Cour de cassation, Chambre sociale, 8 décembre 2021, 20-15.447

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Licenciement économique / PSE • Nullité du licenciement • Démission • Primes / variable • Harcèlement moral • Obligation de sécurité • Accident du travail / maladie professionnelle • Inaptitude / reclassement • Médecine du travail • Handicap / aménagement • Protection des données / RGPD • Inspection du travail • Procédure prud'homale

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

08/12/2021

Numéro d'affaire

20-15.447

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2021:SO11060

Résumé

SOC. CA3 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 8 décembre 2021 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonctio…

Texte de la décision

SOC.

CA3 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 8 décembre 2021 Rejet non spécialement motivé M.

HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11060 F Pourvoi n° D 20-15.447 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 DÉCEMBRE 2021 M. [K] [G], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° D 20-15.447 contre l'arrêt rendu le 13 février 2020 par la cour d'appel de Dijon (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Adrexo, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M.

Le Masne de Chermont, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat de M. [G], de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Adrexo, après débats en l'audience publique du 20 octobre 2021 où étaient présents M.

Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M.

Le Masne de Chermont, conseiller référendaire rapporteur, Mme Ott, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1.

Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2.

En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [G] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit décembre deux mille vingt et un.

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat aux Conseils, pour M. [G] PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté M. [G] de ses demandes indemnitaires pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QU'il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, en cas de litige en la matière, il appartient au salarié d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que lorsque le salarié établit des faits précis et concordants, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que M. [G] reproche à son employeur d'avoir mis en place depuis 2013 une méthode de gestion du personnel agressive et destructrice, caractérisée par des pressions, de menaces et des sanctions ; malgré ses doléances sur son mal-être, n'avoir rien fait pour apaiser la situation, ainsi que les tensions immédiates entre lui et son supérieur, M. [V] ; n'avoir organisé, au sein de la zone Grand Est, ni plan d'action, ni formation, ni même sensibilisation au problème du harcèlement moral, validant au contraire la nouvelle politique managériale ; avoir ainsi recouru à un moyen illicite d'écrémer la masse salariale en poussant à bout les équipes ; l'avoir rabaissé, émis de façon injustifiée des remarques vexatoires ou humiliantes pour le faire douter de le pousser à adopter une gestion plus efficace et rentable ou à démissionner, notamment lors d'un entretien annuel du 4 décembre 2013, puis les 10, 28 et 30 janvier 2014 ; lui avoir abusivement reproché d'amener son chien à l'entrepôt, l'avoir faussement accusé de fumer au travail, l'avoir invectivé lorsqu'il avait voulu mettre en oeuvre son droit de retrait ; avoir exprimé des injonctions paradoxales en prescrivant des consignes confuses et contradictoires, en contestant des procédures pourtant prédéfinies par l'employeur, en lui enjoignant de prioriser des tâches pourtant tout aussi urgentes, en lui fixant des objectifs irréalisables, en fixant des prescriptions irréalistes, en corrigeant des fautes inexistantes, dans le but de rendre impossible l'exécution de sa mission, d'entretenir une situation d'échec et de provoquer son épuisement professionnel ; l'avoir mis à l'écart avant son licenciement en changeant les codes d'accès au centre, en supprimant des mails et documents personnels, en lui bloquant l'accès à sa messagerie professionnelle depuis son téléphone portable, en retirant de son bureau ses effets personnels, marquant ainsi que son retour n'était pas souhaité, ce qui a généré une détresse psychique majeure ; que l'entretien annuel du 28 janvier 2013 a pointé à la fois des résultats positifs (management qualité, bonne maîtrise du climat social, résultat d'exploitation enfin positif, année économiquement positive, progression du chiffre d'affaires et du taux de marge) et des insuffisances (légères baisse du taux, travail de gestion et la sous-consommation gestion de la modulation) à revoir, objectif « autres coûts » non atteints) ; qu'il en a été de même le 15 janvier 2014 lorsque le directeur régional [Z] [V] a relevé que si le score qualité avait été atteint, et si l'année 2013 avait été belle en qualité, le management qualité n'avait pas été satisfaisant et la gestion de la modulation non atteinte ; qu'en commun, il a été décidé la mise en place d'un entretien téléphonique hebdomadaire ; que le bilan de compétence pour 2013 a aussi, à côté de points de réussite, signalé des difficultés (gestion de l'activité colis, gestion de la sous-modulation, de l'adaptation des contrats au sous-dépôt de [Localité 4], qui tend à devenir un dépôt à part entière, gestion de la modulation, pas d'évolution de la marge sur [Localité 3]) ; que l'évaluateur a noté que le salarié devait avoir une âme de patron de centre de profit, montrer plus de fermeté dans les négociations avec équipe (toujours impliqué au quotidien), prendre plus de décisions (décisions davantage cohérentes depuis formation), organiser des réunions mensuelles (2 en management équipe) ; que M. [G] a indiqué qu'il y avait là un bilan intéressant qui permettait de se remettre en question pour progresser ; que dans ce contexte, le dossier révèle trois évènements particuliers au cours du mois de janvier 2014 : le 10 janvier, M. [G] a fait connaître à [Y] [D], directeur de zone opérationnelle que le ton avait monté avec M. [V] lors d'une conversation téléphonique, qu'il prenait des médicaments anxiolytiques depuis deux mois, qu'il avait le ressenti d'être nul alors qu'il devait pallier l'absence d'un salarié absent et avait eu une bonne action sur la pression sociale ; que M. [V] ne devait pas « remettre le feu » avait qu'il ne connaisse pas très bien la vie d'un centre et n'avait pas connu les « années de galère » du service, que face à cette situation, il était prêt à repasser adjoint ; le 28 janvier, il est revenu de même sur l'organisation du dépôt, estimant que le poste devenait de plus en plus compliqué, ce qui a provoqué une réaction de M. [V] qui lui a rappelé qu'il était son « N+1 » et qu'il convenait qu'il s'adresse directement à lui ; le 30 janvier, M. [V] est venu rencontrer M. [G] qui, à l'issue, a fait connaître qu'il ne voulait plus travailler avec lui et voulait que cesse un management basé sur le stress ; que l'employeur a ensuite souscrit, le 11 février 2014, une déclaration d'accident du travail assortie de réserves selon lesquelles, alors que M. [V] avait rappelé d'emblée des règles d'hygiène tenant à la consommation de tabac au travail et à l'interdiction de la présence d'un chien de compagnie, M. [G] avait écourté l'entretien et était parti en voiture dans un état de colère ; qu'au cours de l'enquête réalisée par la caisse primaire d'assurance-maladie, deux versions des faits ont été présentées : selon M. [G], M. [V] avait été désagréable, cinglant et autoritaire le 4 décembre 2013, ce qui lui avait donné l'impression d'être rabaissé, M. [V] avait eu le même comportement le 10 janvier 2014 en lui faisant des reproches au sujet de la modulation, M. [V] s'était montré froid pressant le 30 janvier, avait injustement mis en cause son chien, pacifique et ayant le statut de mascotte, ne l'avait pas laissé s'expliquer sur le tabac, de sorte que face à un ton haut, lui-même avait perdu pied, s'était senti en danger, et avait invoqué son droit de retrait ; d'après M. [V], en charge de la région de [Localité 5] depuis environ six mois, le bilan avait été jugé globalement positif pour 2013, l'entretien avait été cordial avec quelques remarques, la rencontre du 30 janvier était destinée à une prise de contact et à un aménagement des fonctions, notamment en matière de coaching et de révision de certains points d'organisation ; alors que des salariés avaient demandé une intervention au sujet du tabagisme et du chien, malade, M. [G] s'était emporté et était parti ; de façon générale, M. [G] s'était laissé déborder par un travail qu'il n'était plus en mesure d'assumer pleinement, s'était senti dépassé, n'avait pas voulu en parler alors qu'il aurait pu demander une réorientation sur un poste moins prenant ; qu'il est certain que l'état de M. [G] était perturbé depuis décembre 2013 puisque plusieurs salariés avaient remarqué qu'il était amaigri, marqué par des poches sous les yeux, stressé, irritable ; que divers témoignages confirment qu'au sein de l'agence, le salarié [Y] [P] était absent en raison d'une maladie qui s'est avérée trop grave pour que son retour puisse être envisagé ; qu'il ne ressort cependant pas du dossier que la conversation téléphonique du 10 janvier 2014 ait donné lieu à des excès verbaux de la part de M. [V] ; que M. [G] a lui même indiqué dans son mail précité que M. [V] s'était énervé, car M. [G] lui faisait répéter ses propos en raison de la mauvaise qualité de la communication, que le ton était monté entre eux et que M. [V] lui avait demandé de lui parler autrement ; que le compte-rendu de l'entretien annuel du 28 janvier ne révèle pas en lui-même le recours à des formes de management abusives alors que les évaluations de M. [V] apparaissent équilibrées entre points favorables et points difficiles ; que le précédent entretien effectué par un autre supérieur avait déjà révélé des difficultés, que M. [G] avait lui-même fait mentionner qu'il avait trouvé le bilan intéressant et que la mise en place d'un contact téléphonique hebdomadaire relevait d'une volonté de soutien et d'accompagnement plutôt que de la volonté d'abaisser le salarié et le conduire au départ ; que rien dans le dossier ne vient conforter les doléances de M. [G] relatives au caractère confus ou contradictoire de consignes, à la contestation de procédures prédéfinies, à la priorisation abusive de tâches, à la fixation d'objectifs irréalisables ou de prescription irréalistes, à la correction de fautes inexistantes : que rien non plus de présumer que l'employeur aurait cherché à rendre impossible l'exécution de sa mission, à entretenir une situation d'échec et à provoquer son épuisement professionnel comme il le prétend ; que le salarié [J] [R] a au contraire attesté qu'il n'avait pas parlé, e…