Cour d'appel de Riom · 13 octobre 2026

13 OCTOBRE 2026

Arrêt n°

CC/NB/NS

Dossier N° RG 23/01133 - N° Portalis DBVU-V-B7H-GA76

[Y] [G]

/

S.A.S. [1]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 05 juillet 2023, enregistrée sous le n° f20/00167

Arrêt rendu ce TREIZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [Y] [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Comparant, assisté de Me Sandrine MARTINET-BEUNIER, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A.S. [1]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Nadège GENEIX, avocat suppléant Me Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Après avoir entendu Mme CHERRIOT, conseiller en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 22 juin 2026 , la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [Y] [G], né le 22 janvier 1984, a été embauché par SAS [1] (RCS de [Localité 3] n°[N° SIREN/SIRET 1]) à compter du 17 septembre 2018, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de pilote étude sénior. Au dernier état de la relation de travail, Monsieur [G] occupait les fonctions de chef Service Technique Imprimantes (STI).

La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle de la métallurgie ingénieurs et cadres.

Le 15 novembre 2019, Monsieur [G] a été auditionné dans le cadre d'une enquête interne mise en place par la SAS [1], à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement sexuel de la part de Madame [O].

Par courrier recommandé avec avis de réception du 13 décembre 2019, Monsieur [G] a été convoqué par la SAS [1], à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et a fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est déroulé le 20 décembre 2019.

Par courrier recommandé avec avis de réception daté du 26 décembre 2019, la SAS [1] a licencié Monsieur [G] pour faute grave.

Le courrier de licenciement est ainsi libellé :

« Nous vous informons par la présente que, suite à l'entretien préalable en date du 20 décembre 2019, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave.

En effet, l'ensemble des éléments ci-après, tous recueillis lors de l'enquête menée suite au signalement de faits susceptibles de constituer un harcèlement sexuel reçu le 25 octobre dernier de la part de Mme [E] [O], nous a contraint à envisager une mesure de licenciement vous concernant.

Aucune explication n'a été fournie de votre part lors de l'entretien préalable à cette éventuelle mesure, le 20 décembre dernier, susceptible de la remettre en cause.

Les témoignages constitués lors de l'enquête ont permis de caractériser les comportements et agissements de type harcèlement sexuel, agissements sexistes et harcèlement moral suivants :

o Agissements du type harcèlement sexuel :

· [Localité 4] mai 2019: [E] était assise à son bureau, vous êtes venu auprès d'elle, vous vous êtes agenouillé à côté d'elle, et en discutant, vous lui avez mis une tape sur la cuisse du dos de la main.

. Fin mai, un matin, [E] discutait avec [P] [L], responsable achat/supply chain.

Elle était adossée à l'encadrement de la porte du bureau de [P] [L]. Ils avaient une conversation au sujet du fournisseur [Q].

Vous êtes arrivé derrière elle et avez passé la main sous la manche volantée du T-shirt de [E] [O] pour lui caresser l'épaule, comme si vous lui faisiez des papouilles/chatouilles.

· A peu près à la même période, fin mai/début juin, vous avez fait la bise à [E] pour lui dire bonjour en mettant spontanément votre main sur son épaule et elle l'a repoussée.

. Quand vous disiez bonjour à [E], chaque jour ça évoluait, vous posiez la main sur son épaule, votre main pouvait descendre ailleurs que sur l'épaule : hanche, dos.

Lors de l'entretien, vous n'avez pas nié ces agissements.

o Agissements/propos du type agissements sexistes :

· En réunion de service, vous faisiez des remarques aux membres de l'équipe, « vous allez bien manger ou bien en profiter » au sujet des déplacements à [Localité 5] et en particulier sur [E] : « attention [E], tu ne vas pas rentrer dans ton maillot, dans ton pantalon, attention ne manges pas ça tu vas grossir », « tu vas pouvoir te faire bronzer au bord de la piscine», « ne mange pas de pizza, ça fait grossir », «Fais attention ...attention à ta ligne ». Face à ces propos, il est arrivé à [E] de répondre :« je vais à [Localité 5] pour bosser, pas pour me faire bronzer».

· Vous preniez pour cible toujours [E] dans ses «blagues».

· Vous décriviez les collègues d'autres services en employant des termes du type : «celle qui porte la mini jupe» ou vous renommez des personnes: par exemple «allez voir [H]» et remplaciez le prénom d'une collègue par le prénom [H] pour n'importe quelle salariée femme.

· Un jour où une collègue portait un pantalon un peu transparent, vous avez fait un commentaire en réunion de service précisant qu'elle portait un string.

· Un jour où [E] avait laissé un ticket de caisse du Mac Donald sur son bureau, vous avez collé un Post-It dessus en écrivant «pas bon pour la ligne».

o Agissements/pression morale :

. Vous envoyez de nombreux mails pour relancer vos collaborateurs. Le ressenti de toutes les personnes interrogées, y compris [E], était que cela était plus fréquent pour elle. Cela était perçu comme une pression très lourde.

. Vous provoquiez beaucoup de réunions en face à face avec [E] en plus des réunions de service, ce que vous ne faisiez pas avec le reste de l'équipe. Les points avec les autres membres de l'équipe n'étaient pas formalisés, le plus souvent cela se passait dans l'open space.

. [E] ne se sentait pas accompagnée dans les choix techniques malgré votre l'omniprésence et que vous assistiez à presque toutes les réunions qu'elle organisait pour ses projets.

· Vous téléphoniez à [E] régulièrement dès qu'elle était en déplacement ne serait-ce que pour une journée, sans attendre le compte-rendu qui pouvait être rédigé le lendemain. Cela lui pesait.

· Vous appeliez les collègues de [E], lorsqu'ils étaient en déplacement ensemble pour prendre de ses nouvelles : « est-ce que ce n'est pas trop dur pour [E]», «comment ça se passe avec [J] [S] '», « est-ce qu'elle s'en sort '», Les collègues de [E] ne bénéficiaient pas de la même attention.

Par ailleurs, des manquements dons le cadre de l'exercice de votre fonction de manager nous ont malheureusement ete remontes la encore dans le cadre de l'enquête :

Lors du trajet du retour du déplacement à [Localité 6] le dimanche 10 mars, vous avez conduit d'une manière excessivement rapide, sur des routes départementales entre [Localité 7] et [Localité 3], mettant en danger les collaborateurs de votre équipe. Plusieurs d'entre eux vous ont manifesté leur désapprobation quant à votre conduite et leur sentiment d'insécurité.

Vous avez failli prendre une voie à contre-sens volontairement en prenant un rond-point dans [Localité 8].

Des maladresses sur les propos que vous tenez comme par exemple : « [Localité 9] ils sont nuls...»

Vous avez interféré dans une négociation de prix avec un fournisseur, où vous avez proposé à la place de l'acheteur d'[2] «si on fait 2% c'est bon»,

Enfin, nous avons eu connaissance de manquements dans votre communication et vos relations avec les fournisseurs:

Par exemple, lors d'un déplacement chez le fournisseur [M] au premier semestre 2019, vous avez dévoilé le nom de notre fournisseur, concurrent à [M], ainsi que le prix direct d'achat alors que vous saviez que vous ne deviez pas à le faire.

Vous avez également tenu des propos relevant du dénigrement de notre entreprise, par exemple, lors d'un déplacement en Allemagne entre [Localité 10] et [3], début 2019 en présence de notre fournisseur en tenant des propos du type « alors vous en pensez quoi d'[2] '», «quand même ça bosse pas chez [2], les gens font pas d'heures», ou du type «j'ai l'impression de m'être fait avoir, d'avoir été recruté «au rabais», le recrutement avait été anormalement long.

Lorsque vous étiez en présence de fournisseurs non francophones, vous ne faisiez pas l'effort de parler anglais, par exemple lors d'un repos pendant les supplier day en juin 2019.

Les faits de dénigrement de l'entreprise, de son organisation et de la qualité de nos machines qui vous sont reproches sont d'autant plus intolérables qu'ils ont été évoqués devant des fournisseurs.

Certains faits concernant le management ont été contestés mais vous n'avez apporté aucun éléments de nature à modifier notre appréciation.

Cette conduite inacceptable est incompatible avec vos fonctions et trouble la sérénité indispensable au bon fonctionnement de notre activité.

Ces constats, outre votre comportement et vos propos relevant d'harcèlement et de sexisme ne nous permettent pas de maintenir plus longtemps votre position au sein de notre société.

Notre collaboration ne peut se poursuivre ainsi compte tenu de leur répercussion sur nos collaborateurs, notre activité et l'image de notre structure.

L'ensemble de ces faits et votre comportement vont complètement à l'encontre de l'attitude professionnelle, du respect et de la confiance que nous attendons de nos collaborateurs managers.

Nous considérons que vous avez totalement manqué à vos obligations, que votre comportement et l'ensemble de ces faits constituent des faits fautifs dans l'exécution des missions qui vous sont confiées.

Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis.

Votre licenciement pour faute grave, sans indemnités de préavis et de licenciement, prend donc effet à compter de la date d'envoi de cette lettre recommandée à votre domicile.

Le paiement de la part variable au titre de l'année 2019 fera l'objet d'un versement au mois de février 2020 (date de versement prévue pour l'ensemble du personnel), sur la base des éléments permettant de la déterminer.

L'ensemble des documents de fin de contrat de travail vous sera adressé par courrier.

Nous vous précisons que vous nous vous libérons de votre obligation de non concurrence.

Il conviendra de fixer un RDV dans les meilleurs délais suivant la fin de votre contrat afin de procéder à la restitution du matériel mis à votre disposition dans le cadre de votre mission.

Nous vous prions de bien vouloir agréer, Monsieur, l'expression de notre considération distinguée.

[Adresse 3]

[Adresse 4] [4]

Sa8 au capital de 2 000 000 Euros

ICC.S, [Localité 3] - B19 409 839

La Direction »

Par courrier en date du 30 décembre 2019, Monsieur [G] a contesté son licenciement auprès de la SAS [1].

Le 8 juin 2020, Monsieur [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand aux fins de voir juger son licenciement nul en ce que la lettre de licenciement n'a pas été signée par une personne identifiable et ayant qualité à le faire, voir ordonner une mission de conseillers rapporteurs afin d'auditionner les témoins ou afin de consulter son dossier disciplinaire, à défaut, voir juger qu'il n'a commis aucune faute grave pouvant être qualifiée de harcèlement sexuel et ainsi, que le licenciement soit jugé abusif au regard des conditions vexatoires et humiliantes dans lesquelles il est intervenu, ou à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse, outre obtenir sa réintégration à titre principal ou la condamnation de l'employeur, la SAS [1], à lui verser diverses sommes dont des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 12 octobre 2020 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 19 juin 2020), l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG n°20/00167) rendu contradictoirement le 5 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand a :

- Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [V] [G] ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ;

- Condamné en conséquence la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur [V] [G] les sommes de :

* 2.380,95 euros brut au titre des salaires dus pendant la période de mise à pied conservatoire outre la somme de 238,09 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 461,47 euros brut au titre des 2 jours de congés payés injustement pris pendant la période de mise à pied conservatoire ;

* 15.000 euros brut au titre de l'indemnité de préavis outre la somme de 1.500 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 1.562,50 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

* 1.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, sauf exécution provisoire de droit dans les limites de l'article R.1454-28 du code du travail;

- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

- Condamné la SAS [1] aux entiers dépens.

Le 12 juillet 2023, Monsieur [G] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 10 juillet 2023. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de RIOM sous le numéro RG n°23/01133.

Vu les conclusions notifiées le 11 décembre 2024 par Monsieur [G] ;

Vu les conclusions notifiées le 21 mai 2026 par la SAS [1] ;

Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 26 mai 2026.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [Y] [G] demande à la cour de :

- Recevoir son appel ;

- Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

- Confirmer le jugement dans ses autres dispositions ;

- Débouter la SAS [1] de son appel incident et de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 120.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au vu des conditions vexatoires et humiliantes subies ;

- Condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile;

- Condamner la même aux entiers dépens.

Monsieur [G] expose qu'il a rencontré Madame [O] pour la première fois lors de sa prise de fonction en septembre 2018, alors qu'il était sous la responsabilité de Monsieur [B], lequel lui avait précisé qu'il fallait être bienveillant avec Madame [O] compte tenu de son jeune âge, de ses difficultés personnelles et du milieu très masculin. Il précise que son équipe évoluait dans un open-space occupé par environ 5 à 20 personnes, situé sur le site MICHELIN, commun avec le responsable [5] (Monsieur [F]), avec le directeur industriel (Monsieur [W]) et les équipes [6], et que les salles de réunion étaient vitrées. Il en déduit que s'il avait eu un comportement inapproprié, les autres salariés et ses supérieurs s'en seraient rendus compte.

Monsieur [G] constate que son employeur lui reproche, dans le cadre de la lettre de licenciement, des agissements qualifiés de harcèlement sexuel et de harcèlement moral alors que lors de son entretien annuel, qui s'est déroulé en présence de Monsieur [B], Madame [O] n'a fait part d'aucune tension ni d'aucun problème particulier. Il s'étonne, en outre, de voir que les faits qui lui sont reprochés remontent au début de l'année 2019, soit au début de ses missions, alors qu'ils ne lui ont jamais été répercutés lors de ses évaluations ; l'employeur décidant, directement, de le mettre à pied et de le licencier. Il conteste avoir commis l'ensemble des agissements dénoncés ; d'autant que, selon lui, ces allégations ne résultent d'aucune preuve matérielle mais sont issues des seules affirmations, évolutives et ambivalentes, de l'employeur et de Madame [O]. Il estime, de ce fait, que l'employeur a mené une enquête interne à charge. Il précise que son comportement était identique à l'égard de tous les membres de son équipe de sorte que les propos ou réflexions destinées à l'ensemble de ses collaborateurs ne sauraient constituer un harcèlement sexuel qui doit viser une personne en particulier. Il ajoute qu'à aucun moment il n'a reçu une formation managériale ni suivi une formation sur la prévention des formes de harcèlement.

Monsieur [G] fait, par ailleurs, valoir que les 'autres manquements dans le cadre de l'exercice de ses fonctions de manager' mentionnés dans la lettre de licenciement n'ont pas été évoqués lors de son entretien avec la cellule d'enquête. Il estime, en outre, que ces prétendus manquements ne sont pas circonstanciés ni prouvés. Il déduit de l'ensemble de ces éléments qu'il n'a commis aucune faute et que le licenciement dont il a fait l'objet est abusif compte tenu des circonstances dans lesquelles il lui a été notifié ; son employeur lui ayant 'collé' une étiquette de harceleur.

Monsieur [G] relève également que Madame [O] n'a pas déposé plainte contre lui et que la lettre qu'elle aurait prétendument remise à l'employeur n'est pas signée. Il constate, en outre, que seuls les témoins cités par Madame [O] ont été auditionnés par la cellule d'enquête et que ses supérieurs hiérarchiques n'ont pas été entendus alors que, selon le Guide établi par le Ministère du travail dans le cadre d'accusations de harcèlement sexuel, ces responsables doivent être entendus. Il considère, par conséquent, que l'enquête a été menée uniquement à charge ; d'autant que Madame [X], référente 'harcèlement' au sein de la SAS [1] et membre de la cellule d'enquête, atteste que la Direction a renvoyé le rapport rédigé par cette cellule jusqu'à ce que celle-ci tranche en sa défaveur.

Dans ses dernières écritures, la SAS [1] conclut à l'infirmation du jugement sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [G] de ses demandes indemnitaires et demande à la cour, statuant à nouveau, de:

A titre principal :

- Dire et juger que le licenciement de Monsieur [G] repose sur une faute grave ;

En conséquence :

- Débouter Monsieur [G] de l'ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

- Dire et juger que le licenciement de Monsieur [G] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

- Débouter Monsieur [G] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires ;

A titre infiniment subsidiaire :

- Dire et juger que le licenciement de Monsieur [G] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

- Réduire dans de plus justes proportions les demandes indemnitaires de Monsieur [G] ;

En tout état de cause :

- Condamner Monsieur [G] à lui porter et payer à la somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Rejeter la demande formée par Monsieur [G] au titre d'un remboursement de frais d'huissier ;

- Condamner Monsieur [G] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions ;

- Condamner le même aux entiers dépens.

La SAS [1] expose que dans un courrier du 25 octobre 2019, Madame [O] lui a signalé des agissements susceptibles de constituer du harcèlement sexuel et moral ainsi que des agissements sexistes. Après la réception de ce courrier, elle a décidé de mettre en place une enquête interne au cours de laquelle une cellule dédiée a été constituée afin de recueillir les déclarations des protagonistes et des témoins. Elle affirme alors que cette enquête a revêtu un caractère contradictoire et a été menée à charge et à décharge. Elle précise que les salariés cités par Monsieur [G] n'ont pas été entendus dans le cadre de l'enquête dans la mesure où ceux-ci n'ont pas été témoins directs des faits reprochés à l'appelant.

La SAS [1] soutient, par ailleurs, que les faits de harcèlement sexuel et moral décrits par Madame [O] ont été confirmés par l'enquête interne et reconnus par Monsieur [G] tant lors de son audition par la cellule d'enquête que lors de l'entretien préalable. Elle rappelle, en outre, que selon la jurisprudence constante en la matière, l'intention de l'auteur n'est pas un élément constitutif du harcèlement, seul le résultat du comportement importe : dès lors que celui-ci conduit à créer une situation intimidante, hostile ou offensante et à entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la victime, à sa dignité ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, le harcèlement sexuel ou moral est caractérisé. Elle en déduit que Monsieur [G] ne peut s'exonérer de toute responsabilité en invoquant avoir fait de l'humour. Elle précise également que les comportements déviants de Monsieur [G] ont commencé à se manifester trois mois après sa prise de poste en tant que manager, soit au printemps 2019, de sorte qu'ils n'ont pu être évoqués avec lui lors de son entretien annuel qui s'est déroulé en janvier 2019. Elle considère, en outre, qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir recadré Monsieur [G] ni de l'avoir formé dans la mesure où elle n'avait pas conscience du comportement de ce dernier avant la prise de parole de Madame [O].

La SAS [1] prétend, en outre, que les agissements de Monsieur [G] et la surcharge de travail que celui-ci a fait peser sur Madame [O] ont abouti à une dégradation de l'état de santé de cette dernière, dégradation qui s'est matérialisée par un arrêt de travail à compter du 1er octobre 2019. Elle affirme alors que cette dégradation de l'état de santé de Madame [O] est un élément caractéristique d'une situation de harcèlement moral de sorte que la faute grave commise par Monsieur [G] ne peut qu'être reconnue.

La SAS [1] estime, enfin, que les autres griefs formulés à l'encontre de Monsieur [G] (conduite imprudente, dénigrement et dévalorisation de la société) sont confirmés par divers témoignages. Elle considère, par conséquent, qu'au regard de ces faits et de l'accumulation des comportements relevant du harcèlement sexuel, du harcèlement moral et d'agissements sexistes, sa décision de licencier Monsieur [G] pour faute grave était justifiée.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur le licenciement -

Aux termes des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235- 1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire, être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.

Pour apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties, il appartient en revanche à l'employeur d'établir la faute grave ou lourde. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié.

Par ailleurs, lorsqu'un employeur est informé de faits pouvant laisser supposer l'existence d'un harcèlement au sein de l'entreprise, il ne bénéficie pas, dans le cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire à l'encontre du salarié qu'il estime auteur du harcèlement, des règles spéciales en matière d'administration de la preuve bénéficiant au salarié se disant victime de harcèlement. En cette matière, aucun texte spécial ne s'applique au salarié mis en cause par l'employeur comme auteur du harcèlement. La Cour de cassation a rappelé que s'agissant du régime probatoire applicable dans le rapport entre le salarié soupçonné de harcèlement et l'employeur qui procède à son licenciement après une enquête interne, le licenciement du prétendu harceleur est soumis au droit commun et non au système de présomption de l'article L.1154-1 du code du travail.

Ainsi, en cas de litige portant sur l'exercice de son pouvoir disciplinaire à l'encontre du salarié mis en cause comme auteur du harcèlement, l'employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié.

Si le salarié désigné par l'employeur comme auteur du harcèlement est licencié pour faute grave, il appartient au seul employeur d'apporter la preuve des faits reprochés à ce salarié.

Vu le principe de liberté de preuve en matière prud'homale, en cas de licenciement pour motif disciplinaire d'un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l'enquête interne, à laquelle recourt l'employeur, peut être produit par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu'il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

Il s'avère, en l'espèce, qu'après avoir été informée par Madame [O] de faits pouvant laisser supposer l'existence d'un harcèlement sexuel et moral en son sein et après avoir diligenté une enquête interne, la SAS [1] a décidé de licencier Monsieur [G] pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception datée du 26 décembre 2019.

De ce fait, il appartient à la SAS [1] d'établir cette faute grave qui se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. Elle suppose une action délibérée ou une impéritie grave.

En l'occurrence, la société [1] considère que les divers griefs reprochés à Monsieur [G], constitutifs selon elle d'une faute grave, sont confirmés par l'enquête interne.

Monsieur [G] estime, quant à lui, que cette enquête interne n'a été réalisée qu'à charge puisque ses supérieurs hiérarchiques n'ont pas été entendus.

Selon le Guide pratique et juridique relatif au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au travail, établi par le Ministère du Travail, il est nécessaire que l'employeur réalise une enquête en cas de suspicion de harcèlement sexuel. Cette enquête a pour but d'établir la réalité des faits allégués 'en recueillant les témoignages des personnes directement impliquées (victime et auteurs présumés) et des personnes indirectement impliquées (témoins, responsables hiérarchiques, médecin du travail...)'.

Il s'avère, en l'espèce, que des faits de harcèlement sexuel et moral ont été dénoncés par Madame [O] laquelle a mis en cause Monsieur [G]. Ces deux protagonistes ont été entendus par la cellule d'enquête les 6 et 15 novembre 2019 (pièces 3 et 20 de l'intimée) en qualité de 'personnes directement impliquées'.

Il ressort, par ailleurs, de la pièce 42 de Monsieur [G], qu'après avoir été l'adjoint de Monsieur [D] [B] pendant quatre mois, l'appelant lui a succédé à compter du 1er février 2019 et est devenu le responsable du Service Technique Imprimantes (STI). Il avait alors sous sa responsabilité les collaborateurs suivants : [N] [T], [K] [R], [Z] [A], [E] [O], [I] [U] et [C] [DJ]. Tous ces collaborateurs, à l'exception de [I] [U], ont été auditionnés par la cellule d'enquête en qualité de témoins.

La cellule d'enquête a également auditionné l'ancien supérieur hiérarchique de Monsieur [G], Monsieur [B] ; celui-ci ayant travaillé avec [E] [O] et l'appelant pendant quatre mois et pouvant, de ce fait, témoigner des relations que ceux-ci ont pu entretenir durant cette période et du comportement de Monsieur [G].

La cellule d'enquête a, en outre, pris contact avec le médecin du travail puisqu'elle indique dans son compte-rendu (pièce 6 de l'intimée), que lors de la visite du 5 décembre 2019, ce praticien a émis, à l'égard de Madame [O], un avis de pré-reprise favorable sous certaines conditions ('ne pas positionner au poste préalablement affecté, temps partiel thérapeutique sur la base de 2/3 jours hebdomadaires, privilégier au maximum le télétravail') ; avis qui a été confirmé lors de la visite de reprise du 13 décembre 2019.

Certes, les supérieurs hiérarchiques de Monsieur [G] n'ont pas été entendus par la cellule d'enquête. Toutefois, il n'est nullement établi que ceux-ci auraient pu attester des relations entre Madame [O] et Monsieur [G] ni du comportement de ce dernier puisque, selon les propres déclarations de Monsieur [G], ces supérieurs ont régulièrement changé durant l'année 2019.

Il résulte ainsi de l'ensemble de ces éléments que la cellule d'enquête n'a nullement mené une enquête à charge à l'encontre de Monsieur [G].

La lettre de licenciement datée du 26 décembre 2019 fait état de plusieurs griefs, à savoir : des agissements du type harcèlement sexuel, des agissements/propos du type agissements sexistes, des agissements/pression morale du type harcèlement moral, des manquements à l'exercice des fonctions de manager et des manquements dans le cadre des relations et de la communication avec les fournisseurs.

Aux termes des articles L.1152-1 et L1153-1 du code du travail, dans leur version applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral se caractérise par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l'appréciation souveraine des juges du fond.

Le harcèlement sexuel, quant à lui, est caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle, ou sexiste, qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Selon la jurisprudence, la tenue de propos à caractère sexuel à des collègues féminines, des propos déplacés ou obscènes et des gestes déplacés constituent des faits de harcèlement sexuel. Contrairement au harcèlement moral, le harcèlement sexuel peut résulter d'un acte unique. Il peut être constitué même si les faits sont intervenus hors du temps et du lieu de travail.

L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n'avait pas d'intention de nuire et il importe peu que cet auteur ait mésestimé la portée de ses actes. Il importe peu également que les agissements soient ou non de même nature, qu'ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps.

La jurisprudence habituelle en la matière considère, en outre, que le harcèlement sexuel est 'nécessairement' constitutif 'd'une faute grave' (notamment Soc. 5 mars 2002, n°00-40.717) et que 'des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés créant une situation intimidante ou offensante' sont 'de nature à caractériser un harcèlement sexuel et à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise' (notamment Soc. 13 mars 2024, n°22-20.970).

L'article L.1142-2-1 du code du travail dispose, pour sa part, que 'Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet et pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant'. Et, selon la jurisprudence, lorsqu'un employeur entend sanctionner un tel agissement sexiste par la voie du licenciement disciplinaire, celui-ci repose nécessairement sur une cause réelle et sérieuse (Soc. 12 juin 2024, pourvoi n°23-14.292)

* Sur les agissements du type harcèlement sexuel

La lettre de licenciement énumère quatre situations dont il convient de vérifier si elles sont établies.

1 - '[Localité 4] mai 2019 : [E] était assise à son bureau, vous êtes venu auprès d'elle, vous vous êtes agenouillé à côté d'elle, et en discutant, vous lui avez mis une tape sur la cuisse du dos de la main'.

Ce comportement, dénoncé par Madame [O], a été confirmé par Monsieur [R] lorsque celui-ci a témoigné devant la cellule d'enquête (pièce 14 de l'intimée). Celui-ci a, en effet, déclaré : 'vers le début d'année et environ pendant 4-5 mois j'ai trouvé qu'il y avait des comportements déplacés, des mains qui ne devraient pas être là ou des paroles. Par exemple, nous étions côte à côte avec [HB] [LO] est venu, il s'est agenouillé à côté d'elle, et en discutant, il lui a mis une tape sur la cuisse du dos de la main : cela m'a mis mal à l'aise parce qu'à ce moment là, dans la discussion, il n'y avait aucune raison d'avoir ce geste. J'ai trouvé que cela ne se faisait pas [...] j'ai trouvé ça déplacé'.

Tant lors de son audition par la cellule d'enquête (pièce 3 de l'intimée) que lors de son entretien préalable (pièce 12 de l'intimée), Monsieur [G] est resté ambigu sur la réalité de ce comportement. En effet, si au début de ses déclarations il a nié avoir eu ce geste, il a finalement déclaré que 'ça peut être arrivé mais sans aucune velléité et par maladresse, sans connotation', 'si c'est arrivé c'est un geste maladroit, en me déplaçant ou me relevant sans la moindre intention quelle qu'elle soit'.

Il s'avère, en tout état de cause, que ce geste a été vu par Monsieur [R], voisin direct de Madame [O]. Ce comportement est donc matériellement établi.

2 - 'Fin mai, un matin, [E] discutait avec [P] [L], responsable achat/supply chain. Elle était adossée à l'encadrement de la porte du bureau de [P] [L]. Ils avaient une conversation au sujet du fournisseur [Q]. Vous êtes arrivé derrière elle et avez passé la main sous la manche volantée du T-shirt de [E] [O] pour lui caresser l'épaule, comme si vous lui faisiez des papouilles/chatouilles'.

Ce comportement, dénoncé par Madame [O], a été confirmé par Madame [OO] lorsque celle-ci a été entendue par la cellule d'enquête (pièce 15 de l'intimée).

Toutefois, Monsieur [G] conteste avoir eu un tel geste. Et , dans le cadre de la présente instance, il produit une attestation établie par Monsieur [L], témoin direct puisque le geste aurait été commis dans l'entrée de son bureau et alors qu'il parlait à Madame [O] (pièce 37 de l'appelant). Or, Monsieur [L] déclare : 'J'étais présent et à moins de deux mètres (distance entre mon bureau et la porte = 1 m), je n'ai rien vu et cela n'a pas mis fin à nos échanges ou généré une réaction visible ou un 'mal aise'. Nos échanges sur le projet de [E] se sont poursuivis'.

Ainsi, compte tenu de ces témoignages contradictoires, il ne peut être considéré que ce comportement est matériellement établi.

3 - 'A peu près à la même période, fin mai/début juin, vous avez fait la bise à [E] pour lui dire bonjour en mettant spontanément votre main sur son épaule et elle l'a repoussée'.

Dans le cadre de son audition par la cellule d'enquête (pièce 3 de l'intimée) Monsieur [G] a reconnu qu'il faisait la bise à ses collaborateurs pour dire bonjour et qu'un matin il a spontanément mis la main sur l'épaule de Madame [O] laquelle l'a repoussée. Il a ajouté 'j'ai senti que ça l'avait gênée'.

Monsieur [T], quant à lui, a déclaré à la cellule d'enquête que Monsieur [G] 'disait bonjour à [E] [...] Il posait la main sur son épaule [...] [E] l'a repris lorsqu'il a trop approché sa main [...] Je l'ai entendu dire 'non [V]' à un moment où elle refusait le geste [...] Je n'ai pas vu mais j'ai entendu [...]' (pièce 13 de l'intimée).

Ces déclarations concordantes permettent donc d'établir la matérialité des faits.

4 - 'Quand vous disiez bonjour à [E], chaque jour ça évolutait, vous posiez la main sur son épaule, votre main pouvait descendre ailleurs que sur l'épaule : hanche, dos'.

Ce comportement dénoncé par Madame [O] est confirmé par Monsieur [T] lorsqu'il a été entendu par la cellule d'enquête. Il a ainsi déclaré : 'quand il disait bonjour à [E], chaque jour ça évoluait. Il posait la main sur son épaule, sa main pouvait descendre ailleurs que sur l'épaule : hanche, épaule, dos [...]' (pièce 13 de l'intimée).

Il en résulte que la matérialité de ce geste est établie. Ainsi, sur les quatre griefs reprochés à Monsieur [G], trois sont caractérisés.

Selon l'article L.1153-1 du code du travail, le harcèlement sexuel est constitué, notamment, par des comportements à connotation sexuelle ou sexiste, répétés, qui, soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Ainsi, aux termes de cet article, la caractérisation du harcèlement sexuel ne dépend pas de l'intention de l'auteur des comportements à connotation sexuel ou sexiste mais de la perception de ceux-ci par celui ou celle qui les subit.

En l'occurence, il est établi que Monsieur [G] a touché la cuisse de Madame [O] avec le dos de sa main et lui a, à plusieurs reprises, mis la main sur l'épaule ou la hanche ou le dos au moment de lui dire bonjour. Ces contacts physiques répétés n'étaient pas désirés par Madame [O] puisque, dans un premier temps, elle les a dénoncés à Madame [X], élue du CSE et référente en matière de harcèlement et d'agissements sexistes (pièce 6 de l'intimée) et a, dans un second temps, exprimé son désaccord en repoussant la main de Monsieur [G].

En outre, l'acte de toucher la cuisse d'une collègue et l'acte de la prendre par la taille ou par l'épaule, sans son accord, constitue, sans conteste, un comportement déplacé et indécent ; d'autant plus que ces actes ont été commis par un supérieur hiérarchique sur sa subordonnée. De tels actes sont donc manifestement à connotation sexuelle.

Or, ces comportements à connotation sexuelle ont généré, pour Madame [O], une situation intimidante et offensante puisque :

- elle a indiqué à Monsieur [R] (pièce 14 de l'intimée) qu'elle appréhendait le fait d'être en présence de Monsieur [G] ;

- elle a dénoncé ces agissements à l'élue CSE référente en matière de harcèlement et d'agissements sexistes, Madame [X], laquelle reconnaît dans l'attestation produite par l'appelant (pièce 38) que Madame [O] était 'génée par son responsable et [...] préférais qu'il ne lui fasse plus la bise. Il avait pour habitude de mettre sa main sur son épaule en lui disant bonjour et cela la mettait mal à l'aise' ;

- Madame [X] atteste que 'lors de la formation sur le harcèlement sexuel, nous avons parlé de l'état de sidération des victimes et de leur peur de revenir sur le lieu de travail', or, dans le cadre de son audition par la cellule d'enquête, Madame [O] a déclaré qu'il était 'inenvisageable' pour elle 'que ça reste son manager'. D'ailleurs le médecin du travail a préconisé, le 5 décembre 2019 (soit à une date à laquelle Monsieur [G] était encore salarié de la SAS [1]) que, lors de sa reprise, Madame [O] ne soit pas affectée dans le même service et que le télétravail soit privilégié.

Il ressort donc de l'ensemble de ces éléments que Monsieur [G] a bien eu à l'encontre de Madame [O] des comportements à connotation sexuelle, répétés, constitutifs d'un harcèlement sexuel au sens de l'article L.1153-1 du code du travail.

* Sur les agissements/propos du type agissements sexistes

La lettre de licenciement énumère quatre situations dont il convient de vérifier si elles sont établies.

1 - 'En réunion de service, vous faisiez des remarques aux membres de l'équipe 'vous allez bien manger ou bien en profiter' au sujet des déplacements à [Localité 5] et en particulier sur [E] : 'attention [E], tu ne vas pas rentrer dans ton maillot, dans ton pantalon, attention ne manges pas ça tu vas grossir', 'tu vas pouvoir te faire bronzer au bord de la piscine', 'ne mange pas de pizza, ça fait grossir', 'fais attention à ta ligne'. Face à ces propos il est arrivé à [E] de répondre : 'je vais à [Localité 5] pour bosser, par pour me faire bronzer'. Vous preniez pour cible toujours [E] dans ses 'blagues''.

L'existence de ce comportement a été confirmée par Monsieur [T] lors de son audition par la cellule d'enquête (pièce 13 de l'intimée). Celui-ci a, en effet, déclaré qu'en réunion de service, Monsieur [G] faisait part à Madame [O] de remarques et ce devant tous les collaborateurs présents, à savoir : 'attention tu ne vas pas rentrer dans ton maillot, dans ton pantalon, attention mange pas ça tu vas grossir'. Il a ajouté qu'au départ Madame [O] 'rigolait puis plus du tout'.

Monsieur [R], quant à lui, a déclaré à la cellule d'enquête, qu'en juillet 2019, lors de chaque réunion de service, Monsieur [G] disait 'sur le ton de la rigolade : 'V va se faire bronzer à côté de la piscine' en parlant des déplacements à [Localité 9] [...] cela devenait lourd : on n'y allait pas par plaisir. A ce moment là la charge était lourde' (pièce 14 de l'intimée).

Madame [OO] a, elle aussi, indiqué à la cellule d'enquête avoir assisté 'en live à des remarques sur sa façon de manger, qu'il fallait qu'elle garde la ligne, qu'elle ne devait pas manger de pizza... ça devenait vraiment lourd' (pièce 15 de l'intimée).

Enfin, Monsieur [A] a déclaré à la cellule d'enquête avoir entendu 'par rapport à V [...] lors de réunions de service ou sur l'open-space, des remarques peut-être à la rigolade mais qui pouvait mettre V mal à l'aise [...] par exemple par rapport au sport et à la nourriture au restaurant 'fais attention', 'attention à ta ligne' [...] concernant [Localité 11] disait 'vous allez bien bronzer', 'alors c'était bien la piscine '' [...] c'était un peu lourd pour VH et [JS]. Il le disait pour rigoler : 1 fois OK mais plus ce n'est pas drôle' (pièce 18 de l'intimée).

Ces déclarations concordantes, faites par des témoins directs, permettent d'établir la matérialité de ce comportement.

2 - 'Vous décriviez les collègues d'autres services en employant des termes du type : 'celle qui porte la mini jupe' ou vous renommez des personnes : par exemple 'allez voir [H]' et remplaciez le prénom d'une collègue par le prénom [H] pour n'importe quelle salariée femme'.

Lors de son audition par la cellule d'enquête, Monsieur [R] a indiqué spontanément : 'Il y a eu aussi une remarque en réunion de service sur la tenue de [JC] qui mettait des mini-jupes' (pièce 14 de l'intimée).

Interrogé sur ce point par la cellule d'enquête ('avais-tu entendu [LO] en réunion faire des réflexions sur les tenues de certaines femmes de l'entreprise ''), Monsieur [A] a répondu : 'oui, par exemple [JC] [...] du style 'celle qui porte la mini jupe''. Il a précisé que 'ce genre de blagues' est intervenu une ou deux fois en réunion de service ; que personne n'y répondait ('moi je ne rentre pas dans ce genre de blague') et qu'aucune remarque de ce style n'était effectuée à l'encontre des hommes (pièce 18 de l'intimée).

Madame [O] a, elle aussi, confirmé la tenue de tels propos sur les tenues des femmes, notamment, à l'égard de [JC] (pièce 20 de l'intimée).

La matérialité de ces propos est donc établie. D'ailleurs Monsieur [G] n'a pas contesté les avoir tenus lors de son audition par la cellule d'enquête ('oui des fois [JC] a des jupes qui sont courtes, j'ai peut être embrayé en disant que oui c'est un peu court, j'ai pu dire en réunion de service que la nouvelle personne qui valide les notes de frais, dont je ne me souvenais plus du prénom 'la personne qui met des jupes courtes'').

S'agissant du remplacement du prénom de collègues féminines par le prénom '[H]', il apparaît que ces agissements ont été dénoncés par Monsieur [A] lors de son audition par la cellule d'enquête ('il renommait des personnes, par exemple 'allez voir [H]' pour dire 'allez voir une collègue', 'il appelle tout le temps les personnes '[H]'') et confirmés par Monsieur [G] lui-même lors de son entretien préalable. L'appelant a ainsi reconnu avoir pu appeler certaines femmes '[H]' parce qu'il ne se souvenait plus de leur prénom, tout en précisant qu'il n'y avait 'rien de méchant là-dedans' (pièce 12 de l'intimée).

La matérialité de ces propos est donc, elle aussi, établie.

3 - 'Un jour où une collègue portait un pantalon un peu transparent, vous avez fait un commentaire en réunion de service précisant qu'elle portait un string'.

Il s'avère que ce comportement a été dénoncé à la cellule d'enquête par Monsieur [R] : 'je me souviens d'une remarque de [LO] au début de l'été par skype à V 't'as vu [QW] a mis un string', il me l'a dit aussi après sur le ton de la blague' (pièce 14 de l'intimée).

Madame [O] a confirmé l'existence d'une blague concernant un string faite à l'encontre de sa collègue [QW] via Skype. Elle a précisé 'Il est revenu me le dire à mon bureau en rigolant au cas où je ne l'avais pas lu' (pièce 20 de l'intimée).

Monsieur [G] a, lors de son audition par la cellule d'enquête, indiqué : 'c'est [K] qui m'a rapporté que [QW] avait un pantalon un peu transparent et on voyait son string'. Il a précisé : 'j'ai pu faire une allusion sur sa tenue en blaguant'.

Au regard de ces déclarations concordantes, la matérialité de ces propos est donc établie.

4 - 'Un jour où [E] avait laissé un ticket de caisse du Mac Donald sur son bureau, vous avez collé un Post-It dessus en écrivant 'pas bon pour la ligne''.

Ce fait, dénoncé par Madame [O], a été confirmé par Monsieur [R]. Celui-ci a, en effet, déclaré qu'après que Madame [O] ait repoussé la main de Monsieur [G], 'j'ai eu l'impression que le côté tactile avait cessé, il n'y avait plus que des réflexions sur le ton de la blague [...] il y avait un ticket Mc Do sur son bureau, il a posé un post-it en écrivant 'pas bon pour la ligne'' (pièce 14 de l'intimée).

Lors de l'entretien préalable, Monsieur [G] a reconnu l'existence de ce post-it tout en précisant que celui-ci avait été écrit 'd'une manière sympathique', dans le cadre d'une 'blague sans la moindre arrière-pensée. [E] a son bureau empli de petits mots divers et variés écrits par des collègues, c'était dans la même démarche et j'avais dû ajouter un smiley' (pièce 12 de l'intimée)

Il résulte de ces éléments que la matérialité de cet acte est établie. Ainsi tous les griefs reprochés à Monsieur [G] sont caractérisés.

L'article L.1142-2-1 du code du travail définit l'agissement sexiste comme un agissement lié au sexe d'une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Il s'avère, en l'occurrence, que Madame [O] a fait l'objet de la part de Monsieur [G], à plusieurs reprises et devant ses collègues, de remarques appuyées notamment sur son physique, remarques qui l'ont rendue mal à l'aise. Il est alors indéniable, au regard des circonstances dans lesquelles ces remarques ont été faites, que celles-ci ont eu pour effet de porter atteinte à la dignité de Madame [O] et de créer un environnement humiliant et offensant pour elle.

Monsieur [G] a, en outre, fait auprès de ses subordonnés, des remarques appuyées et répétées sur la façon de s'habiller de certaines femmes travaillant dans l'entreprise. Ces remarques étaient nécessairement dégradantes, humiliantes et offensantes puisqu'elles avaient trait à des préjugés relatifs à la mini-jupe et au string et sous-entendaient, par conséquent, que ces femmes pouvaient être qualifiées de 'légères'.

Il ressort donc de l'ensemble de ces éléments que Monsieur [G] a bien eu à l'encontre de Madame [O] et de certaines femmes de l'entreprise des propos répétés constitutifs d'un agissement sexiste au sens de l'article L.1142-2-1 du code du travail.

* Sur les agissements/pression morale

La lettre de licenciement énumère cinq situations dont il convient de vérifier si elles sont établies.

1 - 'Vous envoyez de nombreux mails pour relancer vos collaborateurs. Le ressenti de toutes les personnes interrogées, y compris [E], était que cela étai plus fréquent pour elle. Cela était perçu comme une pression très lourde'.

Ce fait, dénoncé par Madame [O], a été confirmé par Monsieur [T] ('son comportement était beaucoup plus tourné vers [E], rappels, relances, il était plus insistant avec elle') et par Monsieur [R] ('Il nous faisait des chaînes de mails pour nous relancer, mais c'était un peu moins fréquent pour moi que pour V').

Il s'avère, toutefois, ainsi que l'écrit la SAS [1] dans la lettre de licenciement, que ces déclarations résultent d'un 'ressenti' puisqu'elles sont contredites par le procès-verbal de constat produit par Monsieur [G] (pièce 16 de l'appelant). En effet, il ressort de ce constat que, suite à l'étude des mails écrits et échangés via Outlook, le commissaire de justice a constaté que Monsieur [G] avait envoyé : 298 mails à Madame [O], 184 mails à Monsieur [A] et 451 mails à Monsieur [R].

Compte tenu de ces chiffres, constatés par un officier public ministériel assermenté, il doit être considéré que ce premier grief n'est pas matériellement établi.

2 - 'Vous provoquiez beaucoup de réunions en face à face avec [E] en plus des réunions de service, ce que vous ne faisiez pas avec le reste de l'équipe. Les points avec les autres membres de l'équipe n'étaient pas formalisés, le plus souvent cela se passait dans l'open space'.

Il s'avère que ce fait a été dénoncé par Madame [O]. Toutefois, dans le cadre de l'enquête interne, seule Madame [OO] l'a évoqué. En outre, les déclarations de cette dernière n'ont reposé que sur les propres dires de Madame [O] : 'elle m'a dit : 'il est omniprésent, il me convoque à des réunions et on est que tous les 2'' (pièce 15 de l'intimée, page 2).

Dans ces circonstances, il ne peut être considéré que ce grief est matériellement établi.

3 - '[E] ne se sentait pas accompagnée dans les choix techniques malgré votre omniprésence et que vous assistiez à presque toutes les réunions qu'elle organisait pour ses projets'.

Ce fait, dénoncé par Madame [O], a été confirmé par Monsieur [T] (pièce 13 de l'intimée). Celui-ci a, en effet, déclaré à la cellule d'enquête : 'son comportement était beaucoup plus tourné vers [E] [...] il était plus insistant avec elle et tenait à être à toutes les réunions et les déplacements de [E] ([Localité 7], [Localité 9]) alors qu'il survolait le travail de [K] [...] à l'inverse il était trop avec [E] c'était une forme de pression [...] j'ai demandé plein de fois d'arbitrer mes projets, il ne s'est JAMAIS positionné pour moi [...] [LO] a toujours survolé ce que faisait [Z], [K], [I] et moi ... sauf [E]. Il n'aidait pas [E] dans ses choix mais exerçait une pression permanente sur elle'.

Il a également été confirmé par Monsieur [UK] (pièce 17 de l'intimée) lequel a, à la question 'as-tu perçu qu'elle avait le soutien nécessaire de son manager', répondu : 'non, clairement [...] elle n'avait aucun support. [LO] ce n'est pas quelqu'un qui va trancher, il va suivre ce qui se décide et les gens vont en patir. Pour moi, il n'y a pas assez d'organisation'.

En réponse à ce grief, Monsieur [G] produit des mails qui démontrent, selon lui, qu'il a aidé et soutenu Madame [O]. Si ces mails établissent, effectivement, que Monsieur [G] a aidé Madame [O] à obtenir une augmentation de salaire, ils ne permettent pas, en revanche, de contredire les déclarations de Madame [O], de Monsieur [T] et de Monsieur [UK] et ainsi de démontrer qu'il a bien soutenu sa salariée dans son travail quotidien.

Il s'avère donc que ce grief est matériellement établi.

4 - 'Vous téléphoniez à [E] régulièrement dès qu'elle était en déplacement ne serait-ce que pour une journée, sans attendre le compte-rendu qui pouvait être rédigé le lendemain. Cela lui pesait'.

Ce grief n'est corroboré par aucune pièce de la procédure. Il n'est donc pas matériellement établi.

5 - 'Vous appeliez les collègues de [E] lorsqu'ils étaient en déplacement ensemble pour prendre de ses nouvelles : 'est-ce que ce n'est pas trop dur pour [E] '', 'comment ça se passe avec [J] [S] '', 'est-ce qu'elle s'en sort ''. Les collègues de [E] ne bénéficiaient pas de la même attention'.

Dans le cadre de son audition par la cellule d'enquête, Monsieur [T] a indiqué que : ' les déplacements à [Localité 9] avec [JS], [E] et (lui) étaient source à poser des questions sur [E]', notamment, suite à la rupture sentimentale vécue par Madame [O], soit en avril-mai 2019. Il a, toutefois, précisé que ce comportement a continué, notamment en août 2019, ce qu'il a trouvé inapproprié.

Monsieur [A], quant à lui, a déclaré : 'Pour moi [LO] n'assistait pas à mes réunions avec les fournisseurs. J'avais plutôt des appels ou des messages par rapport à [Localité 12]'.

Lors de l'entretien préalable, Monsieur [G] a reconnu avoir appelé les collaborateurs de Madame [O] plutôt que cette dernière et ce par bienveillance, expliquant que lors d'une précédente réunion, à laquelle il était présent, Madame [O] avait été mise sous pression. Toutefois, aucune pièce ne vient corroborer cette allégation.

En outre, Monsieur [G] affirme que lorsqu'il était sous la responsabilité de Monsieur [B], celui-ci lui avait précisé qu'il fallait être bienveillant avec Madame [O] compte tenu de son jeune âge, de ses difficultés personnelles et du milieu très masculin. Or, il s'avère que Monsieur [B] a, lors de son audition par la cellule d'enquête, contredit cette allégation puisqu'il a déclaré : 'À sa prise de poste, je recommande à [LO] de la bienveillance pour toute l'équipe, compte tenu de la position de notre fournisseur [7]. J'avais fait une synthèse de profil pour chaque membre de l'équipe et sans recommandation particulière pour VH' (pièce 19 de l'intimée).

Ainsi, s'il est établi par les déclarations concordantes de Messieurs [T] et [A] que Monsieur [G] les appelait lors de leurs déplacements pour prendre des nouvelles de Madame [O], il n'est, en revanche, nullement établi que ces appels étaient justifiés par la nécessité d'apporter à celle-ci une bienveillance particulière.

Il apparaît donc que Monsieur [G], manager de Madame [O], n'a pas accompagné cette dernière dans les projets qu'il lui donnait à réaliser, et notamment dans les choix techniques, bien qu'il soit présent à toutes les réunions qu'elle organisait sur ces projets. Or, ainsi que Monsieur [G] l'a reconnu lui-même, Madame [O] était en surcharge de travail.

En outre, les appels lors des déplacements de Madame [O] aux collaborateurs de cette dernière dans le but de savoir si celle-ci accomplissait bien sa tâche de travail ont nécessairement été perçus par cette salariée comme une pression.

Il ressort, par ailleurs, des pièces de la procédure que cette situation de surcharge de travail et de pression a généré une grande fatigue pour Madame [O], celle-ci ayant été vue en train de pleurer au bureau et ayant évoqué cette fatigue avec ses collaborateurs et la responsable des ressources humaines. D'ailleurs, Madame [O] a fini par être en arrêt de travail à compter du 1er octobre 2019.

Il est, dès lors, établi que les agissements de Monsieur [G] ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de Madame [O] et ont altéré sa santé physique et mentale. Ces agissements sont donc constitutifs d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.

* Sur les manquements dans le cadre de l'exercice des fonctions de manager

La lettre de licenciement évoque trois situations dont seulement une est établie. En effet, il est reproché à Monsieur [G] des maladresses dans les propos qu'il tient 'comme par exemple '[Localité 9] ils sont nuls''. Or, cette allégation n'est corroborée par aucun élément.

Il est, en outre, reproché à Monsieur [G] d'avoir interféré dans une négociation de prix avec un fournisseur et d'avoir, ainsi, proposé un tarif à la place de l'acheteur de la SAS [1] ('si on fait 2 % c'est bon''). Or, il s'avère que ce grief résulte des seules déclarations de Madame [OO] lesquelles ne sont corroborées par aucun autre élément de la procédure.

En revanche, le grief relatif à une conduite excessivement rapide, sur des routes départementales entre [Localité 7] et [Localité 3], le dimanche 10 mars 2019, est établi puisque :

- Monsieur [UK], présent dans la voiture, a déclaré à la cellule d'enquête : '[LO] conduisait de manière assez énergique. A un moment donné j'ai failli lui dire tu t'arrêtes et je prends le volant' et à la question 'te sentais-tu en danger', il a répondu : 'clairement oui, j'ai fait plusieurs remarques, que sur les nationales de l'ardèche il fallait respecter le code de la route. Quand on est en déplacement professionnel avec 4 collègues, on ne roule pas n'importe comment sans visibilité et à allure excessive' ;

- Monsieur [A], également présent dans la voiture, a indiqué à la cellule d'enquête : '[LO] allait un peu vite sur la route du retour, cela ne m'a pas plu, j'ai la tête qui tourne dans les virages. On lui a dit plusieurs fois : il prenait ça à la rigolade. Nous n'étions pas contents avec BP' ;

- Madame [O], elle aussi présente dans la voiture, a déclaré : 'c'est pas le sujet mais il a conduit n'importe comment, il roulait super vite, il coupait les virages' ;

- Monsieur [G], lui-même, a reconnu lors de l'entretien préalable, avoir coupé des virages sur les 'petites routes en Ardèche' au motif qu'il les connaissait depuis son enfance.

Il s'avère, ainsi, que Monsieur [G] a eu un comportement dangereux sur la route et ce alors qu'il transportait trois de ses collaborateurs ; ce qui, au regard de ses fonctions de manager et de son obligation de veiller à la santé et la sécurité de ses subordonnés, est constitutif d'une faute.

* Sur les manquements dans la communication et les relations avec des fournisseurs

La lettre de licenciement évoque trois situations dont seulement une est établie. En effet, il est reproché à Monsieur [G] d'avoir, lors d'un déplacement chez le fournissuer [M], dévoilé le nom d'un fournisseur concurrent ainsi que le prix direct d'achat de ce concurrent. Or, il s'avère que ce grief ne repose que sur les déclarations de Monsieur [A], lesquelles ne sont corroborées par aucune pièce de la procédure. D'autant que lors de l'entretien préalable, Monsieur [L], responsable des achats et salarié qui assistait l'appelant, a indiqué que [M] ne faisait pas partie du panel des fournisseurs de la société.

Il est également reproché à Monsieur [G] d'avoir tenu des propos relevant du dénigrement de la SAS [1], notamment lors d'un déplacement en Allemagne au début de l'année 2019, et ce en présence d'un fournisseur ('alors vous en pensez quoi d'[2] '', 'quand même ça bosse pas chez [2], les gens font pas d'heures', 'j'ai l'impression de m'être fait avoir, d'avoir été recruté 'au rabais', le recrutement avait été anormalement long'). Il apparaît, toutefois, que ce grief ne repose que sur les déclarations de Madame [OO], lesquelles ne sont corroborées par aucun élément de la procédure.

En revanche, il est établi par les déclarations concordantes de Madame [OO] et de Monsieur [A] que lorsque Monsieur [G] était en présence de fournisseurs non francophones, il ne faisait pas l'effort de parler anglais. En réponse, à ce reproche, Monsieur [G] produit une attestation [KM] datée du 5 février 2013. Si cette attestation démontre que l'appelant a des compétences en anglais, elle ne permet toutefois pas de remettre en cause les déclarations de Madame [OO] et de Monsieur [A] quant au non usage de cette langue dans le cadre professionnel.

Ainsi, le fait pour Monsieur [G] de se rendre à des rendez-vous non francophones et de ne pas faire l'effort d'y parler anglais, alors qu'il en a les compétences, constitue un manquement ; d'autant plus qu'en sa qualité de manager il se devait de montrer l'exemple et de diriger les entretiens.

En réponse à ces diverses fautes caractérisées, Monsieur [G] fait observer que Madame [O] n'a jamais fait part d'aucune tension ni d'aucun problème particulier lors de son entretien annuel qui a eu lieu en présence de Monsieur [B]. Il convient, toutefois, de relever que Monsieur [B] a quitté la direction du service STI le 1er février 2019 et que les faits reprochés à Monsieur [G], matériellement établis, ont été commis à compter de mars 2019. Il est donc normal que Madame [O] n'ait rien eu à déclarer lors de son entretien individuel qui s'est déroulé en présence de Monsieur [B]. En tout état de cause, il convient de rappeler qu'en matière de harcèlement sexuel ou moral la loi n'exige pas que le non-consentement de la victime ait été exprimé de façon expresse et explicite (cf page 9 du guige établi par le Ministère du travail, pièce 30 de l'appelant).

Monsieur [G] s'étonne, en outre, de voir que les faits qui lui sont reprochés ne lui ont jamais été répercutés lors de ses évaluations. Or, il ressort des pièces de la procédure que Monsieur [G] a été évalué le 29 janvier 2019, soit avant que les faits qui lui sont reprochés n'aient commencé.

Enfin, Monsieur [G] s'appuie sur l'attestation de Madame [X], référente harcèlement au sein de la SAS [1] et membre de la cellule d'enquête, pour affirmer que la Direction de la SAS [1] a renvoyé le rapport rédigé par cette cellule jusqu'à ce que celle-ci tranche en sa défaveur. Il apparaît, toutefois, que les allégations de Madame [X] sur ce point sont contredites par Monsieur [IY], autre membre de la cellule d'enquête (pièce 23 de l'intimée). Ce dernier argument est, dès lors, inopérant.

Il s'avère, en définitive, que les faits de harcèlement sexuel, d'agissements sexistes et de harcèlement moral reprochés à Monsieur [G] sont caractérisés. D'autres manquements liés à l'exercice de sa fonction de manager sont également caractérisés.

Or, l'employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci. En matière de harcèlement sexuel, la loi impose également au chef d'entreprise de mettre un terme aux agissements de l'auteur et de les sanctionner. Ainsi, pour remplir son obligation de sécurité, l'employeur doit justifier avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, et notamment, avoir mis fin au harcèlement dès qu'il en a été avisé, ou, en tout cas, avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser dès qu'il a en été informé.

Dès lors, la SAS [1] était fondée à mettre à pied à titre conservatoire puis à licencier Monsieur [G].

Il convient, en outre, de rappeler que la jurisprudence habituelle en la matière considère que le harcèlement sexuel est 'nécessairement' constitutif 'd'une faute grave' (notamment Soc. 5 mars 2002, n°00-40.717) et que 'des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés créant une situation intimidante ou offensante', comme c'est le cas en l'espèce, sont 'de nature à caractériser un harcèlement sexuel et à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise' (notamment Soc. 13 mars 2024, n°22-20.970).

La chambre sociale de la Cour de cassation a également jugé que les agissements d'un salarié à l'égard de ses subordonnés, constitutifs d'un harcèlement moral, rendaient son maintien dans l'entreprise impossible et pouvaient justifier son licenciement pour faute grave (notamment arrêt du 8 juin 2017, pourvoi n°16-10.463).

Dès lors, le licenciement pour faute grave de Monsieur [G] s'avère justifié.

Il conviendra, par conséquent, d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Monsieur [G] ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse. Et statuant à nouveau, il y aura lieu de dire que le licenciement de Monsieur [G] repose sur une faute grave.

- Sur les conséquences du licenciement -

Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

Le licenciement pour faute grave de Monsieur [G] ayant été jugé fondé, il ne peut donc prétendre à l'octroi d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ni d'un rappel de salaires dus pendant la période de mise à pied conservatoire et de congés payés afférents.

Il conviendra, par conséquent, d'infirmer le jugement déféré sur l'intégralité de ces points et statuant à nouveau, de débouter Monsieur [G] de toutes ces demandes en paiement.

Dans la mesure où le licenciement pour faute grave est fondé, Monsieur [G] ne peut également pas prétendre à l'allocation de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 'et au vu des conditions vexatoires et humiliantes subies'. Sur ce point, le jugement déféré sera confirmé.

Il convient, par ailleurs, de relever que le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand a alloué à Monsieur [G] la somme de 461,47 euros brut 'au titre des 2 jours de congés payés injustement pris pendant la période de mise à pied conservatoire'. Monsieur [G] sollicite la confirmation de cette disposition tandis que la SAS [1] en sollicite l'infirmation.

Le conseil de prud'hommes a constaté, à la lecture du bulletin de salaire de décembre 2019, que deux jours de congés payés (23 et 24 décembre 2019) posés bien avant la mise à pied conservatoire ont été décomptés par la SAS [1]. Rappelant la jurisprudence constante en la matière selon laquelle 'lorsqu'un salarié fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, laquelle a pour effet de suspendre le contrat de travail, il ne peut, pendant cette période, valablement prendre ses congés payés, peu important que leur date ait été décidée antérieurement à la mesure de mise à pied' (Soc. 15 mai 2014, pourvoi n°11-22.800), le conseil de prud'hommes en a déduit que ces deux jours de congés payés devaient être réglés à Monsieur [G].

L'étude du bulletin de salaire de décembre 2019 (pièce 15 de l'appelant) montre que le salaire brut de ce mois était d'un montant de 5.000 euros auquel la SAS [1] :

- a décompté le salaire qui aurait dû être versé pendant la mise à pied conservatoire,

- a opéré une retenue de congés payés 'sur N-1",

- et a opéré une retenue de congés payés 'sur N' (8 novembre puis 23 et 24 décembre).

Toutefois, la SAS [1] a, par la suite :

- versé une indemnité de congés payés 'sur N-1",

- versé une indemnité de congés payés 'pris sur N',

- et versé une indemnité compensatrice de congés payés 'sur N'.

Au regard de ces éléments, il n'est donc pas établi que la SAS [1] a décompté du salaire du mois de décembre 2019 les deux jours de congés payés que Monsieur [G] avait posé pendant la période de mise à pied conservatoire.

Le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point. Et, statuant à nouveau, il y aura lieu de débouter Monsieur [G] de sa demande d'indemnisation de ces deux jours de congés payés.

- Sur les dépens -

En application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, Monsieur [G], partie perdante à la procédure, sera condamné à supporter les dépens de première instance et d'appel, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

- Sur les frais d'huissier -

Dans le cadre de la première instance, Monsieur [G] avait demandé au conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand de condamner la SAS [1] aux entiers dépens 'en ce compris les frais d'huissier de justice' qu'il a dû supporter pour sa défense. Il s'avère, toutefois, que la juridiction prud'homale n'a pas statué sur ces frais liés à l'établissement, par le commissaire de justice, d'un procès-verbal de constat et ce à la demande de Monsieur [G].

Monsieur [G] étant finalement condamné à supporter les dépens de première instance et d'appel, ces frais doivent donc rester à sa charge. Ainsi, ajoutant au jugement déféré, il y a lieu de débouter Monsieur [G] de sa demande relative aux 'frais d'huissier de justice'.

- Sur les frais irrépétibles -

Partie perdante au procès et condamné de ce fait aux dépens, Monsieur [G] ne peut prétendre à l'application à son profit des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Il sera, dès lors, débouté de ses demandes formées à ce titre tant en première instance qu'en cause d'appel ; le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

En outre, pour des raisons d'équité, la demande présentée par la SAS [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée aussi bien au titre de la procédure de première instance qu'en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe et après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [V] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au vu des conditions vexatoires et humiliantes subies ;

- Infirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

- Juge le licenciement pour faute grave de Monsieur [V] [G] justifié et parfaitement fondé ;

- Déboute Monsieur [V] [G] de toutes ses demandes concernant la rupture du contrat de travail l'ayant lié la SAS [1] et concernant les deux jours de congés payés qu'il a posé pendant la période de mise à pied conservatoire ;

- Condamne Monsieur [V] [G] aux dépens de première instance ;

- Dit n'y avoir lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance ;

Y ajoutant,

- Condamne Monsieur [V] [G] aux dépens d'appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN