Discipline / sanctions : décisions et repères – page 17

Par courrier daté du 27 juillet 2022, la salariée a démissionné. Le 9 janvier 2023, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montbrison, aux fins de voir : requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamner la société à lui verser : une indemnité de préavis (3 680,08 euros), une indemnité légale de licenciement (996,74 euros), une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 440,14 euros), des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (10 000 euros), des dommages et intérêts pour harcèlement moral (15 000 euros), une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (3 500 euros).

par contrat à durée indéterminée en qualité d'agent de sécurité, coefficient 140, statut employé, affecté sur le site de l'Olympique Lyonnais-Groupama [3]. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. La société applique les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Le 24 juillet 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 04 août 2020. Par lettre du 13 août 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant : ' Le 30 juin dernier, nous avons eu à déplorer un comportement inadapté de votre part. En effet, nous avons constaté que vous n'avez pas effectué votre mission ce jour-là entre 19H20 et 21H55.

Fondée en 1933 et reconnue d'utilité publique, l'association [1] (l'APF) est une association nationale luttant pour l'inclusion des personnes handicapées dans la société. Elle assure notamment la gestion d'entreprises adaptées (anciennement appelées ateliers protégés), établissements employant au moins 55% de travailleurs handicapés. Selon accord d'entreprise relatif au statut collectif des personnels des entreprises adaptées de l'APF conclu entre l'association et les organisations syndicales le 26 novembre 2006, les parties ont convenu notamment, aux termes d'un article 2 intitulé « référentiel collectif commun à l'ensemble des entreprises adaptées de l'APF à compter du 1er janvier 2007 » qu'à compter du 1er janvier 2007, l'ensemble des

Fondée en 1933 et reconnue d'utilité publique, l'association [1] (l'[2]) est une association nationale luttant pour l'inclusion des personnes handicapées dans la société. Elle assure notamment la gestion d'entreprises adaptées (anciennement appelées ateliers protégés), établissements employant au moins 55% de travailleurs handicapés. Selon accord d'entreprise relatif au statut collectif des personnels des entreprises adaptées de l'APF conclu entre l'association et les organisations syndicales le 26 novembre 2006, les parties ont convenu notamment, aux termes d'un article 2 intitulé « référentiel collectif commun à l'ensemble des entreprises adaptées de l'APF à compter du 1er janvier 2007 » qu'à compter du 1er janvier 2007, l'ensemble des

M. [X] a été embauché le 18 septembre 2000 par la société [1] devenue [2], en qualité d'électricien extérieur. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des Ouvriers des travaux publics. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 5 août 2019, le salarié a été sanctionné d'une mise à pied d'une journée pour avoir quitté avant la fin une réunion de prévention. Le 13 mars 2020, il a été licencié pour faute grave. Le 9 mars 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny de demandes tendant finalement à : ''faire annuler la mise à pied disciplinaire notifiée le 5 août 2019'; ''faire juger nul le licenciement';

L'association [1] (ci-après l'association) gère une maison d'accueil spécialisée (MAS) et un foyer de vie proposant diverses modalités d'accueil permanent ou temporaire à des personnes handicapées et est placée sous la tutelle de l'Autorité régionale de santé d'île de France (l'[Localité 3]) et plus particulièrement de la délégation départementale de l'Essonne, du Conseil départemental de l'Essonne. L'association a engagé Mme [K] [E] en qualité de chef de service pédagogique et éducatif, statut cadre, par contrat de travail à effet au 15 juin 2003. Par avenant du 30 juin 2003, elle est devenue directrice adjointe à compter du 1 juillet 2003, statut cadre, classe 2, niveau 2. En dernier lieu, elle percevait un salaire brut mensuel de 4 703,10 euros.

M. [U] [Z] a été engagé par la société [2], spécialisée dans le secteur d'activité du sport, en qualité de maître-nageur sauveteur selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel prenant effet le 2 août 1999. Le 31 août 1999, le contrat de travail du salarié a été transféré à la société [3] puis à sa filiale, la société [1] (la société). Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait le poste de maître-nageur sauveteur, statut technicien, classification 3-3 et sa rémunération brute mensuelle était de 3 052,96 euros. La relation contractuelle était soumise à la convention collective du sport. La société compte plus de 11 salariés. Le salarié s'est vu notifier un avertissement le 22 avril 2022.

Par lettre du 4 juillet 2017, reçue le 5 suivant, le salarié a été sanctionné d'un second avertissement pour négligence à remplir son obligation de valider sa présence au travail, l'employeur lui reprochant, le 12 juin 2017, le 3 juillet 2017, de ne pas avoir répondu avant 20h au sms lui demandant de confirmer sa présence pour le lendemain. Par lettres du 21 juillet et du 4 aout 2017, rédigées dans les mêmes termes, le salarié a contesté avoir commis une faute, faisant valoir qu'il n'avait pas d'obligation de répondre avec son téléphone personnel à des sollicitations professionnelles, qu'il avait toujours répondu aux sms et a sollicité la mise en place d'un planning. Par lettre du 10 aout 2017, l'employeur a maintenu l'avertissement, rappelant

La société [Adresse 1] (SAS) - ci-après la société [1] -, qui exerce une activité d'entreposage de produits pharmaceutiques, a engagé'M. [J] [H]'par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 juin 2013, avec une ancienneté reprise au 2 juin 2013. M. [H] occupait les fonctions de'cariste polyvalent'sur le site de [Localité 3]. Les relations contractuelles étaient régies par le code du travail et un accord collectif d'entreprise, aucune convention collective nationale n'étant applicable. L'entreprise occupait à titre habituel plus de onze salariés. Par courrier du 7 janvier 2020, l'employeur a convoqué M. [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 janvier 2020, tout en lui notifiant une'mise à pied conservatoire.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 27 avril 2010, M. [Y] [C] a été engagé à temps complet (169 heures mensuelles) par la société [2] [Localité 2], en qualité de boulanger, moyennant une rémunération mensuelle de 1'672,66 euros brut. Le 1er août 2017, le fonds de commerce a été cédé à la société [1]. Par avenant du 1er août 2017, le contrat de travail a été repris dans lequel il était notamment stipulé qu'un système de vidéosurveillance était installé. Par lettre du 7 juin 2021, l'employeur a notifié au salarié un avertissement, contesté en vain par ce dernier. Le salarié a été placé en congés payés pendant le mois d'août à compter du 2 août. Par lettre du 23 août 2021, l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable à une

M. [L] a été embauché par M. [I] [Q] qui exploite une entreprise sous l'enseigne [1], entreprise régie par la convention collective nationale des activités de transport, selon contrat de travail à durée déterminé de trois mois courant du 1er mars au 31 mai 2016, en qualité de chauffeur livreur, pour un temps complet de 35 heures rémunéré par un salaire brut de 1 466,65 euros. Le 31 juin 2016 était conclu un contrat de travail à durée indéterminé pour le même horaire de travail du lundi au vendredi de 18h30 à 01h30 et un salaire de 1 546,56 euros brut. M. [L] était en arrêt de travail du 18 juillet au 5 octobre 2020. Le 12 octobre 2020 l'employeur adressait un courrier recommandé à son salarié lui signifiant sa mise à pied à titre conservatoire.

La société [1], société de services vétérinaires, a embauché Mme [Q] suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 22 avril 2016, avec effet au 4 mai 2016, en qualité d'assistante vétérinaire. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des Vétérinaires. Le 5 février 2018, l'employeur a noti é à Mme [Q] un avertissement de travail et de comportement relatif à des défaillances et des manquements, notamment dans le rangement et le nettoyage du matériel, le traitement des animaux et la prise de décision ainsi que la qualité d'accueil des clients. Après un arrêt maladie du 4 au 14 décembre 2019, l'employeur a invité la salariée à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle. A compter du 8 janvier 2020, Mme [Q] était en arrêt maladie.