Congés payés : décisions et repères – page 276

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 7. La salariée fait grief à l'arrêt de limiter le montant des sommes allouées à titre de rappel de salaires, outre congés payés afférents, sur le fondement de l'égalité de traitement, alors « que la saisine du conseil de prud'hommes interrompt la prescription ; qu'aux termes de l'article R.

charge des frais de rapatriement d'Ibiza au domicile de M. [F] à Cherbourg, la cour d'appel, qui a méconnu le sens littéral des dispositions susvisées, a dénaturé la loi étrangère. » 16. Par son quatrième moyen, il fait le même grief à l'arrêt, alors « que, d'une part, il ne peut être dérogé par accord aux dispositions de la loi française concernant les congés payés ; que d'autre part, le juge ne peut dénaturer la loi étrangère ; que la partie 7 de l'Employment (Jersey) Law 2003, qui aménage notamment des conditions de délai pour saisir le Tribunal (article 76), ne concerne que les contestations pour "licenciement abusif" ("unfair dismissal"), autrement dit celles portant sur le motif du licenciement (cf.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 8. Pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt relève que le salarié produit des éléments insuffisamment précis dès lors que son décompte repose sur des plages horaires définies à partir des heures d'envoi des premier et dernier courriels, sans justifier de l'envoi de ces courriels ni mentionner de temps de trajet, ni démontrer aucun travail effectif durant les périodes couvertes. 9.

sommes. 3. Le 29 août 2016, la relation contractuelle a pris fin à l'échéance du contrat à durée déterminée. Examen des moyens Sur le premier moyen, Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de limiter à divers montants les sommes allouées au titre des salaires restant dus, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents à ces sommes et l'indemnité légale de licenciement, alors : « 1°/ que le juge ne peut pas modifier l'objet du litige, tel que fixé par les prétentions des parties exprimées dans leurs conclusions ; qu'en l'espèce, rappelant que le jugement du 28 septembre 2017, devenu définitif, avait requalifié le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel de la salariée en un contrat à durée indéterminée à compter du 19 juin 2015 et fixé l'indemnité de…

N'est pas prescrite l'action en requalification de contrats à durée déterminée saisonniers en un contrat à durée indéterminée formée moins de deux ans après le terme du dernier contrat par un salarié qui soutenait que la conclusion successive des contrats avait pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise

En cas de mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur, la rupture du contrat de travail intervient à la date d'expiration du contrat de travail et non lors de la notification de la décision de l'employeur. Le point de départ du délai de prescription annal applicable à l'action en paiement de l'indemnité de mise à la retraite d'un salarié par son employeur est la date de la rupture du contrat de travail

La personne ou l'organisme responsable de la gestion du centre de formation professionnelle n'est pas, au sens de l'article L. 1226-6 du code du travail, un autre employeur pendant la durée du congé individuel de formation dont bénéficie le salarié

Il résulte des articles 2 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil, L. 1121-1, L. 1331-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée. L'employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, obliger ses salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale.

Les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement

Il résulte de l'article L.1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive n°2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises, d'établissements ou de parties d'entreprises ou d'établissements que lorsque l'activité exercée par une entreprise appartenant à un groupe et constituant une entité économique autonome est transférée à une entreprise extérieure au groupe, les salariés qui, au jour du transfert, sont affectés de manière permanente à cette entité pour l'exécution de leur tâche habituelle, passent au service du cessionnaire.

Il résulte de l'article L. 1226-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, que lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé, l'employeur n'est pas tenu de rechercher un reclassement. Ayant constaté que l'avis d'inaptitude mentionnait expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé, une cour d'appel en a exactement déduit que la procédure de réforme pouvait être mise en oeuvre par la RATP sans que l'agent ait été invité à présenter une demande de reclassement

Jugé que la situation de co-emploi entre la société [13], la société [12] et M. [J] n'est pas fondée, - Débouté M. [J] de sa demande de condamnation solidaire des sociétés [13] et solutions 30 SE, - Jugé que les autres demandes de M. [J] sont fondées, - Condamné la société [13] à payer à M. [J] les sommes suivantes : . 40 000 euros bruts à titre de rappels de salaires ; . 4 000 euros bruts au titre des congés payés y afférents ; . 9 762 euros bruts au titre du solde des JRTT ; . 976, 20 euros bruts au titre des congés payés y afférents ; . 27 872,45 euros au titre du solde restant dû au titre de l'indemnité de licenciement. - Débouté la société [13] du surplus de ses demandes, - Condamné la société [13] à payer à M.