Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 104

[R] [B] a été engagée en qualité d'aide administrative, sans contrat écrit, par l'association [1], à compter du 4 avril 2011, la convention collective nationale des services administratifs et économiques, personnels d'éducation et documentalistes des établissements privés du 14 juin 2004 étant applicable à la relation de travail. Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le 17 juillet 2014, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 28 juillet 2016 de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 29 janvier 2019, le conseil de prud'hommes de Nîmes l'a déboutée de ses demandes.

La société [2] a engagé Mme [K] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 novembre 1985 en qualité de secrétaire. Son contrat de travail a été transféré à la suite de la fusion-absorption de la société [2] au sein de la société [1] le 7 janvier 2020. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros. La société employait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 12 août 2020, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour former une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par jugement du 13 décembre 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure

La société [2], devenue en 2022 la société [1] (ci-après la société [3]) à l'issue d'une transmission universelle de patrimoine, a une activité d'intermédiation, de négoce et de conseil concernant l'activité de l'immobilier. Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er février 2018, M. [O] [W] a été embauché par la société [2] devenue la société [1] en qualité de négociateur immobilier [4] avec une reprise d'ancienneté au 21 août 2017. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [W] bénéficiait d'une rémunération mensuelle fixée à la commission intégrant le 13ème mois avec un salaire minimum mensuel à hauteur de 1 800 euros constituant une avance sur commissions. Sa rémunération brute mensuelle était en moyenne de 1 870,15 euros.

La société [2] exerce une activité de distribution de boissons chaudes et de denrées alimentaires au sein d'entreprises via la mise en place de distributeurs automatiques. La société [2] a engagé M. [G] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 juillet 2002. Il exerçait en dernier lieu les fonctions 'd'opérateur sur DA'. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale commerce de gros. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés. M. [G] a été victime d'un accident de travail. Il a été placé en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 20 septembre 2016. Le 26 septembre 2017, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude de M. [G

La Caisse Régionale d'Assurance Maladie d'Ile de France, ci-après la [1], a engagé M. [Y] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2017 en qualité de Responsable service. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés. Par lettre du 2 mars 2020, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 12 mars suivant. Par lettre du 6 avril 2020, le directeur général de la [1] a informé M. [Y] de la saisine du conseil de discipline régional d'un projet de licenciement pour faute. Le 12 mai 2020, M. [Y] a informé son employeur de sa démission de ses fonctions de gérant de la société [2].

L'[1] ([1]) a engagé monsieur [G] [E] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 septembre 2009 en qualité de secrétaire. Ayant été élu au Conseil d'administration de la [4], il bénéficiait, à ce titre, de la protection prévue à l'article L 231-11 du code de la sécurité sociale, qui renvoie lui-même aux dispositions de l'article L 2421-2 du code du travail. Les relations contractuelles entre les parties n'étaient soumises à aucune convention collective nationale. M. [E] a fait l'objet d'un premier licenciement pour faute grave autorisé par l'inspection du travail. Cette autorisation a été postérieurement annulée, rendant son licenciement irrégulier. M. [E] a ensuite été licencié pour motif économique par lettre notifiée

' M. [H] a été embauché le 17 septembre 2018 par la société [1] en qualité de Responsable qualité hygiène environnement. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [H] a été licencié pour faute simple le 13 novembre 2020. Le 1er mars 2021, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux de demandes tendant finalement à': À titre principal, - Faire juger que la rupture du contrat de travail est intervenue au cours de la période de protection dont il bénéficie durant les dix semaines suivant la naissance de son enfant';

La'société [1], spécialisée dans la location et la maintenance d'équipements aéroportuaires, a engagé'M. [A] [F]'par contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er octobre 2015. La relation contractuelle s'est poursuivie en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2015. M. [F] occupait les fonctions de'magasinier, catégorie ouvriers et employés, niveau 2, coefficient 170. Ses missions consistaient notamment à réaliser le réapprovisionnement des stocks (pièces de rechange, lubrifiants, huile moteur) et à assurer le suivi des commandes. Les relations entre les parties étaient régies par la'convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien.

' Mme [H] a été embauchée le 1er juillet 2019 par la SAS [1] en qualité de responsable supply chain confirmée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Mme [H] a été licenciée pour faute simple le 13 novembre 2020. Le 19 janvier 2021, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux de demandes tendant finalement à': À titre principal, - Faire juger qu'elle a été victime de harcèlement moral dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail ; - Faire juger le licenciement nul'; À titre

La Société [1] ([1]) a engagé M.'[M]'[P] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 juin 2001 en qualité de conseiller en assurance, classe 5, cadre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des sociétés d'assurance. En dernier lieu, sa rémunération mensuelle moyenne s'élevait à environ 7'250'€ brut (salaire de base de 4'452'€ en 2021, complété par une part variable). À compter du 1er avril 2009, M. [P] s'est vu confier le développement et le suivi d'un portefeuille de clients «'Grands Comptes'». Par application de l'accord sur le dialogue social du Groupe, M. [P] a accédé au statut de permanent syndical à 100'% à compter du 1er janvier 2017. Depuis cette date

La société [1], filiale du groupe [2], spécialisée dans la vente, la pose et l'entretien d'équipements de lutte contre l'incendie, a engagé M. [K] [U] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 mai 1999. Initialement recruté en qualité de « directeur du développement », statut cadre, M. [U] percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute moyenne de 10 000 €. Les relations contractuelles sont régies par la convention collective nationale du commerce de gros. À la date de la rupture, M. [U] justifiait d'une ancienneté de 21 ans et 5 mois. Le 10 juin 2002, parallèlement à ses fonctions salariées, M. [U] a été désigné gérant non rémunéré de la société [1], alors constituée sous forme de SARL. M. [U] soutient qu'il

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 3 août 2019, M. [U] [G] [V] a été embauché par la société [3] devenue la société [2], spécialisée dans le secteur d'activité de l'exploitation d'un supermarché, en qualité d'adjoint de direction, niveau 5, statut agent de maîtrise. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération brute mensuelle de M. [V] était de 2 636,69 euros. La relation contractuelle était soumise à la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épiceries et produits laitiers. La société [3] comptait moins de 11 salariés. Par lettre du 8 avril 2021, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 avril suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.