Cour d'appel de Papeete · 10 septembre 2026

N°49

CP

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Copie exécutoire délivrée à Me Mitaranga

le 10.09.2026

Copie authentique délivrée à Me Chicheportiche

le 10.09.2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D'APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 10 septembre 2026

N° RG 24/00049 ;

Décision déférée à la cour : jugement n°24/00094, rg n° F 23/00047 du Tribunal du Travail de Papeete du 30 septembre 2024 ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du tribunal du travail de Papeete sous le n°24/00038 le 23 octobre 2024, dossier transmis et enregistré au greffe de la cour d'appel le même jour ;

Appelante :

La Compagnie [1] (Aranui), Société anonyme immatriculée au registre du commerce de Papeete sous le numéro 1413 B, numéro de Tahiti 073049, représentée par son Président Directeur Général, Monsieur [Z] [V], dont le siège social est situé à [Adresse 1],

Ayant pour avocat la Selarl Legalis, représentée par Maître Laurent Chicheportiche

Intimée :

Mme [J] [I], née le 11 novembre 1976 à [Localité 1], de nationalité française, demeurant [Adresse 2] ;

Représentée par Me Emmanuel Mitaranga, avocat au barreau de Papeete ;

Ordonnance de clôture du 28 mai 2026 ;

Composition de la cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 11 juin 2026, devant Mme Prieur, conseillère désignée par l'ordonnance n° 73/ORD/PP.CA/25 de la première présidente de la Cour d'Appel de Papeete en date du 17 novembre 2025 pour faire fonction de présidente dans le présent dossier, Mme Guengard, présidente de chambre et MmeMartinez, conseillère, qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffière lors des débats : Mme Souché ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;

Signé par Mme Prieur, présidente et par Mme Oputu-Teraimateata, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A R R E T,

EXPOSE DU LITIGE

Mme [I] a été engagée en qualité de secrétaire de direction par la société [2] (la société [3]), qui exploite le navire Aranui, par contrat à durée déterminée du 3 janvier 2013 au 2 juillet 2013, moyennant un salaire mensuel de 180 000 Fcfp.

Elle a été engagée en même qualité par contrat à durée indéterminée du 28 août 2013, moyennant un salaire de base mensuel de 240 000 Fcfp, augmenté selon avenant du 27 septembre 2016 à 330 000 Fcfp, outre une prime mensuelle d'heures supplémentaires de 160 000 Fcfp.

Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 27 décembre 2021 régulièrement renouvelé jusqu'au 3 juillet 2022.

Par courrier du 6 juillet 2022, la société [3] a notifié à la salariée l'ouverture d'une enquête interne suite à sa dénonciation de faits de harcèlement sexuel, dont le rapport du 18 août 2022 a conclu à l'absence de corroboration de faits de harcèlement sexuel.

Suivant fiche d'aptitude médicale du 1er août 2022, la salariée a été déclarée inapte temporairement. Elle a été placée en arrêt maladie jusqu'au 3 janvier 2023.

Puis suivant fiche d'aptitude médicale du 5 janvier 2023, elle a été décladée apte avec restriction à reprendre son travail à temps partiel thérapeutique à condition d'éviter tout contact avec le directeur technique.

Suivant note de service du 9 janvier 2023, la société [3] a notifié au personnel l'interdiction de tout contact entre Mme [I] et M. [Y], le directeur technique et présumé harceleur.

Suivant fiche d'aptitude médicale du 30 janvier 2023, la salariée a été déclarée inapte temporairement.

Puis suivant fiche d'aptitude médicale du 31 mars 2023, elle a été déclarée apte à la reprise du travail au poste de secrétaire de direction, sous réserve d'éviter tout contact avec le directeur technique.

Par requête du 17 avril 2023, la salariée a saisi le tribunal du travail aux fins de :

- enjoindre à la société [3] de transmettre le salaire de référence communiqué à la CPS depuis 2018,

- enjoindre à la société [3] de la réintégrer dans ses fonctions de secrétaire de direction et dans les conditions qui étaient les siennes auparavant, sous astreinte de 100 000 Fcfp par jour de retard à compter de la signification de la décision à intervenir,

- condamner la société [3] à fixer son salaire de base à la somme brute de 490 000 Fcfp,

- condamner la société [3] à lui payer diverses sommes à titre de rappels de salaires au titre l'ancienneté qu'elle aurait dû percevoir et en raison de la diminution de salaire et du non-versement de la prime en 2022, en réparation du préjudice causé par le manquement à son obligation de sécurité, en réparation du harcèlement moral subi depuis le début de l'année 2023, en réparation de l'atteinte à ses fonctions représentatives,

- dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête pour celles en nature de salaire, du jugement à intervenir pour les autres,

- condamner la société [3] à déclarer à la CPS, mois par mois, les sommes en nature de salaire au paiement desquelles elle sera condamnée, et ce avec exécution provisoire et sous astreinte de 10 000 Fcfp par jour de retard quinze jous après signification du jugement à intervenir, en raison du caractère alimentaire de la créance,

- condamner la société [3] aux entiers dépens et à lui payer la somme de 300 000 Fcfp au titre de l'article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

Par courriel du 11 juillet 2023, la société [3] a notifié à la salariée un projet d'avenant à son contrat de travail, conformément aux préconisations de la médecine du travail.

Suivant certificat du 25 août 2023, la salariée a été placée en arrêt maladie jusqu'au 25 septembre 2023. Puis suivant fiche d'aptitude médicale du 3 octobre 2023, elle a été déclarée apte à la reprise de son poste initial de secrétaire de direction en évitant tout contact avec le directeur technique.

Par jugement du 30 septembre 2024, le tribunal du travail de Papeete a :

- condamné la société [3] à payer à Mme [I] les sommes de :

836 775 Fcfp brts à ttire de rappel de salaire,

552 000 Fcfp bruts à titre de rappel de prime d'ancienneté,

500 000 Fcfp à titer de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi ;

- enjoint à la société [3] de régulariser la situation de Mme [I] auprès de la Caisse de prévoyance sociale ;

- dit que les condamnations à paiement des rappels de salaire et de prime d'ancienneté sont exécutoires de plein droit par provision dans la limite de 1 617 000 Fcfp et porteront intérêts au taux légal à compter du 17 avril 2023 ;

- ordonné l'exécution provisoire pour le surplus ;

- condamné la société [3] aux entiers dépens de l'instance et au paiement d'une somme de 200 000Fcfp en application de l'article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Par déclaration reçue au greffe le 23 octobre 2024, l'employeur a relevé appel de cette décision.

Par arrêt du 14 août 2025, la cour d'appel de Papeete a sursis à statuer dans l'attente de l'issue de la procédure pénale diligentée par Mme [I] pour des faits de harcèlement sexuel et réservé les dépens d'appel.

Par conclusions aux fins de reprise d'instance reçues par RPVA le 21 janvier 2026, la salariée demande à la cour d'appel de statuer ce que de droit sur ses demandes, au terme de ses conclusions récapitulatives du 6 février 2025 déposées par RPVA le 10 mars 2025, de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a retenu un préjudice au titre du harcèlement moral et condamner la société [3] à des dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral,

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [3] au paiement d'une somme de 836 775 Fcfp bruts à titre de rappel de salaires outre une somme de 552 000 Fcfp bruts à titre de rappels de prime d'ancienneté,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle de rappel de salaires au titre de la répétition de l'indû,

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande en réparation du préjudice résultant de l'atteinte à l'exercice de ses fonctions représentatives,

Statuant à nouveau,

- condamner la société [3] à la réintégrer dans ses fonctions contractuelles, au poste de secrétaire de direction, attachée à la direction générale, sous astreinte de 15 000 Fcfp par jour de retard à compter de la signification de la décision à intervenir,

- condamner la société [3] à lui payer une somme de 2 000 000 Fcfp en réparation du préjudice causé par le manquement à son obligation de sécurité,

- condamner la société [3] à lui payer une somme de 2 000 000 Fcfp en réparation de l'atteinte à l'exercice de ses fonctions représentatives,

- dire que les somms au paiement desquelles la société [3] sera condamnée porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la présente requête pour celles en nature de salaire, du jugement à intervenir pour les autres,

- condamner la société [3] à lui payer la somme de 400 000 Fcfp au titre de l'article 407 du code de procédure de Polynésie française,

- condamner la société [3] aux entiers dépens de l'instance.

Par conclusions reçues par RPVA le 17 avril 2026, la société [3] demande de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que Mme [I] ne rapportait pas la preuve d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et qu'il l'a déboutée de ses demandes formulée à ce titre,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande en réparation du préjudice résultant de l'atteinte à l'exercice de ses fonctions représentatives,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a retenu un préjudice au titre du harcèlement

moral et condamné la [3] à des dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la [3] au paiement d'une somme de 836.775 FCP bruts à titre de rappel de salaires outre une somme de 552.000 FCP bruts à titre de rappels de prime d'ancienneté,

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la [3] de sa demande reconventionnelle de rappel de salaires au titre de la répétition de l'indû,

Statuant à nouveau de ces chefs,

- débouter Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du

harcèlement moral,

- la débouter de sa demande de fixation du salaire de base à la somme brute de 490.000 FCP,

- la débouter de sa demande de rappel de salaire,

- la débouter de sa demande de rappel de prime d'ancienneté,

- condamner Mme [I] à payer à la [3] la somme de 4.959.705 francs CFP au titre

du forfait d'heures supplémentaires indûment perçu sur la période d'août 2018 à avril 2023 et celle de 196.527 francs CFP au titre des heures supplémentaires indûment perçues, sur le fondement des articles 1235 du code civil et Lp. 3334-1 du code du travail.

Dans l'hypothèse où la cour d'appel de Papeete ferait droit à la demande de rappel de

salaires formée par Mme [I]:

- limiter la condamnation à la somme de 141.738 FCP francs CFP bruts,

- condamner Mme [I] au paiement d'une indemnité de 500.000 francs CFP sur le

fondement de l'article 407 du code de procédure civile de Polynésie française ainsi qu'aux

entiers dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 28 mai 2026 et l'audience de plaidoirie fixée au 11 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits de la cause, de la procédure et des prétentions et moyens des parties, il est expressément renvoyé à la décision déférée et aux dernières conclusions d'appel des parties. Se conformant aux dispositions de l'article 268 du code de procédure civile de la Polynésie française, la cour répondra aux moyens par les motifs ci-après.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur l'assiette du salaire et la demande reconventionnelle de l'employeur en rappel de salaire au titre de la répétition de l'indû

Moyens des parties

L'employeur soutient que la structure de la rémunération de la salariée a été modifiée en janvier 2019 à sa demande ; que le fait de percevoir une prime mensuelle lui permet de revendiquer l'existence d'un usage mais pas de solliciter l'intégration de cette prime dans son salaire de base ; que cette prime de forfait d'heures supplémentaires diminue lorsque le contrat de travail est suspendu ; que la salariée a indûment perçu depuis août 2018 cette prime au titre d'un forfait d'heures supplémentaires qui n'avait plus lieu d'être puisque ses fonctions dans le domaine maritime avaient été transférées sur l'assistante RH et sur l'assistant formation.

La salariée réplique que son employeur a modifié sans son accord la structure de sa rémunération en diminuant la prime 'diverse' fixe mensuelle qu'elle perçoit depuis 2016 ; qu'elle revêt un caractère contractuel et doit être intégrée à son salaire de base comme contrepartie du travail accompli effectivement et non d'heures supplémentaires ; que l'employeur qui contrôlait chaque bulletin de paie n'a pas commis d'erreur ; qu'elle demande la confirmation du jugement en ce qu'il a fixé sa rémunération de base mensuelle à hauteur de 490 000 Fcfp.

Réponse de la cour

Aux termes de l'article Lp. 3311-1 du code du travail de la Polynésie française, 'le salaire est la contrepartie du travail effectué par un salarié dans le cadre du contrat de travail.'

Aux termes de l'article Lp. 3321-2 du même code, 'Le salaire est constitué de l'ensemble des éléments concourant à sa détermination, à l'exclusion des primes ou indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.'

La Cour de cassation juge que la rémunération fait partie du "socle" contractuel qui ne peut pas être modifié sans l'accord du salarié, et ce même dans un sens qui lui serait plus favorable (Soc., 30 mai 2000, Bull V, n°206 ; Soc. 5 mai 2010, n°07-4509, Bull. V, n°102; Soc., 15 septembre 2021, pourvoi n° 19-15.732, publié).

L'acceptation expresse se définit comme celle qui résulte d'une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié d'accepter la modification qui lui est proposée, et ne peut se déduire d'un acquiescement implicite (Soc., 31 octobre 2012, n°11-17.223).Cet accord ne peut résulter de la simple poursuite de la relation de travail (Soc., 8 octobre 1987, n° 84-41.902 Bull. V, n°541 'arrêt Raquin'; Soc., 7 février 1990, n°85-44.638, Bull V. n°45). Doit être caractérisée une manifestation claire et non équivoque d'accepter cette modification ou un accord exprès concernant la rémunération (Soc., 29 novembre 2011, n°10-19.435, Bull V n°275).

Par ailleurs, une prime dite 'exceptionnelle' ou 'diverse' revêt le caractère d'un salaire contractuel, devant être pris en considération au titre du salaire brut mensuel de référence dans l'assiette de calcul de la prime d'ancienneté, des indemnités journalières maladie et des indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail, dès lors qu'elle est en réalité attribuée périodiquement de manière fixe et intangible en contrepartie du travail effectué, de sorte qu'elle lui est définitivement acquise (Soc., 1er avril 2015, pourvois n° 13-27.516, 13-26.706; Soc., 20 janvier 2021, pourvoi n° 19-16.283, publié; Soc., 8 février 2023, pourvoi n° 21-17.971, publié). Seules sont exclues de ce calcul comme n'ayant pas un caractère salarial les sommes présentant le caractère d'un remboursement de frais réellement engagés, ainsi que notamment les gratifications bénévoles dont l'employeur fixe discrétionnairement les montants et les bénéficiaires et qui sont attribuées à l'occasion d'un évènement unique (Soc., 14 octobre 2009, pourvoi n°07-45.587, Bull., n°224).

Au cas présent, il y a d'abord lieu de constater qu'il résulte de l'avenant au contrat de travail signé le 27 septembre 2016 que la rémunération mensuelle de base de la salariée a été augmentée à compter du 16 septembre 2016 à la somme de 330 000 Fcfp, suite à ses nouvelles tâches attribuées, outre un forfait d'heures supplémentaires de 160 000 Fcfp, qualifié de 'prime diverse' sur ses bulletins de paie pour la période du 1er octobre 2016 au 31 décembre 2018, soit une rémunération mensuelle totale de 490 000 Fcfp.

Ensuite, il ressort des bulletins de salaires produits à compter du 1er janvier 2019 que son salaire de base a été augmenté à la somme mensuelle de 370 000 Fcfp et sa 'prime diverse' diminuée à celle de 120 000 Fcfp, soit une rémunération mensuelle totale équivalente de 490 000 Fcfp, sans que l'employeur ne justifie l'accord express de la salariée à la modification de la structure de sa rémunération. En effet, son accord clair et non équivoque même dans un sens plus favorable ne peut résulter de la simple poursuite de la relation de travail, ni d'une simple demande verbale de l'intéressée selon attestation du responsable des ressources humaines en charge de la paye.

Encore, en l'absence de précision du nombre maximal d'heures hebdomadaires ou mensuelles à effectuer dans l'avenant du 27 septembre 2016, l'employeur ne peut se prévaloir de l'existence d'une convention de forfait des cadres en heures sur l'année, en application des articles Lp. 3211-24 et suivants du code du travail de la Polynésie française. Il ne peut d'avantage se prévaloir d'une diminution du montant de la 'prime diverse' lors des périodes de suspension du contrat de travail ni invoquer un indû au motif qu'elle compenserait des heures supplémentaires, peu important la réalité ou non des tâches supplémentaires confiées dans le domaine maritime à la salariée pour la période postérieure à septembre 2018 et alors que les bulletins de paie étaient validés par l'employeur qui les signait.

Au demeurant, l'employeur a demandé à la Caisse de prévoyance sociale (CPS) par courrier du 28 février 2022 de modifier le salaire réel brut de la salariée, servant de base de calcul pour les indemnités journalières longue maladie, en y incluant la prime diverse fixe attribuée chaque fin de mois.

Il en résulte que cette prime diverse, en réalité attribuée périodiquement depuis septembre 2016 de manière fixe et intangible en contrepartie du travail effectué, qui revêt ainsi le caractère d'un élément de salaire contractuel, doit être incluse dans le salaire mensuel brut de référence de la salariée.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a fixé le salaire mensuel brut de la salariée à la somme de 490 000 Fcfp bruts à compter du 16 septembre 2016, tel que demandé par l'intéressée, et a débouté consécutivement l'employeur de sa demande de rappel de salaire au titre de la répétition de l'indû au titre du forfait d'heures supplémentaires.

2- Sur les demandes au titre des rappels de salaire et de prime d'ancienneté

Moyens des parties

L'employeur soutient que la modification de la structure de la rémunération de la salariée n'a pas eu d'incidence sur sa paye ; qu'elle a bien perçu la différence de 480 000 Fcfp annuelle. Il fait valoir que si par extraordinaire la cour devait considérer qu'elle aurait dû percevoir cette prime, il conviendrait de limiter la condamnation de rappel de salaire à la somme de 141 738 Fcfp bruts.

La salariée réclame la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement d'une somme de 836 775 Fcfp bruts à titre de rappel de salaires outre une somme de 552 000 Fcfp bruts à titre de appels de prime d'ancienneté calculés sur un salaire de base de 490 000 Fcfp.

Réponse de la cour

D'une part, c'est par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats et les pièces produites en appel et que la cour adopte, qu'après avoir précisément analysé les bulletins de paie de la salariée pour les mois de mai 2019 à juillet 2022, le premier juge a considéré la différence entre le salaire mensuel de base réellement perçu, hors primes exceptionnelle et d'ancienneté, et son salaire mensuel brut fixé à 490 000 Fcfp à compter du 16 septembre 2016, pour en déduire à juste titre qu'elle ouvrait droit à rappel de salaire pour la somme totale de 836 775 Fcfp au titre du salaire mensuel brut.

Il sera simplement ajouté que l'employeur omet de retenir, dans le montant limité subsidiairement proposé, les mois de mai à juillet 2019, octobre 2019 et juillet 2020, pour lesquels la salariée n'a perçu aucune prime diverse codée n°1350 sur les bulletins de paie, mais seulement le cas échéant une prime exceptionnelle codée n°1400 dont le montant est fixé discrétionnairement par l'employeur, ainsi que le mois de novembre 2019, pour lequel la prime diverse codée n°1350 a été diminuée à la somme de 96 000 Fcfp en sus d'une prime exceptionnelle codée n°1400 de 100 000 Fcfp.

D'autre part, c'est également par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats et les pièces produites en appel et que la cour adopte, qu'après avoir précisément analysé les bulletins de paie de la salariée pour les mois d'avril 2018 à août 2022, dans les limites de la prescription quinquénale prévue par l'article Lp. 3334-1 du code du travail de la Polynésie française, le premier juge a considéré la différence entre la prime d'ancienneté réellement perçue et celle calculée sur la base d'un salaire mensuel brut fixé à 490 000 Fcfp à compter du 16 septembre 2016, en application des dispositions de l'article Lp. 3321-3 du même code, pour en déduire à juste titre qu'elle ouvrait droit à un rappel de prime d'ancienneté, dans la limite de la demande, pour la somme totale de 552 000 Fcfp bruts pour la période concernée.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [3] à payer à Mme [I] les sommes de 836 775 Fcfp bruts à titre de rappel de salaire et 552 000 Fcfp bruts à titre de rappel de prime d'ancienneté, avec intérêts au taux légal à compter du 17 avril 2023, et en ce qu'il a enjoint à la société [3] de régulariser la situation de la salariée auprès de la Caisse de prévoyance sociale, sans qu'il y ait lieu à astreinte.

3 - Sur la demande de dommages-intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité

Moyens des parties

L'employeur soutient que, dès qu'il a été informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement sexuel, il a pris des mesures suffisantes pour préserver la santé et la sécurité de la salariée et notamment une enquête interne ; qu'aucun retard dans l'adoption des mesures provisoires ne saurait lui être reproché ; qu'il a géré au mieux le retour de la salariée , qui s'est absentée durant une année, en aménageant un poste et un bureau de travail pour elle au service fret, avec son accord, afin qu'elle ne soit pas en contact avec le directeur technique et qu'elle puisse travailler dans le respect des recommandations du médecin du travail ; que les moyens d'investigation au pénal n'ont pas permis de caractériser les faits de harcèlement sexuel dénoncés.

La salariée réplique que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité au motif qu'elle a subi des actes de harcèlement sexuel et des agressions sexuelles à l'occasion du travail de la part de M. [Y], qui ont été objectivés par la Direction du travail ; que la responsabilité de l'employeur est engagée car il n'a pris aucune mesure de prévention, accepte que des propos sexistes réguliers soient tenus et privilégie les intérêts de son clan; qu'il n'a pas agi avec la célérité nécessaire suite à sa dénonciation d'une situation de harcèlement sexuel ; qu'il n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail de la réintégrer à son poste initial de secrétaire de direction et a violé d'interdiciton de tout contact quel qu'il soit avec le directeur technique ; qu'il a supprimé le bureau qu'elle occupait depuis plus de dix ans et modifié ses attributions et conditions de travail de manière indécente.

Réponse de la cour

Aux termes de l'article Lp. 4121-1 du code du travail de la Polynésie française, ' L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'entreprise, y compris les travailleurs temporaires et les travailleurs indépendants.

Ces mesures comprennent :

1. des actions d'identification et de prévention des risques professionnels ;

2. des actions d'information et de formation ;

3. la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'

Aux termes de l'article Lp. 4121-2 du même code, 'L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article Lp. 4121-1 en suivant, dans l'ordre indiqué, les principes généraux de prévention ci-après :

1. éviter les risques ;

2. évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. combattre les risques à la source ;

4. adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6. remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral (inséré, LP. n° 2013-6 du 21 janvier 2013, art. LP 6) « et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles Lp. 1141-1 et Lp. 1141-5 » ;

8. prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. donner les instructions appropriées aux travailleurs.'

La Cour de cassation juge que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de moyens en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise (Soc., 1 juin 2016, pourvoi n° 14-19.702, Bull. 2016, V, n° 123) :

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Viole les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la cour d'appel qui rejette la demande d'un salarié en harcèlement moral sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux deux derniers articles précités, notamment par la mise en oeuvre d'actions d'information et de prévention propres à en prévenir la survenance.

L'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale de prévention des risques professionnels, distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés (Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-24.320, publié ; Soc., 9 avril 2025, pourvoi n° 23-22.121).

Au cas présent, il est d'abord constaté, d'une part, que l'employeur a eu connaissance, le 22 décembre 2021 en présence de la médiatrice, des faits dénoncés par la salariée de harcèlement sexuel et d'agression sexuelle de la part du directeur technique de l'entreprise M. [Y].

D'autre part, il est constaté que la salariée a été placée en arrêt maladie prolongé du 27 décembre 2021 au 3 juillet 2022, puis en congés du 4 au 31 juillet 2022, et à nouveau en arrêt maladie du 1er août 2022 au 3 janvier 2023.

Ensuite, l'employeur justifie avoir pris les mesures propres à faire cesser les faits de harcèlement dénoncés, dans un délai considéré comme immédiat précédant la date de retour de la salariée dans l'entreprise, en l'absence de tout risque professionnel de contact avec son présumé harceleur durant son année d'absence pour maladie.

En effet, premièrement, le président directeur général de la société, M. [Z] [V], a eu des échanges réguliers avec la médiatrice selon facture produite, ainsi qu'avec la salariée pendant son arrêt maladie, notamment lors d'une rencontre le 4 juin 2022 afin d'organiser son retour dans l'entreprise. Celle-ci reconnait dans le courriel qu'elle lui a adressé le 21 juillet 2022 que '(...) J'ai admis qu'en décembre 2021, t'avoir dit de ne pas agir par peur des conséquences et aussi parce que j'avais besoin de temps pour digérer et accepter que j'ai été une victime (...).'

Deuxièmement, l'employeur a diligenté le 18 juillet 2022 une enquête interne en application de l'article 41 du règlement intérieur, menée par le responsable des ressources humaines et par un membre du CHSCT et du Comité d'entreprise, lequel CHSCT en a été informé. Le rapport d'enquête interne du 18 août 2022 conclut à l'absence de 'preuve physique et concrète affirmant un harcèlement sexuel de la part de [E] envers [J]. Les seuls éléments dont nous disposons sont des faits rapportés par la présumée victime [J], que le présumé harceleur [E] s'est empressé de démentir. Tout ce que nous pouvons faire est de développer des hypothèses, mais aucun élément ne peut nous permettre de corroborer les faits cités de façon sûre à 100 %'.

Troisièmement, l'employeur a pris des mesures provisoires de réorganisation des conditions de travail de la salariée, avec son accord, pour éviter tout contact avec le directeur technique, consistant à aménager son bureau muni des équipements de travail au service fret distant de 500 mètres de la direction, supprimer sa ligne téléphonique et modifier l'organigramme de la société afin qu'elle soit placée sous la subordination du chef du fret. L'accord de l'intéressée à ces mesures ressort de son courriel du 21 juillet 2022, qui mentionne : '(...) Pendant ma période d'arrêt maladie, nous avions eu l'occasion d'échanger par téléphone et à maintes reprises j'avais demandé à changer de poste au vu de la situation. Tu as accepté et m'a confirmé à nouveau le 04/06 que je vais intégrer l'équipe du service du frêt (...) Donc le 01/08, je reprends le travail au bureau du frêt'. Il ressort également des courriers de son conseil du 20 décembre 2022 et 10 février 2023. Elle indique dans un courriel adressé à son employeur le 27 juillet 2022 : 'Je tiens à te remercier pour les mesures conservatoires mises en place en vue de ma reprise de travail le 01/08/2022 (...)". Il ressort par ailleurs de ces échanges entre les parties qu'elles ont convenu de mettre en place des toilettes au bureau fret pour éviter à la salariée de se rendre aux toilettes de l'entrepôt avec le risque de croiser son présumé harceleur, l'employeur ayant réalisé des travaux et conclu un contrat de nettoyage notamment du 'service fret bureaux et sanitaires', le 8 février 2023, avant l'envoi par le conseil de la salariée d'un courrier le 10 février 2023 dénonçant la dégradation de ses conditions de travail. Au demeurant, il ne ressort pas des dernières photographies de l'intérieur du bureau de la salariée au service du frêt, produites par l'une et l'autre partie, que les lieux revêtent un caractère de conditions de travail et d'hygiène indécent en Polynésie française. Enfin l'accord de la salariée à la suppression de sa ligne téléphonique professionnelle ressort d'un échange de SMS du 13 décembre 2022 en ces termes : 'Hello, tu peux résilier ma ligne. J'ai pu faire le nécessaire de mon côté. Merci (...)'.

Quatrièmement, l'employeur a diffusé une note de service du 9 janvier 2023 informant l'ensemble du personnel que 'tous contacts entre Mme [I] [J] et M. [E] [Y] sont interdits jusqu'à nouvel ordre pour quelque motif que ce soit' et que M. [R] [V] en charge du service fret administratif sera le seul responsable hiérarchique habilité à traiter avec la salariée.

Cinquièmement, l'employeur a convoqué par lettre du 9 janvier 2023 le directeur technique à entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé le 12 janvier suivant. Il lui a notifié une lettre d'observation le 23 janvier 2023, aux termes de laquelle il indique 'si l'enquête n'a pas permis de recueillir de preuves physiques et concrètes de faits de harcèlement sexuel de votre part, à l'égard de Mme [J] [I], il en ressort malgé tout que vous avez eu un comportement inapproprié vis-à-vis de cette salariée, caractérisé par des regards appuyés et déplacés. (...)', lui rappelle ses obligations en tant que manager et souscrit au suivi d'une formation sur la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Enfin, l'employeur a organisé la convocation de la salariée aux visites médicales de reprise du 1er août 2022 et du 5 janvier 2023, et a maintenu à son bénéfice un dispositif spécifique lors de sa reprise, à savoir un suivi par le médecin du travail et des entretiens réguliers.

Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité, de sorte que la demande de la salariée à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité doit être rejetée.

Il convient donc de confirmer le jugement de ce chef.

4 - Sur la demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral

Moyens des parties

L'employeur soutient qu'il n'a jamais eu un comportement de harcèlement moral à l'égard de la salariée ; que le bureau qu'elle occupait était un bureau professionnel dont l'employeur a disposé dans le cadre de la réorganisation de l'enteprise courant août 2022 ; que sa ligne téléphonique professionnelle a été supprimée avec son accord ; que son poste de secrétaire de direction n'a pas été supprimé ; que son bureau a été aménagé et des sanitaires séparés réalisés suite à des travaux, qui sont conformes aux normes d'hygiène ; qu'il n'a eu aucune volonté de violer la note de service et les préconisations du médecin du travail interdisant tout contact, l'incident du 25 août 2023 étant une erreur de convocation ; que la modification provisoire de ses attributions et conditions de travail a été décidée en accord avec la salariée; qu'elle est désormais secrétaire de direction du directeur des opérations commerciale, sans changement de statut, de rémunération ou d'attributions ; qu'elle ne peut être réintégrée au siège de l'entreprise tant qu'aucune décision pénale n'a été rendue.

La salariée réplique que l'employeur, outre les manquements allégués à l'appui du manquement à son obligation de sécurité, a violé les préconisations du médecin du travail interdisant tout contact avec le directeur technique et tendant à la réintégrer à son poste de secrétaire de direction ; que la confrontation du 25 août 2023 et cette humiliation devant ses collègues de travail a eu pour conséquence une profonde détresse psychologique et un arrêt de travail ; qu'elle a été également victime de harcèlement moral de la part de l'épouse du directeur de la société ; qu'elle n'a pas été réintégrée dans ses fonctions contractuelles au poste de secrétaire de direction attachée à la direction générale.

Réponse de la cour

Aux termes de l'article Lp. 1141-1 du code du travail de la Polynésie française, 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

En l'absence de précision dans le code du travail de la Polynésie française sur le régime probatoire du harcèlement moral, contrairement à celui prévu par l'article L. 1154-1 du code du travail métropolitain qui instaure une règle de preuve partagée, c'est le principe du droit commun de la preuve qui s'applique.

Selon l'article 4 du code de procédure civile de la Polynésie française, « les parties ont la charge d'établir, conformément à la loi, la preuve des faits propres à justifier de leurs demandes sous le contrôle du juge ('). »

Ainsi, la charge de la preuve pèse sur le seul salarié du harcèlement moral allégué.

Les juges du fond apprécient souverainement si le salarié rapporte la preuve d'agissements de harcèlement moral de l'employeur (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 19-22.642 ; dans le même sens pour la preuve en matière de discrimination Soc., 27 novembre 2019, pourvoi n° 18-14.950).

Au cas présent, d'abord, la cour a déjà répondu par les motifs supra sur les manquements allégués à l'appui du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, en retenant qu'il avait pris des mesures provisoires de réorganisation des conditions de travail de la salariée, avec son accord, pour éviter tout contact avec le directeur technique, ce dont il se déduit qu'ils ne constituent pas des agissements répétés de harcèlement moral.

Ensuite, la salariée rapporte la preuve que l'employeur a violé les préconisations du médecin du travail interdisant tout contact avec le directeur technique, lors de la réunion des élus du 25 août 2023 à laquelle ils étaient tous deux convoqués, selon attestations produites aux débats. L'employeur ne peut sérieusement prétendre qu'il s'agit d'une erreur de convocation du DPA, dès lors qu'il a invité la salariée, et non le directeur technique, à quitter la réunion. Cet incident devant ses collègues de travail a eu pour effet d'altérer sa santé physique ou mentale, tel qu'attesté par ses collègues et dans la mesure où elle a été placée en arrêt de travail d'un mois selon certificat médical du Dr [M], psychiatre.

Mais il s'agit d'un évènement unique, en l'absence de violation répétée par l'employeur de l'interdiction de tout contact avec le directeur technique.

Encore, la salariée ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle aurait été victime de harcèlement moral de la part de l'épouse du directeur de la société, en l'absence d'éléments extérieurs corroborant ses seules propres déclarations dans le procès-verbal de plainte du 18 octobre 2022 à l'encontre de M. [Y]. Au demeurant, aucune poursuite pénale n'a été engagée à la suite de cette plainte.

Enfin, sur la violation alléguée des préconisations du médecin du travail tendant à la réintégration de la salariée à son poste initial de secrétaire de direction, il est constaté que la fiche d'aptitude médicale du 31 mars 2023 l'a déclarée 'apte à la reprise de travail au poste de secrétaire de direction (...)' et celle du 3 octobre 2023 'apte à la reprise à son poste initial de secrétaire de direction (...)', sans précision de lieu ni de supérieur hiérarchique ni de direction de rattachement, sous la seule réserve d''éviter tout contact avec le directeur technique'.

Les fonctions contractuelles de la salariée prévues à l'article 2 du contrat de travail à durée indéterminée du 28 août 2013 sont celles de 'Secrétaire de Direction', sous le contrôle de son supérieur hiérarchique, sans plus de précision dans son contrat initial ni dans l'avenant du 27 septembre 2016.

L'employeur justifie avoir interrogé le médecin du travail par courriels des 17 avril au 27 juin 2023, aux termes desquels ce dernier indique : 'dès lors que Mme [I] est à son poste de secrétaire de direction sans contact avec la personne qu'elle incrimine, je n'ai pas d'autre observation à formuler sur son aptitude au travail'. Il ne formule en particulier aucune observation sur la reprise à un poste de secrétaire de direction du nouveau directeur des opérations commerciales anciennement chef du fret, dans les locaux du service du frêt situés à 500 mètres de ceux de la direction générale, au lieu de son ancien poste rattaché au président directeur général de la société, dans un bureau de la direction situé face à celui du directeur techniqueincriminé.

L'employeur justifie également avoir modifié l'organigramme de la société en ce sens par note de service du 28 juin 2023 et avoir soumis à la salariée un avenant à son contrat de travail par courriel du 11 juillet 2023, en proposant de la nommer secrétaire de direction des opérations commerciales à compter du 1er juillet 2023, complété par fiche de poste modifiée par lettre de son conseil du 21 août 2023, sans acceptation de l'intéressée qui ne l'a pas signé. Il justifie enfin de la réintégration à son emploi de 'secrétaire de direction', selon mention figurant sur ses bulletins de paie à compter du 1er juillet 2023.

La salariée ne démontre pas que ces conditions de travail, dont elle bénéficie toujours en réalité depuis cette dernière date, ont eu pour effet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ou d'altérer sa santé physique ou mentale, dès lors qu'il ressort des éléments produits que son arrêt de travail du 25 août 2023 a été uniquement causé par sa confrontation avec le directeur technique à cette date.

Il résulte de ces éléments objectifs que, si l'employeur a pérénisé durant un an la mesure provisoire de sécurité au service du frêt mise en place avec son accord, la salariée ne démontre pas que le seul changement de supérieur hiérarchique et de lieu géographique de travail, qui relèvent du pouvoir de direction de l'employeur, sans changement de fonctions contractuelles de secrétaire de direction et avec maintien de sa rémunération, nonobstant l'évolution de ses attributions en lien avec la nature de son poste désormais rattaché à la direction des opérations commerciales, constituerait une violation des préconisations du médecin du travail de reprise du travail au poste de secrétaire de direction.

Caractérise au contraire une impossibilité de réintégration à son ancien poste à la direction générale, telle que demandée par la salariée, le fait que le bureau du directeur technique se situe géographique en face, ce qui constituerait une violation des préconisations du médecin du travail.

Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que la salariée ne rapporte pas la preuve d'un harcèlement moral par son employeur.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de réintégration sous astreinte dans ses fonctions contractuelles, au poste de Secrétaire de Direction attachée à la Direction générale de la société, mais de l'infirmer en ce qu'il a condamné la société [3] à lui payer la somme de 500 000 Fcfp à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi.

5 - Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l'atteinte à l'exercice des fonctions représentatives

Moyens des parties

L'employeur soutient qu'un calendrier prévisionnel de réunions mensuelles des délégués du personnel et du comité d'entreprise pour l'année à venir est établi par les représentants du personnel, sans convocation individuelle ; que ni la règlementation ni la jurisprudence ne prévoient d'indemnités en cas de non-convocation des représentants du personnel aux réunions mensuelles, d'autant qu'elle n'était que déléguée du personnel suppléante.

La salariée réplique qu'étant représentante au CHSCT en qualité de chargée hygiène, secrétaire adjointe du CE et déléguée du personnel suppléante, elle n'a jamais été convoquée à la moindre réunion depuis le début de l'année 2023 ; que le 25 août 2023 l'employeur a fait en sorte qu'elle n'assiste pas à une réunion qui relevait de ses prérogatives ; qu'il s'est opposé à ce qu'elle participe comme suppléante aux réunions.

Réponse de la cour

Les articles Lp. 2231-1 et suivants du code du travail de la Polynésie française prévoient les modalités d'exercice du droit syndical, sans qu'aucun de ces textes ne prévoit l'obligation pour l'employeur de convoquer individuellement les représentants du personnel aux réunions dédiées, ni d'indemnités en cas de défaillance dans la convocation des membres du CHSCT.

Au cas présent, satisfait à l'obligation de convocation l'établissement par les représentants du personnels eux-mêmes, en début d'année, d'un calendrier prévisionnel de réunions mensuelles des délégués du personnel et du comité d'entreprise pour l'année à venir, auxquelles la salariée pouvait participer et dont elle ne conteste pas avoir eu connaissance. Au demeurant, elle s'est bien présentée à la réunion litigieuse du 25 août 2023.

Il en résulte qu'elle ne justifie pas l'existence du délit d'entrave allégué, ni le préjudice personnel et direct résultant du fait qu'elle n'a pas participé à d'autres réunions.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts formulée à ce titre.

6 - Sur les dépens et les frais irrépétibles

L'employeur, qui succombe au principal, sera condamné aux entiers dépens d'instance et d'appel.

En outre, l'équité commande de le condamner à payer à la salariée la somme de 400 000 Fcfp au titre de ses frais irrépétibles, en application de l'article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort :

CONFIRME le jugement rendu, le 30 septembre 2024, par le tribunal du travail de Papeete en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a condamné la société [2] à payer à Mme [I] la somme de 500 000 Fcfp à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi ;

Statuant à nouveau du chef infirmé,

DEBOUTE Mme [I] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi ;

Y ajoutant,

DEBOUTE les parties de leurs plus amples ou contraires demandes ;

CONDAMNE la société [2] aux entiers dépens d'instance et d'appel ;

CONDAMNE la société [2] à payer à Mme [I] la somme de 400 000 Fcfp au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement de l'article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

Prononcé à [Localité 1], le 10 septembre 2026.

La greffière, La présidente,

signé : M. Oputu-Teraimateata signé : C Prieur