Cour d'appel de Paris · 8 octobre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 08 OCTOBRE 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/07510 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIRH2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Octobre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 22/05382

APPELANTE

Madame [L] [R]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Xavier DAUSSE, avocat au barreau de PARIS, toque : D1792

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Jérôme WATRELOT, avocat au barreau de PARIS, toque : K0100

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries à la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, conseillère

qui ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience.

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [L] [R] a été engagée par la société [1] ([2]), pour une durée indéterminée à compter du 3 janvier 2000, en qualité de support informatique. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable sécurité des systèmes d'informations avec le statut de cadre.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale des industries chimiques

A compter du mois de septembre 2015, Madame [R] sa fait l'objet de plusieurs périodes d'arrêts de travail et de reprises en mi-temps thérapeutiques. Elle a fait l'objet de nouveaux arrêts de travail à compter de mai 2018 et le 3 juin 2021, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste.

Par lettre du 22 juin 2021, Madame [R] était convoquée pour le 2 juillet à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 15 juillet suivant pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 8 juillet 2022, Madame [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 13 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Madame [R] de ses demandes, a débouté la société [1] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure et a condamné Madame [R] aux dépens.

Madame [R] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 29 novembre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 février 2024, Madame [R] demande l'infirmation du jugement, que son licenciement soit déclaré nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- dommages et intérêts pour licenciement nul : 150 000 euros ;

- à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 113 360 euros ;

- indemnité compensatrice de préavis : 21 256,44 euros ;

- congés payés afférents : 2 125,64 euros ;

- dommages et intérêts pour harcèlement moral : 50 000 euros ;

- dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité et de protection de la santé : 25 000 euros ;

- indemnité pour frais de procédure : 4 000 euros ;

- les intérêts au taux légal avec capitalisation.

Au soutien de ses demandes, Madame [R] expose que :

- à compter de la fusion de la société [1] avec la société [3] en 2016 et de l'arrivée de son nouveau responsable hiérarchique, elle a été victime de faits de harcèlement moral, constitués par une mise à l'écart, ainsi qu'une gestion catastrophique de son dossier de paie, faits ayant entraîné la détérioration de son état de santé à l'origine de son inaptitude ;

- son licenciement est donc nul ;

- à titre subsidiaire, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car son inaptitude a pour origine une exécution de mauvaise foi du contrat de travail et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

- elle rapporte la preuve de son préjudice.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 mai 2024, la société [1] demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Madame [R] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 4 000 euros.

A titre subsidiaire, elle demande la limitation du montant de l'indemnité pour licenciement nul à 41 656,08 euros, celui de l'indemnité compensatrice de préavis à 18 451,71 euros bruts, outre 1 845,17 euros et à titre plus subsidiaire, la limitation du montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 20.828,04 euros. Elle fait valoir que :

- Madame [R] ne produit aucun élément permettant d'étayer ses dires au soutien des ses allégations de harcèlement moral ; la société n'a fait qu'adapter sa charge de travail aux préconisations du médecin du travail dans le contexte de fusion des deux entités ;

- elle a exécuté de bonne foi le contrat de travail de Madame [R], laquelle ne prouve pas l'existence d'un lien de causalité entre son état de santé et ses conditions de travail ;

- elle ne justifie pas du préjudice allégué.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 1er septembre 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l'allégation de harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.

En l'espèce, Madame [R] expose que, depuis, son embauche en 2000, elle ne rencontrait aucune difficulté dans son travail et donnait pleinement satisfaction, mais qu'à son retour d'un arrêt de travail en mars 2016, en pleine préparation d'un projet de fusion avec la société [3], elle a été rattachée sur le plan hiérarchique à Monsieur [M] dont le management était harcelant. Elle produit en ce sens le courriel qu'un collègue, Monsieur [E], lui a adressé le 21 avril 2016, expliquant démissionner pour ce motif.

Ayant fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail (sans lien avec ses conditions de travail), elle a repris son activité en temps partiel thérapeutique à compter du 19 janvier 2017, et elle expose que rien n'était alors prévu pour son retour, notamment aucun entretien avec son manager et qu'elle s'est retrouvée sans outils de travail, "mise au placard", à savoir qu'elle n'était plus conviée aux réunions stratégiques, n'avait plus d'équipe dédiée, plus d'accès au budget, que ses prestataires historiques avaient été changés, que son cadre de travail n'était pas défini.

Elle expose que, parallèlement, il régnait une mauvaise ambiance au sein des équipes, lesquelles se plaignaient d'une mauvaise organisation et de l'absence d'objectifs clairs et elle produit des échanges de courriels de 2017 de salariés déclarant démissionner pour ces motifs.

Elle expose également qu'à l'été 2017, son bureau a été déménagé et qu'elle s'est trouvée séparée du reste de son équipe mais elle ne produit aucun élément au soutien de cette allégation.

Elle expose qu'en septembre 2017, l'entretien professionnel à mi-année a été "expédié" par Monsieur [M], et elle produit un courriel de ce dernier du 5 octobre 2017 déclarant ne pas avoir retrouvé ses notes.

Elle produit des échanges de courriels de 2017 aux termes desquels elle demandait à ses collègues de la tenir informée du contenu des réunions organisées sans sa présence par Monsieur [M].

Elle expose qu'en octobre 2017, Monsieur [M] lui a annoncé le recrutement prochain d'une personne ayant les mêmes fonctions qu'elle mais dont elle devrait dépendre, recrutement effectué en dehors des procédures usuelles et elle produit en ce sens un courriel du 15 novembre 2017 aux termes duquel elle a demandé un entretien avec le service ressources humaines afin de clarifier la situation. Elle ajoute que l'entretien a eu lieu le 12 février 2018 mais n'a eu aucune suite et elle produit des courriels de relance des 29 mars et 5 avril suivants.

Elle expose également qu'alors qu'elle avait participé depuis plusieurs mois au déploiement d'un projet pour la filiale britannique, cette dernière a adressé en décembre 2017 un courriel de remerciements à la société, courriel que Monsieur [M] a partagé avec toute l'équipe, sauf elle-même et que, parallèlement, les équipes ont célébré leurs réussites de l'année lors d'un diner, auquel elle n'a pas été conviée. Elle produit des échanges de courriels au soutien de ses allégations.

Elle expose également que son entretien annuel d'évaluation a été repoussé à plusieurs reprises et a finalement eu lieu début 2018 dans de très mauvaises conditions : climat houleux, absence de fixation d'objectifs et d'explications et qu'elle a refusé d'en valider le compte-rendu ; elle produit en ce sens un courriel du 26 février 2018.

Elle ajoute que la salariée nouvellement recrutée a pris ses fonctions au mois d'avril 2018, avec le moins de contact possible avec elle-même, tandis qu'elle n'a reçu aucune fiche de poste, sa fonction ayant été vidée de sa substance. Elle produit en ce sens la transcription d'une conversation avec une collègue.

Elle produit également des échanges de courriels avec le service des ressources humaines, par lesquels elle se plaignait de n'avoir perçu qu'une partie de ses salaires en décembre 2017, mars et avril 2018, pendant ses arrêts de travail.

Elle produit des avis arrêts de travail pour "dépression sévère" à compter du 2 mai 2018, ainsi que des certificats et courriels de 2019 et 2021 émanant de médecins généralistes et d'un médecin psychiatre établissant l'existence d'un syndrome anxio-dépressif sévère rapporté à une souffrance au travail.

Le 3 juin 2021, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail, lequel a conclu à une impossibilité de reclassement.

Les faits ainsi retenus, pris dans leur ensemble, laissent supposer une situation de harcèlement moral.

De son côté, la société [2] fait valoir qu'à compter de 2016, les sociétés [2] et [3] ont fusionné, entrainant notamment la migration technique et le déménagement des équipes, des aménagements nécessitant une réorganisation de ses services, notamment la [4], et qu'elle a dû parallèlement adapter le poste de travail de Madame [R] à son état de santé dans le cadre d'une reprise en mi-temps thérapeutique.

Elle expose que Monsieur [M] avait anticipé sa reprise en s'assurant qu'elle puisse reprendre son poste dans les meilleurs conditions et elle produit en ce sens des courriels des 30 août et 18 décembre 2017.

La société [2] ajoute qu'à compter d'avril 2016, Madame [R] a alterné les périodes d'arrêt de travail, de mi-temps thérapeutique et de travail à temps complet, impactant ainsi l'exercice de ses missions, que son périmètre d'intervention a donc été restreint puisqu'elle ne pouvait pas réaliser en deux jours par semaine ce qu'elle était amenée habituellement à effectuer à temps plein, que la société n'a fait qu'adapter la charge de travail de sa salariée aux préconisations du médecin du travail.

La société [2] produit à cet égard le compte-rendu d'entretien annuel de Madame [R] pour 2017-2018, réalisé le 12 février 2018 mentionnant : "Faire plus de télétravail en lien avec son mi-temps - Comprendre qu'elle ne peut pas prendre tous les sujets sécurité - Accepter mieux les changements actuels et à venir (organisation / process / solution)".

La société [2] explique que si Madame [R] n'a pas été remerciée directement ou conviée à des diners ce n'était pas dans le but de la mettre à l'écart mais uniquement parce qu'elle n'avait pas participé au déploiement des projets dont il était question.

Concernant le nouveau recrutement, la société [2] fait valoir que le poste en question couvrait un périmètre beaucoup plus large que celui de Madame [R] et des responsabilités plus importantes que les seuls systèmes d'informations.

Elle conteste l'absence de fixation d'objectifs et expose que ces derniers ont été fixés en août 2017, se prévalant de l'échange de courriels produits par la salariée. Cependant, les objectifs qui y sont mentionnés sont très flous.

Par ailleurs, la société [2] conteste les allégations de Madame [R] relatives au climat de travail et fait valoir qu'une fusion entre deux sociétés entraine nécessairement des tensions et du stress, sans pour autant que cela constitue du harcèlement moral.

Concernant les problèmes de versement des salaires, la société [2] reconnait que Madame [R] a pu rencontrer quelques difficultés avec le service paie sur divers points, mais que Monsieur [M] et l'assistante RH, ont toujours été à son écoute et ont relancé à plusieurs reprises ce service que ce dernier régularise les erreurs, lesquelles ont finalement été réparées.

Elle ajoute que Madame [R] ne justifie d'aucune plainte, d'aucune saisine des représentants du personnel à ce sujet, ni de l'Inspection du travail ou de la médecine du travail.

Cependant, s'il est probable que le projet de fusion en cours ainsi que les arrêts de travail de Madame [R] et ses retours en mi-temps thérapeutique aient pu perturber la gestion de sa situation au sein de l'entreprise, la société [2] ne produit pour autant aucun élément objectif permettant de contredire utilement les élément concordants produits par Madame [R] et faisant apparaître qu'elle a été sciemment et de façon réitérée, mise à l'écart au sein de son service, et ce, malgré ses protestations, notamment auprès du service des ressources humaines, faits ayant entraîné une dégradation de son état de santé.

Contrairement à ce qu'a estimé le conseil de prud'hommes, les faits de harcèlement moral sont donc établis.

Ils ont causé à Madame [R] un préjudice qu'il convient d'évaluer à 5 000 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité et de protection de la santé

Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l'article L.4121-1 du même code, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7°Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Aux termes de l'article L.1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l'espèce, Madame [R] fait valoir que la société [2] a laissé une situation pathogène et anxiogène s'ériger en mode d'organisation du travail, que, malgré sa conscience du danger auquel elle était exposée, la société a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas les mesures nécessaires pour l'en préserver et enfin, que cette dernière a commis de nombreux manquements.

De son côté, la société [2] conteste le lien entre l'état de santé de Madame [R] et ses conditions de travail et ajoute qu'elle n'avait pas connaissance des motifs de ses arrêts de travail.

Cependant, il résulte des explications qui précèdent, d'une part que la réalité de ce lien est établie et d'autre part que l'employeur a été alerté à plusieurs reprises par les courriels de Madame [R] se plaignant de façon réitérée de sa situation mais qu'il n'a pris aucune mesure pour y remédier.

Si une partie du préjudice de Madame [R] est déjà réparée par les dommages et intérêts pour harcèlement moral, tel n'est pas le cas du préjudice spécifique causé par l'absence de mesure de nature à faire cesser les faits de harcèlement moral et qu'il convient d'évaluer à 5 000 euros.

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail qu'est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

En conséquence, le licenciement prononcé pour inaptitude est nul lorsque cette inaptitude est la conséquence d'agissements de harcèlement moral.

Tel étant le cas en l'espèce, le licenciement de Madame [R] est nul, contrairement à ce qu'a estimé le conseil de prud'hommes.

Madame [R] est donc fondée à percevoir l'indemnité pour licenciement nul prévue par les dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail et qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Au moment de la rupture, Madame [R], âgée de 47 ans, comptait plus de 21 ans d'ancienneté. Elle justifie de sa situation de demandeur d'emploi jusqu'en décembre 2023.

Avant son dernier jour de travail , elle percevait un salaire mensuel brut de 7 085,48 euros, correspondant à la moyenne des douze derniers mois.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d'évaluer son préjudice à 100 000 euros.

L'indemnité compensatrice de préavis est due au salarié déclaré inapte à son poste dont le licenciement est nul.

Conformément aux dispositions de la convention collective applicable, Madame [R] est donc fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire, soit la somme de 21 256,44 euros, ainsi que l'indemnité de congés payés afférente, soit 2 125,64 euros.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu'il a débouté Madame [R] de ces demandes.

Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société [1] à payer à Madame [R] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 3 000 euros.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 18 juillet 2022, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l'article 1343-2.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré ;

Statuant à nouveau ;

Déclare nul le licenciement de Madame [L] [R]

Condamne la société [1] à payer à Madame [L] [R] les sommes suivantes :

- dommages et intérêts pour licenciement nul : 100 000 euros ;

- indemnité compensatrice de préavis : 21 256,44 euros ;

- congés payés afférents : 2 125,64 euros ;

- dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5 000 euros ;

- dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité et de protection de la santé : 5 000 euros ;

- indemnité pour frais de procédure : 3 000 euros ;

Dit que les condamnations au paiement, de l'indemnité pour licenciement nul, des dommages et intérêts et de l'indemnité pour frais de procédure porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 18 juillet 2022 et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;

Ordonne le remboursement par la société [1] des indemnités de chômage versées à Madame [L] [R] dans la limite de six mois d'indemnités ;

Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France Travail ;

Déboute Madame [L] [R] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [1] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT