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Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 20 novembre 2019, l' Association Hôpital [F] a convoqué Mme [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien s'est tenu le 28 novembre 2019, en présence d'un collègue de travail. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 4 décembre 2019, l'Association Hôpital [F] a notifié à Mme [I] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Madame, Par lettre recommandée du 20 novembre 2019, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 28 novembre 2019 en présence de Madame [M], chef du service d'accueil des urgences. Au cours de cet entretien, vous étiez assistée de Monsieur [T], chef du pôle médecine.

L'article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse. L'article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute lourde est celle qui, comme la faute grave, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Elle suppose, en outre, l'intention de nuire du salarié. L'employeur qui invoque la faute lourde pour licencier doit en rapporter la preuve.

'Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. A défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L. 4624-4 ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5. En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur n'est pas tenu à une obligation de reclassement.

[V] y est alors entré et que le comportement de l'intimé est devenu ' totalement inadapté, irrespectueux et menaçant ' ; - que M. [V] se décrit lui-même comme ' contrarié ' et ' excédé par la mauvaise foi de son collègue ' ; - que l'activité soutenue du magasin en période de fêtes ne peut pas justifier le comportement de M. [V] ; - que la gravité d'un tel comportement aurait pu justifier un licenciement pour faute grave, M. [V] ayant enfreint le règlement intérieur et manqué à son obligation de sécurité envers son collègue ; - que la sanction d'un jour de mise à pied est proportionnée et prend notamment en compte l'ancienneté du salarié ainsi que le contexte des faits ; - que la protection liée aux mandats exercés par M. [V] ne doit pas faire obstacle à l'exercice du pouvoir disciplinaire par l'employeur ; - qu'il n'existe aucun lien entre la sanction et les mandats de M.

la poursuite du contrat de travail. En conséquence, la prise d'acte a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé sur ce point. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents L'article L. 1234-1 du code du travail dispose que, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur. Le salarié a droit à un préavis de deux mois s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans. Il résulte de l'article L. 5213-9 du code du travail qu'en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée pour les travailleurs reconnus handicapés, sans pouvoir dépasser trois mois. L'article L.

[F] [Y] a été engagé par la société [1] Service en qualité de technicien de service, puis, par avenant à effet du 1er avril 2019, en qualité de responsable de secteur statut cadre coefficient 100 de la convention collective de la métallurgie. Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 octobre 2022 par lettre du 30 septembre précédent, mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 19 octobre 2022. Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail mais également de son exécution, M. [Y] a saisi le 12 avril 2023 le conseil de prud'hommes de Coutances, statuant par jugement du 24 janvier 2025 , a : - débouté M. [Y] de sa demande de prononcer la nullité de la convention forfait jours ; - débouté M.

, et Mme ALAIN, greffière Par contrat à durée indéterminée à effet du 8 mars 2021, M. [R] [C] a été engagé par la société [3] en qualité de chef de site. Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 juillet 2022 par lettre du 13 juillet précédent, mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 29 juillet 2022. Contestant la rupture de son contrat et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [C] a saisi le 28 juillet 2023 le conseil de prud'hommes de Coutances, qui, statuant par jugement du 24 janvier 2025, a; In limine litis - déclaré la demande de rappel de salaire au titre de la prime d'ancienneté irrecevable ; - débouté M. [C] de cette demande ; Sur le fond - constaté que M.

Par courrier du 14 mars 2022, l'employeur a notamment précisé au salarié 'ne pas avoir pu prendre de décisions par rapport aux manquements que j'ai constatés, cela nécessitant de réaliser des recherches plus approfondies'. Par courrier en date du 2 mai 2022, suite à enquête approfondie, la S.A.S. [1] a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement fixé au 10 mai 2022, et celui-ci s'est vu notifier son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception adressée le 24 mai 2022. Monsieur [O] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Bastia, par requête reçue le 19 septembre 2022, de diverses demandes.

Par jugement du 13 décembre 2018, le tribunal de commerce de Toulon a arrêté le plan de redressement de la société [R]. 3. Les 9 octobre, 6 et 11 décembre 2019, la société [R] a notifié des avertissements à M. [L]. 4. Le 11 décembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 19 décembre 2019. 5. Par lettre remise en main propre le 23 décembre 2019, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : 'Monsieur, A la suite de notre entretien du jeudi 19 décembre 2019, je suis au regret de vous informer que je suis dans l'obligation de poursuivre mon projet de licenciement pour motif personnel à votre égard.

L'essentiel est d'avancer sur son chemin personnel, riche des rencontres et expériences vécues. '[W] [K] Responsable secteur [1] [Localité 2]/ [Localité 3]/ [Localité 1]'. 5. Par lettre du 25 août 2020, Mme [D] épouse [K] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle rupture de préavis et mise à pied à titre conservatoire. Le 8 septembre 2020, la société [1] lui a notifié la rupture du préavis pour faute grave dans les termes suivants : 'Madame, Nous vous avons convoquée à un entretien préalable le 3 septembre 2020, en application des dispositions de l'article L 1332-1, L1332-2, L1332-3 du Code du travail au cours duquel vous étiez assistée par un conseiller, Monsieur [M] [Q]. En dépit de vos explications, nous avons pris la décision d'interrompre votre préavis pour faute grave pour les motifs exposés lors de l'entretien et que nous vous rappelons par la présente.

L'employeur rapporte ainsi la preuve suffisante d'avoir rempli le salarié de ses droits et celui-ci sera débouté de sa demande en paiement d'un complément de congés payés. Sur la nullité du licenciement 30. Aux termes de l'article L.1226-9 du code du travail, 'Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.' L'article L.1226-13 suivant dispose que : 'Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L.

[Y] [C], en sa qualité de cessionnaire du fond de commerce, le 10 avril 2018. Le 16 février 2019, M. [X] [F] a été placé en arrêt de travail prolongé jusqu'au 4 mars suivant. 2. Par lettre du 6 mars 2019, M. [C] a convoqué M. [F] à un entretien préalable fixé au 15 mars suivant avec mise à pied conservatoire, et par lettre du 26 mars 2019, il l'a licencié pour faute grave en ces termes : ' Nous faisons suite à notre entretien du 15 mars 2019 pour lequel vous avez été régulièrement convoqué, et au cours duquel vous nous avez apporté aucune réponse aux reproches que nous vous avons faits, si ce n'est la formule ' je conteste les faits'. Nous sommes amenés à vous notifier votre licenciement pour faute gave, motivé par les éléments suivants : Le 16 février 2019, nous avons constaté avec stupeur que vous aviez dérobé de l'argent dans la caisse de l'entreprise.

[(791,70€/4) x 10] + [(791,70€/3) x 7/12] = 1979,25 + 153,94 = 2.133,19 euros. Il convient donc de fixer au passif de la société employeuse la somme réclamée de 2.036,32 euros à titre d'indemnité de licenciement. Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents 21. En application des articles L1234-1 3° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.

, auquel cas je serais assisté par le représentant du personnel de l'entreprise.' Un entretien a eu lieu le 15 janvier 2021. Par lettre du 19 janvier 2021, l'[1] a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 29 janvier suivant avec mise à pied conservatoire, et par lettre du 3 février 2021, l'a licenciée pour faute grave en ces termes : 'Au cours de l'entretien préalable en date du vendredi 29 janvier, nous vous avons demandé de vous expliquer sur les faits qui vous sont reprochés, à savoir : Vous êtes salariée en contrat à durée indéterminée au sein de l'[1] var-méditerranée depuis le 8 avril 2019 et occupez depuis cette date les fonctions de maitresse de maison au sein de la résidence « [Etablissement 1] », résidence d'hébergement accueillant des mineurs non accompagnés à [Localité 1].

1. La SARL [1], exploitant deux agences immobilières au centre de [Localité 1], a embauché M. [O] en qualité de négociateur immobilier [2] exclusif selon contrat à durée indéterminée du 23 juillet 2019. Par courrier daté du 11 mars 2020, elle l'a convoqué à un entretien préalable fixé le 20 mars suivant, et par lettre du 24 mars 2020 l'a licencié pour faute grave en ces termes : ' Je fais suite à votre entretien préalable à un possible licenciement pour faute grave qui s'est tenu le 20 mars dernier. Lors de cet entretien, je vous ai exposé les griefs retenus à votre encontre et vous ai demandé des explications. Nos échanges lors de cet entretien n'ont pas été de nature à modifier mon analyse des faits. Votre attitude lors de cet entretien démontre également votre incapacité à vous remettre en question une seule seconde.

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Juillet 2026 Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** 1. M. [F] [H] a été engagé par la société [1] en qualité de « technicien CES », suivant contrat de travail du 21 octobre 2010. Le 15 juin 2017, il a été licencié pour faute grave. 2. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon le 21 septembre 2017 de demandes au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail. 3. Par jugement du 27 mars 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon a : - jugé que le licenciement pour faute grave prononcé par la société SAS [1] à l'encontre M. [H] est bien justifié ; - débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes ; - condamné M.

[1] La SAS [1] a embauché M. [O] [C] en qualité d'agent de maîtrise suivant contrat de travail à durée indéterminée du 31 octobre 2005. Le salarié a été promu directeur d'exploitation le 1er janvier 2008. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de propreté. [2] Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 16 novembre 2020 ainsi rédigée': «'Vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien préalable qui devait se tenir le 30'octobre'2020, auquel vous avez été dûment convoqué par signification d'huissier ainsi que par courrier LRAR 1A18050278232, ce qui est votre droit. Notre appréciation quant aux faits qui vous sont reprochés n'a donc pas pu être modifiée.

[1] La SAS [2] a embauché M. [X] [P] en qualité de technicien de maintenance, statut ouvrier, suivant contrat de travail à durée déterminée du 15'janvier 2004 pour une durée d'un mois. Le salarié a bénéficié d'un engagement à durée indéterminée le 16 février 2004. [2] Le salarié a été mis à pied à titre conservatoire par lettre du 2 mars 2020 et licencié pour faute grave par lettre du 30 mars 2020 ainsi rédigée': «'À la suite de notre entretien du 26 mars dernier, nous vous informons par la présente que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour les raisons suivantes': Nous vous rappelons que vous êtes tenu à une obligation légale de loyauté et de bonne foi dans le cadre de l'exécution de notre relation contractuelle.

18 avril 2002 et son annexe du 10 décembre 2002 spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 décembre 2019, la société Résidence [Etablissement 1] convoquait M. [Q] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant éventuellement aller jusqu'au licenciement pour faute grave. L'entretien s'est tenu le 7 janvier 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 janvier 2020, la société [1] notifiait à M. [Q] un avertissement, en ces termes : « Monsieur, Par courrier recommandé du 24/12/2019 vous avez été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 janvier 2020, auquel vous vous êtes présenté seul. Suite à cet entretien, nous vous informons que nous vous notifions un avertissement, en raison de vos manquements professionnels.

En effet, les échanges courriels versés aux débats ne comportent pas de date s'agissant du message attribué au salarié, contactant le service DPO ' pour savoir si mon employeur a procédé à la suppression de ma désignation DPO [1]'. En outre, si l'employeur, qui avait mis à pied le salarié à titre conservatoire le 6 mai 2020, ne l'a finalement pas licencié pour faute grave ou lourde, seuls cas dans lesquels ce dernier pouvait être privé de son salaire, l'employeur ne justifie pas de la reprise immédiate du paiement du salaire de M.[L] ainsi qu'il l'écrit dans la lettre de licenciement, alors que le conseil du salarié signifie à [1] le 7 juillet 2020 que son client reste créancier de la somme de 1 580,32 euros bruts à ce titre.