Astreinte / repos : décisions et repères – page 57

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 22 mai 2024), M. [Y] a été engagé en qualité de directeur des ventes du département traiteur le 25 août 2003 par la société Butard Enescot. 2. Le contrat de travail a été transféré le 1er janvier 2015 à la Société des pavillons parisiens, le salarié occupant le poste de directeur de site. 3. Le 12 juillet 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement au titre de l'exécution du contrat de travail. 4. Le 3 octobre 2019, il a été licencié. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

La société [7] (ci-après 'la Société') est une société qui a pour objet la diffusion et l'édition de services en ligne, en proposant divers services de conseil par téléphone et d'offres digitales. La Société met en contact des clients dits 'Users' avec des experts, dénommés 'Masters' lesquels leur délivrent des prestations de conseils dans leurs domaines de compétence (avocats, voyants, coatch). Les Masters sont tous soumis aux conditions générales d'utilisation de la Société, qu'il s'agisse des CGU générales, des CGU de service, des CGU dédiées aux 'Masters' ou encore de la Charte déontologique. M. [T] [U] était un 'Master' qui exerçait sous le statut d'auto-entrepreneur une activité de voyant sous le pseudo « [C] [R] » depuis 2013. Le 03 mars 2023 le conseil de la société [7] a notifié à M.

Selon contrat à durée déterminée à temps complet, l'Etablissement Public Social de [Localité 15] ( [10]) a embauché M. [X] [O] en qualité d'ouvrier polyvalent à compter du 1er mars 2018 pour travailler au sein de son établissement secondaire, l'entreprise adaptée [17]. A compter du 1er juin 2019, les relations contractuelles se sont poursuivies de manière indéterminée. Considérant qu'une convention collective devait s'appliquer à la relation contractuelle, M. [O] a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 19] par demande introductive d'instance enregistrée le 04 août 2022. Par jugement du 13 septembre 2023, le conseil de prud'hommes a statué dans les termes suivants : « Dit que les demandes de M. [O] sont recevables et partiellement fondées ;

Selon contrat à durée déterminée à temps complet, l'établissement Public Social de [Localité 13] ([9]) a embauché M. [D] [Z] en qualité d'ouvrier polyvalent à compter du 2 juillet 2018 pour travailler au sein de son établissement secondaire, l'entreprise adaptée [15]. ' A compter du 1er octobre 2019, les relations contractuelles se sont poursuivies de manière indéterminée. ' Considérant qu'une convention collective devait s'appliquer à la relation contractuelle, M. [Z] a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 17] par demande introductive d'instance enregistrée le 4 août 2022. ' Par jugement du 13 septembre 2023, le conseil de prud'hommes a statué dans les termes suivants': ' «'Dit que les demandes de M. [Z] sont recevables et partiellement fondées';

Selon contrat à durée déterminée à temps complet, l'établissement Public [19] [Localité 13] ( [9] ) a embauché M. [Y] [J] en qualité d'ouvrier polyvalent à compter du 7 avril 2014 pour travailler au sein de son établissement secondaire, l'entreprise adaptée [15]. ' A compter du 31 décembre 2014, les relations contractuelles se sont poursuivies de manière indéterminée. ' Considérant qu'une convention collective devait s'appliquer à la relation contractuelle, M. [J] a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 17] par demande introductive d'instance enregistrée le 4 août 2022. ' Par jugement du 13 septembre 2023, le conseil de prud'hommes a statué dans les termes suivants': ' «'Dit que les demandes de M.

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 20 juin 2011, Mme [C] [O] a été embauchée par la société [6], spécialisée dans le secteur d'activité de la conception, la fabrication et la commercialisation de bagages, articles de voyages, article de maroquinerie, parfums, habillement hommes et femmes, en qualité de media manager Europe du Nord, statut cadre. Le contrat de travail de Mme [O] prévoyait une convention de forfait en jours de 218 jours par an. Par un avenant du 1er octobre 2016, les parties ont convenu temporairement d'un forfait jour réduit à 196 jours pour une durée d'un an, ce forfait jours réduit étant renouvelé par avenants successifs pour la période du 1er octobre 2017 au 30 septembre 2018, puis du 1er octobre 2018 au 30 septembre 2019.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 4 novembre 2024), M. [D] a été engagé en qualité de directeur de magasin à compter du 1er août 2011 par la société Sadef. Son temps de travail était régi par une convention de forfait annuel en jours. 2. Suite à une cession du fonds de commerce intervenue le 1er décembre 2019, le contrat de travail du salarié a été transféré à la société Bricomende. 3. Le 1er février 2020, les parties ont conclu une rupture conventionnelle. 4. Le 5 mars 2021, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il

Dans un arrêt du 13 janvier 2022, la Cour de justice a dit pour droit : l'article 7, § 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lu à la lumière de l'article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à une disposition d'une convention collective en vertu de laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu'heures de travail accomplies (CJUE, 13 janvier 2022, DS c. Koch Personaldienstleistungen GmbH, C-514/20).

Monsieur [R] [H], né le 23 novembre 1987, a été engagé le 16 septembre 2013 par la SARL [10] sise à [Localité 5], en qualité de boulanger. Suite à l'ouverture de l'établissement de [Localité 6], Monsieur [H] a exercé ses fonctions au sein de ce magasin. Son épouse, Madame [T] [H] a été embauchée dans ce même magasin en qualité de vendeuse durant trois ans, avant de démissionner le 22 mars 2019. La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle de la boulangerie pâtisserie du 19 mars 1976. À partir du 31 mai 2019 Monsieur [H] a été placé en arrêt maladie. Il déclare être victime d'un épuisement professionnel.

1. La société par actions simplifiée [5], immatriculée au RCS de [Localité 10] sous le n°[N° SIREN/SIRET 3], était l'actionnaire unique de la société par actions simplifiée [14] développant une activité de fabrication et de vente de produits pharmaceutiques spécialisés en ophtalmologie. 2. M. [V] [W] a été engagé selon contrat à durée indéterminée du 13 décembre 2013 par la société [9] en qualité de « Key Account Manager », responsable régional pour la zone sud sous le régime d'une convention de forfait de 218 jours travaillés par an. 3. Le contrat de travail de M. [W] a été transféré le 22 février 2016 à la société [6] qui le nommait « [11] », c'est-à-dire chef des ventes en charge d'encadrer neufs visiteurs médicaux aussi dénommés « attachés à la promotion du médicament ».

La société [6] (ci-après, la société) est spécialisée dans le transport par ambulances. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport et employait moins de 11 salariés au moment de la rupture du contrat. Mme [B] [L] a été recrutée par la société à compter du 3 août 2020, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité d'ambulancière. Elle travaillait exclusivement de nuit, de 20 heures à 6 heures, avec sa co-équipière Mme [Z]. Le 26 juin 2021, Mme [L] a été victime d'un accident du travail et a été placée en arrêt jusqu'au 15 octobre suivant. Le 15 octobre 2021, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 2 février 2024), M. [O] a été engagé en qualité de conseiller commercial, le 1er septembre 2008, par le groupement d'intérêt économique La Mondiale groupe (le GIE). 2. Il a été placé en arrêt maladie du 1er mars 2018 au 17 janvier 2021 puis à nouveau à partir du 17 février 2021 et n'a plus repris son poste. Le 14 juin 2021, le médecin du travail a conclu à son inaptitude. 3. Licencié le 23 juillet 2021 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en nullité de son licenciement ainsi que de demandes en paiement de sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les moyens du pourvoi principal de l'employeur et sur le deuxième moyen du pourvoi incident du salarié 4.