Contrat de travail : décisions et repères – page 1498

1235-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste il profite au salarié. Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

reposait sur une faute grave et de l'avoir, par conséquent, débouté de ses demandes tendant à obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser des indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour préjudice distinct ; AUX MOTIFS PROPRES QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que c'est à l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier d'en rapporter la preuve ; que le courrier de licenciement, en date du 4 décembre 2012, retient quatre séries de griefs à l'encontre du…

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller, Madame Bérangère MEURANT, Conseiller, Greffier, lors des débats : Madame Sophie RIVIERE, Le 05 septembre 2011, M. [M] [Z] était embauché par la société Uffi Ream en qualité de responsable de contrôle de gestion par contrat à durée déterminée jusqu'au 05 février 2012 pour un motif de surcroît temporaire d'activité. Ce contrat de travail était immédiatement suivi d'un contrat de travail à durée indéterminée aux termes duquel M. [Z] devenait responsable contrôle gestion et système d'information (cadre). Le contrat de travail était régi par la convention collective de l'immobilier. Le 29 mars 2013, SA Fiducial Gérance absorbait la société Uffi Ream. Le contrat de travail du salarié était en conséquence transféré à la SA Fiducial Gérance.

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller, Greffier, lors des débats : Madame Sophie RIVIERE, Le 07 février 2011, M. [K] [A] était embauché par la société SASU BT France en qualité de directeur grands comptes par contrat à durée indéterminée. D'avril 2009 à février 2011, il était consultant et travaillait pour BT Services, une autre société du groupe. Le contrat de travail était régi par la convention collective des télécommunications. Le 04 septembre 2015, l'employeur le convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement. L'entretien avait lieu le 14 septembre 2015.

Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, l'avis de Mme Rémery, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu que, par un jugement du 8 mars 2019, le conseil de prud'hommes de Nantes a transmis une question prioritaire de constitutionnalité ainsi rédigée : "L'article L.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé, s'il ne peut se déduire de la seule application du dispositif de quantification préalable prévue par la convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004, est caractérisé lorsqu'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Selon l'article 32 de la convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968, la salariée en congé de maternité, qui justifie d'un an de présence dans l'entreprise, bénéficie de son salaire plein, dans la limite de seize semaines, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et de tout organisme de prévoyance auquel l'employeur contribue.

L'indemnité de requalification, à laquelle est tenu l'employeur lorsque le juge fait droit à la demande de requalification au motif d'une irrégularité du contrat à durée déterminée initial ou de ceux qui lui ont fait suite, n'est pas due lorsque le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après l'échéance de son terme. Il en est ainsi lorsque, du fait de l'absence de saisine de l'inspecteur du travail avant le terme du contrat à durée déterminée conclu avec un salarié investi d'un mandat représentatif, le contrat devient à durée indéterminée

Les contrats de travail conclus en application des articles L. 5132-7 à L. 5132-14 du code du travail, dans leur version antérieure à celle issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, par les associations intermédiaires, en vue de mettre un salarié à la disposition d'une personne physique ou morale, ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail régissant les contrats de travail à durée déterminée.

L'assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable à la signature de la convention de rupture ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une pression ou une contrainte sur le salarié qui se présente seul à l'entretien

Les dispositions des articles L. 2323-30 et L. 4612-11 du code du travail, alors en vigueur, n'imposent pas à l'employeur de consulter le comité d'entreprise, en liaison avec le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sur le cas individuel de chaque travailleur handicapé

La mise en oeuvre d'un accord atypique ou d'un engagement unilatéral de l'employeur dont les salariés tiennent leurs droits ne peut être subordonnée à la conclusion de contrats individuels de transaction