CDD / intérim : décisions et repères – page 263

ET DE LA PROCÉDURE : Mme [I] a été embauchée par la société Coredif le 3 décembre 2010, en contrat à durée indéterminée, en qualité de comptable principale. Elle a ensuite été engagée en qualité de comptable confirmée par la société DG Group Sarl, venant aux droits de la société Coredif à compter du 1er janvier 2013, par contrat à durée indéterminée. La société DG Group compte moins de onze salariés. La convention collective est celle des sociétés financières. Par courrier du 4 juin 2015, la société DG Group Sarl, invoquant des difficultés économiques, a proposé une offre de reclassement à Mme [I], qu'elle a refusée. La société DG Group a convoqué Mme [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Mme [I] a été licenciée pour motif économique le 7 août 2015.

par contrat à durée indéterminée, du 21 avril 2003 au 29 janvier 2004 puis de nouveau à compter du 23 janvier 2005, coefficient 128 puis 138. La société Trans'Live compte plus de 11 salariés. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des transports routiers et des activités auxiliaires de transport. Par courrier recommandé en date du 30 janvier 2015, la société Trans'Live a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à un licenciement avec mise à pied puis par courrier recommandé en date du 18 février 2015, l'a licencié pour faute grave. Le 5 mai 2015, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes afin de faire requalifier son licenciement prononcé pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Monsieur [V] [M] a été engagé par la société Centrapel le 4 juin 2012 en qualité de conseiller commercial, au salaire de 1.480,02 euros. Par avenant 1er octobre 2013, il a été promu aux fonctions de responsable d'équipe au salaire de 2.008,28 euros. Par avenant du 3 octobre 2016, il a été affecté à des fonctions de technicien back office, moyennant un salaire ramené à 1.770,74 euros.

Monsieur [K] [E] a été engagé par la SA New Life Fitness selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé à compter du 1er septembre 2009. Le 3 juillet 2017 une rupture conventionnelle était proposée au salarié qui la refusait. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 7 juillet 2017 l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui notifiait une mise à pied conservatoire à effet immédiat. Le salarié était licencié pour faute grave le 20 juillet 2017. Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, Monsieur [K] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier par requête déposée le 13 septembre 2017. Par jugement du 25 janvier 2019 le

Madame [U] [S] a été engagée à compter du 2 mai 2015 en qualité de commis de cuisine par la société GMH selon contrat de travail à durée indéterminée moyennant une rémunération mensuelle brute de 1641,06 € pour une durée mensuelle de travail de 169 heures. Le 4 août 2016 la salariée était convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire en raison d'un retard à la prise de poste le dimanche 24 juillet 2016. Le 16 août 2016 l'employeur notifiait à la salariée un avertissement pour ce motif. Le 4 novembre 2016 l'employeur adressait à la salariée une lettre recommandée avec demande d'avis de réception lui demandant de justifier de son absence depuis le 2 novembre 2016. Le 14 novembre 2016 l'employeur lui adressait une deuxième mise en demeure aux mêmes fins.

par contrat à durée déterminée, en qualité de comptable. Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 décembre 2002. Les tâches afférentes à la comptabilité de la SCM étaient partagées entre Mme [R] et Mme [E]. Mme [R] assurait la gestion de la « compta dépenses » tandis que Mme [E] assurait pour la gestion des honoraires : pointage des honoraires reçus dans le logiciel médecine, gestion de la comptabilité recettes et relances aux Caisses pour les impayés. La salariée a été placée plusieurs fois en arrêt maladie du 15 septembre 2014 au 19 février 2015, puis à compter du 24 novembre 2015. Le 24 mai 2017, elle a été déclarée inapte à reprendre son poste par la

par courrier rems en main propre à un entretien préalable fixé le 5 janvier 2016 en vue d'un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 30 décembre 2015, I 'employeur a informé la salariée d'un report de l'entretien préalable à une date qui lui serait communiquée ultérieurement.

1. Selon le jugement attaqué (président du tribunal judiciaire de Lyon, 5 février 2021), statuant selon la procédure accélérée au fond, par délibération du 3 mars 2020, le comité social et économique de l'établissement de Givors de la société Kuehne+Nagel a décidé du recours à une expertise en vue de la consultation sur la politique sociale de cet établissement et a désigné, à cette fin, le cabinet CE consultant. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 2. La société fait grief au jugement de la débouter de sa demande d'annulation de la délibération du comité social et économique de l'établissement de [3] par laquelle celui-ci a décidé de recourir à une mesure d'expertise sur la politique sociale de l'établissement, alors « que, en vertu de l'article L.

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Au soutien de sa demande en paiement de la somme de 39 914 euros au titre de 1 980 heures supplémentaires, selon lui accomplies et non réglées pendant l'ensemble de sa période d'emploi, soit du 2 février 2015 au 21 mai 2017, M. [D] communique : ' ses bulletins de paie des mois de

La SA Société Financière pour l'Accession à la Propriété (SOFIAP) a embauché Madame [C] [F] par contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet en date du 20 décembre 2005 à effet du 2 janvier 2006, avec reprise d'ancienneté au 2 mai 2005 (prise en compte d'une période d'intérim) en qualité de chargée de clientèle niveau C coefficient 410 de la convention collective du personnel des entreprises membres du réseau du Crédit Immobilier de France, moyennant une rémunération annuelle brute de 22'538,52 € outre un intéressement aux résultats ; par huit avenants successifs le temps de travail de la salariée a été modifié ; au dernier état de la relation contractuelle Madame [C] [F] exerçait son activité à temps partiel à 80 % moyennant un salaire mensuel brut de 2.255,13 € ;

par contrat à durée déterminée en qualité de réceptionniste, puis à compter du 13 septembre 2008, la situation contractuelle s'est pérennisée. Le 7 septembre 2015, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable devant se tenir le 23 septembre 2015 puis par lettre recommandée du 19 octobre 2015, la salariée a été licenciée en ces termes: « (') nous vous signifions par la présente votre licenciement en raison de votre absence de longue durée qui rend nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l'entreprise. Vous êtes en arrêt de travail ininterrompu depuis le 30.03.2015. Votre absence prolongée et renouvelée régulièrement dont la durée ne peut être déterminée entraîne une désorganisation de notre établissement.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 19 février 2020, la société a notifié à Madame [I] son licenciement pour faute grave. Le 29 avril 2020, Madame [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix afin notamment de contester son licenciement pour faute grave. Elle a sollicité le paiement de diverses sommes ainsi que l'exécution provisoire de la décision sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile. Par jugement du 25 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Roubaix a : - dit le licenciement sans cause réelle et sérieux, - condamné le défendeur au paiement des sommes de 16 300 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3 200 euros au titre du caractère vexatoire du licenciement, 3 338,81