entretien préalable le salarié par lettre recommandée datée du 3 décembre 2021, présentée le 7 décembre 2021, l'avis de réception signé étant produit au dossier (pièce 5a).

Ainsi, la preuve de la présentation de la convocation au bon domicile est établie par le cachet de la poste, et la contestation par le salarié de la signature sur l'avis de réception est inopérante, la signature figurant sur l'avis de réception étant celle de son destinataire ou de son mandataire, à défaut de preuve contraire, non rapportée en l'espèce par le salarié.

Par conséquent, il convient, par voie de confirmation du jugement entrepris, de débouter M. [Z] de sa demande de dommages-intérêts sur ce fondement.

Sur le rappel de salaire pour la période du 9 au 15 décembre 2021 et du 17 au 24 décembre 2021

Le salarié indique qu'il a été placé en congé sur deux périodes en décembre 2021 et que l'employeur a prérempli deux formulaires qu'il a soumis à sa signature. Il considère que cette mise en congé avait pour objectif de l'écarter compte tenu de l'absence de chantier en électricité et que le salaire correspondant à cette période doit lui être réglé.

L'employeur fait valoir que d'un commun accord le salarié a pris des congés payés par anticipation, qu'il n'a jamais manifesté d'opposition à cette prise de congés payés. Il en déduit que la demande de rappel de salaire n'a aucun fondement juridique puisque le salarié avait accepté la proposition de congés payés sur la période. Il ajoute que la société n'était pas en difficulté, la période de fin d'année étant simplement plus propice pour la prise de congés.

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Il résulte des éléments du dossier que le salarié a donné son accord pour deux prises de congés payés par anticipation en décembre 2021.

En outre, l'employeur a délivré au salarié un certificat de congés pour le temps durant lequel il a été à son service, la caisse congés intempéries BTP étant en mesure de calculer les droits à congés du salarié et à assurer le règlement des congés restants dus le cas échéant.

Par conséquent, le salarié a été rempli de ses droits, les deux périodes de prise de congés payés par anticipation ne correspondant pas à une mise à pied conservatoire déguisée contrairement aux allégations du salarié.

Il convient donc de confirmer la décision entreprise qui a débouté M. [Z] de sa demande de rappel de salaire.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Le salarié indique que son employeur a orchestré son éviction immédiate de la société, en obtenant de sa part la signature d'une mise en congé, correspondant à une mise à pied conservatoire déguisée, alors qu'il n'avait déjà plus aucun chantier à assurer. Il ajoute qu'il a été très affecté par la réception de la notification de son licenciement durant les fêtes de fin d'année. Il précise qu'il est âgé de 55 ans et que le contexte économique rend sa recherche d'emploi plus que complexe.

L'employeur expose que le salarié avait moins de huit mois d'ancienneté et que s'il avait pris garde d'appliquer les consignes et conseils de son employeur, il n'aurait pas été licencié. L'employeur soutient qu'il a toujours fait preuve de bienveillance à l'égard du salarié, préférant des rappels à l'ordre plutôt que les avertissements écrits et qu'aucune attitude méprisante, pression ou encore propos déplacés ne peuvent lui être reprochés qu'ainsi, aucune circonstance entourant son licenciement ne peut être qualifiée de vexatoire. L'employeur précise que les dates de vacances ont été proposées au salarié en raison de la baisse d'activité en période de fin d'année ce que le salarié avait accepté sans contrainte. Il ajoute que la convocation à entretien préalable avait bien été faite dans le respect des textes.

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Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

Le salarié licencié dans des conditions brutales et vexatoires peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

En l'espèce, le salarié ne rapporte pas la preuve qu'il a été contraint de prendre des congés payés comme allégué, l'employeur produisant aux débats deux formulaires de congés payés pris par anticipation datés du 8 décembre 2021 pour les deux périodes considérées en décembre 2021, le salarié ayant signé ces formulaires.

En outre, le seul fait que le licenciement ait été notifié pendant les fêtes de fin d'année ne suffit pas à établir des circonstances vexatoires à ce licenciement.

Enfin, l'âge du salarié de 55 ans au moment du licenciement ne constitue pas une circonstance vexatoire.

Par conséquent, il convient, par voie de confirmation du jugement entrepris, de débouter M. [Z] de sa demande de dommages-intérêts sur ce fondement.

Sur la remise de documents de fin de contrat

Il convient d'ordonner la remise par la société [1] à M. [Z] du certificat de travail, de l'attestation Pôle emploi devenu [3] et d'un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

Sur la demande reconventionnelle pour procédure abusive

Quoique largement infondée, la procédure intentée par M. [Z] n'est pas abusive. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera infirmé sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société [1] succombant à la présente instance, en supportera les dépens de première instance et d'appel et devra également payer à M. [Z] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [Z] était justifié et l'a débouté de ses demandes d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de remise de documents et en ce qu'il a condamné M. [Z] à payer à la société [1] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Et y ajoutant :

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Z] la somme de 1 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

ORDONNE la remise par la société [1] à M. [Z] du certificat de travail, de l'attestation Pôle emploi devenu France Travail et d'un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Z] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président