Cour d'appel de Chambéry · 8 octobre 2026

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 08 OCTOBRE 2026

N° RG 25/00615 - N° Portalis DBVY-V-B7J-HWXX

[N] [Y]

C/ S.A. [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 24 Mars 2025, RG 2024-17127

Appelant

M. [N] [Y] Profession : retraité

né le 03 Avril 1959 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

Représenté par Me Yann BARRIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON

Intimée

S.A. [1]

demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

Représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 25 Juin 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,

********

Exposé du litige :

La société anonyme (SA) [2] ([1]) comprend plus de 11 salariés.

Monsieur [N] [Y] a été embauché à compter du 1er décembre 1980 par la SA [1] en qualité de mécanicien. Après avoir successivement évolué aux fonctions de chef ouvrier mécanique, technicien d'entretien et agent technique électricité, le salarié a intégré la filière « Immobilier » de la société [1] en 1993, en étant transféré à l'Unité de Service et d'Ingénierie ([3]) [4], au sein de l'agence d'[Localité 2].

Par exploit du 20 février 2009, le salarié a saisi une première fois le conseil de prud'hommes d'Annecy, notamment pour obtenir sa reclassification, des dommages-intérêts pour préjudice de carrière, ainsi que pour discrimination syndicale et harcèlement moral. Par jugement du 29 juillet 2011, les premiers juges ont débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes, décision confirmée par la cour d'appel de Chambéry le 15 mai 2012. A la suite de cet arrêt, le salarié a engagé un recours en responsabilité à l'encontre de l'avocat qui était en charge de ses intérêts à cette date, Maître [W], conduisant à un arrêt de la cour d'appel de Grenoble du 29 juin 2021.

Le 17 avril 2008, le salarié a été victime d'un accident du travail, dont le caractère professionnel a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM). Il a été successivement en arrêt de travail pour accident du travail du 18 avril 2008 au 13 février 2014, puis en longue maladie du 14 février 2014 au 30 novembre 2016. Il a été positionné en invalidité catégorie 2 du 1er décembre 2016 au 30 juin 2017.

Le 23 novembre 2016, le médecin traitant du salarié lui a prescrit une reprise du travail à mi-temps thérapeutique à compter du 29 novembre 2016.

Lors de la visite de reprise du 6 février 2017, le médecin du travail déclarait le salarié apte à une reprise du travail en mi-temps thérapeutique à [Localité 2]. Le salarié a bénéficié d'une nouvelle visite auprès du médecin du travail le 6 mars 2017, à l'issue de laquelle ce dernier a indiqué : « (') en l'absence de poste précisé, je ne peux que préconiser une reprise sur un poste administratif correspondant aux qualifications de l'agent, à [Localité 2], sur la base d'un mi-temps thérapeutique prescrit par le médecin traitant et validé par le médecin de contrôle. (') ».

Le salarié a repris le travail du 1er juillet 2017 au 31 mars 2018 sur un poste de « chargé d'affaires immobilières sécurité », puis est parti en inactivité à compter du 1er avril 2018, date à partir de laquelle il ne faisait plus partie des effectifs de la société.

A compter du 1er juillet 2017, la [5] (caisse nationale des industries électriques et gazières), soit le service des pensions [1], l'a considéré comme retraité si bien que le salarié a bénéficié d'une pension de retraite en lieu et place de sa pension d'invalidité.

Monsieur [Y] a saisi la commission de recours amiable (CRA) de la [5], puis le médiateur de la [5], qui ont maintenu le montant initial de sa pension de retraite.

C'est dans ce contexte que le salarié a saisi une deuxième fois le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins notamment de voir condamner la société [1] au paiement d'une somme de 48 419 euros correspondant au préjudice lié à la perte de sa pension de retraite, demande rejetée par jugement du 6 août 2021. Par arrêt du 16 mai 2023, la cour d'appel de Chambéry a partiellement infirmé ce jugement.

Par requête du 4 février 2022, Monsieur [N] [Y] a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins d'obtenir des dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, du préjudice professionnel, du préjudice moral et de l'exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 24 mars 2025, le conseil de prud'hommes d'Annecy, a :

Jugé la demande de Monsieur [Y] [N] recevable mais uniquement pour les demandes postérieures au 15 mai 2012,

Dit que le délai de prescription applicable en matière de harcèlement moral est de 5 années. Ce délai court à partir du dernier acte de harcèlement,

Jugé que les demandes de Monsieur [Y] [N] visant à faire reconnaître une situation de harcèlement moral sont infondées, Monsieur [Y] n'établissant aucun fait laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral,

Débouté Monsieur [Y] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Condamné Monsieur [Y] [N] à verser à la SA [1] la somme de 3 000 euros pour procédure abusive,

Condamné Monsieur [Y] aux entiers dépens,

Condamné Monsieur [Y] [N] à verse à la société [1] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

La décision a été notifiée aux parties et Monsieur [N] [Y] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 18 avril 2025.

Par dernières conclusions en date du 26 mai 2026, Monsieur [N] [Y] demande à la cour d'appel de :

Confirmer les chefs de jugement ayant jugé la demande de Monsieur [Y] [N] recevable, et dit que le délai de prescription applicable en matière de harcèlement moral est de 5 années,

Infirmer les chefs de jugement ayant :

- Jugé la demande de Monsieur [Y] [N] recevable mais uniquement pour les demandes postérieures au 15 mai 2012,

- Jugé que les demandes de Monsieur [Y] [N] visant à faire reconnaître une situation de harcèlement moral sont infondées,

- Débouté Monsieur [Y] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- Condamné Monsieur [Y] [N] à verser à la SA [1] la somme de 3000 euros pour procédure abusive,

- Condamné Monsieur [Y] aux entiers dépens,

- Condamné Monsieur [Y] [N] à verser à la société [1] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Juger que Monsieur [Y] a été victime de faits de harcèlement moral au sein de la société [1], et condamner celle-ci à lui payer les sommes suivantes, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes :

- 592 800,96 euros ou à tout le moins 456 577,96 euros nets de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, outre la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1343-2 du code civil,

- 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d'appel,

Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions en réponse en date du 29 mai 2026, la SA [1] demande à la cour d'appel de :

A titre principal :

* confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy du 24 mars 2025 en ce qu'il a :

- débouté Monsieur [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- condamné Monsieur [Y] à verser à la SA [1] la somme de 3 000 euros pour procédure abusive, outre la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et l'a condamné aux entiers dépens,

* l'infirmer pour le surplus et dire irrecevable la demande adverse car intégralement prescrite.

A titre subsidiaire, confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy du 24 mars 2025 en ce qu'il a :

- jugé la demande de Monsieur [Y] [N] recevable mais uniquement pour les demandes postérieures au 15 mai 2012,

- jugé que les demandes de Monsieur [Y] [N] visant à faire reconnaître une situation de harcèlement moral sont infondées,

- débouté Monsieur [Y] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- condamné Monsieur [Y] [N] à verser à la SA [1] la somme de 3 000 euros pour procédure abusive outre la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et l'a condamné aux entiers dépens,

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

A titre infiniment subsidiaire, réduire à de plus justes proportions les demandes adverses.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

A titre liminaire, il sera rappelé qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la fixation du salaire de référence, qui ne constitue pas une prétention au sens de l'article 4 du code de procédure civile mais un moyen au soutien des demandes d'indemnité présentées.

L'article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Sur le harcèlement moral :

Sur la recevabilité des demandes formées au titre du harcèlement moral :

Moyens des parties :

La SA [1] estime que les demandes formées par le salarié au titre du harcèlement moral ne sont pas recevables en raison de la prescription, puisque le salarié est sorti des effectifs de la société le 1er avril 2018, si bien qu'ayant saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy le 4 février 2022, il ne pouvait se prévaloir d'aucun manquement antérieur au 4 février 2020 s'agissant des conditions d'exécution de son contrat de travail. La société énonce que si pour échapper à la prescription de l'article L.1471-1 du code du travail, le salarié a transformé entre la première instance et l'appel ses demandes indemnitaires pour exécution déloyale de contrat de travail en dommages et intérêts pour harcèlement moral, cette pratique est censurée par la Cour de cassation. L'employeur énonce que « ce tour de passe-passe » juridique permet au moins à la partie adverse d'écarter la prescription biennale au profit de la prescription quinquennale, tandis qu'en tout état de cause, il n'a commis aucun acte de harcèlement postérieurement au 4 février 2017.

L'employeur fait ensuite état de l'irrecevabilité des demandes formées par le salarié pour la période allant jusqu'au 15 mai 2012, en raison de l'autorité de la chose jugée attachée à l'arrêt de la cour d'appel de Chambéry rendu à cette date, lequel est définitif, alors que les demandes formulées à nouveau par le salarié dans le cadre de la présente procédure l'ont été sur les mêmes fondements juridiques que ceux invoqués précédemment.

Si le salarié se prévaut ensuite de l'arrêt de la Cour d'appel de Grenoble du 29 juin 2021, la société [1] énonce qu'elle n'était pas partie à l'instance et n'a pu ainsi se défendre des accusations infondées formulées à son encontre, tandis que Maître [W] contre qui le salarié agissait, n'a pas repris l'argumentation de cette société ni produit de nouvelles pièces. L'employeur considère que compte tenu de l'effet relatif attaché aux décisions de justice, cet arrêt de la cour d'appel de Grenoble ne bénéficie pas de l'autorité de la chose jugée à son égard et ne peut ainsi produire aucun effet à son encontre. La société souligne néanmoins que les juges grenoblois ont estimé que le salarié avait perdu une chance de gagner son procès, laquelle a été intégralement réparée par l'allocation de dommages-intérêts incluant l'ensemble du préjudice subi par le salarié du fait de la faute de son conseil, y compris l'impossibilité d'invoquer dans le cadre d'un procès futur des faits antérieurs à l'arrêt de la cour d'appel de Chambéry du 15 mai 2012. La société énonce encore que si le salarié tente de limiter la période d'irrecevabilité au 20 février 2009 au motif qu'aucun fait postérieur à cette date n'a été débattu dans le cadre du premier litige, elle énonce que Monsieur [N] [Y] a bien été indemnisé de la perte de chance d'invoquer des faits de harcèlement antérieurs à l'arrêt du 15 mai 2012.

La société se prévaut ensuite du principe d'unicité d'instance, lequel était applicable à la date de la requête initiale du salarié du 20 février 2009, ainsi que lors de la notification de l'arrêt du 15 mai 2012, si bien que toutes les demandes ou griefs nés ou révélés antérieurement à cette dernière date sont irrecevables. Elle réfute à cet égard l'argumentation du salarié selon laquelle ses demandes seraient recevables pour la période postérieure au 20 février 2009 et pour tout fait n'ayant pas été débattu dans le cadre du premier contentieux, l'arrêt de la cour d'appel de Chambéry du 15 mai 2012 ayant bien tranché le fond en confirmant la décision des premiers juges, peu important que l'appel n'ait pas été soutenu, tandis que le principe de la concentration des moyens interdit à l'appelant d'invoquer un fait antérieur au 15 mai 2012 et que le principe de l'unicité l'empêche de faire une demande qu'il n'aurait pas soutenue dans le cadre de la première instance et dont le fondement juridique serait antérieur au 15 mai 2012.

Monsieur [N] [Y] estime pour sa part que sa demande est recevable tout d'abord en ce que l'autorité de la chose jugée attachée à l'arrêt de la cour d'appel de Grenoble n'est pas remise en cause dans le cadre de la présente procédure puisqu'il ne demande la reconnaissance du harcèlement moral et de ses conséquences que pour des faits n'ayant pas été débattus la première fois, soit pour la période postérieure au 20 février 2009. Il souligne en effet qu'aucun élément de fait postérieur à cette date n'avait été débattu dans le cadre du premier litige, ainsi que cela ressort de ses dernières conclusions prises dans cette précédente procédure.

Pour ce qui est ensuite du moyen adverse tenant à l'unicité de l'instance, le salarié énonce que la société [1] cite l'article [Etablissement 1]-6 en sa rédaction abrogée le 1er août 2016 par le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, si bien que ce texte n'est plus applicable dès lors que sa requête a été formée le 31 janvier 2022. Il estime qu'en vertu du second alinéa de l'article R.1452-6 du Code du travail tel que désormais applicable, il peut solliciter dans le cadre de la présente procédure la reconnaissance du harcèlement moral pour tous les faits postérieurs au 20 février 2009, date de la saisine du premier litige.

S'agissant du moyen adverse tenant à l'effet dévolutif de l'appel, il indique que s'il a, dans le cadre d'une précédente procédure, engagé la responsabilité de la société [1], en ce que cette dernière n'a jamais informé la CNIEG de la reprise du travail du salarié, ce dernier n'a formé aucune demande au titre du harcèlement moral dans le cadre de cette précédente procédure. Monsieur [N] [Y] précise que si les graves manquements de son employeur liés à la retraite doivent être pris en compte comme des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, ceux-ci n'ont pas à être indemnisés car ils l'ont déjà été par la cour d'appel de Chambéry, qui a condamné la société [1].

Pour ce qui est de l'argument adverse tenant à la prescription, le salarié énonce que le délai de prescription applicable au harcèlement moral est de 5 ans et non pas 2 ans, en vertu de l'alinéa 3 de l'article L.1471-1 du code du travail. Il ajoute que toutes ses demandes sont les conséquences indemnitaires des faits de harcèlement moral dont il a été victime et qui lui ont causé un préjudice tant sur le plan moral que du point de vue de son évolution de carrière, si bien que le même délai de prescription de 5 ans est applicable. Le salarié souligne encore qu'il se fonde sur des faits qui n'ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription.

Sur ce,

Sur la prescription :

Il doit être rappelé qu'au vu des dispositions de l'article L.1471-1 du code du travail, les actions dont celle en nullité du licenciement, fondées sur la discrimination et le harcèlement moral ne sont pas soumises au délai de prescription de deux ans, applicable aux actions en exécution du contrat de travail, mais au délai de prescription de cinq ans de l'article 2224 du code civil.

En application de l'article 2224 du code civil, il a été jugé que le délai de prescription en matière de harcèlement commence à courir à partir du dernier agissement commis, pour chacun des actes de harcèlement réalisés et incriminés.

En l'espèce, le dernier acte relatif à un harcèlement invoqué par le salarié est la tentative de l'employeur de le muter à [Localité 3] ; à cet égard il résulte du compte rendu d'entretien rédigé le 2 juin 2017 par Monsieur [R], délégué du personnel, que la proposition de poste à [Localité 3] a été abandonnée à cette occasion. Or, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy dans le cadre de la présente procédure par requête du 4 février 2022, soit moins de cinq ans après. En outre, peu important que Monsieur [N] [Y] ait transformé entre la première instance et l'appel ses demandes indemnitaires pour exécution déloyale du contrat de travail en dommages et intérêts pour harcèlement moral, puisqu'il est libre de qualifier juridiquement ses demandes comme il l'entend, sans être lié par la qualification initialement choisie, à condition que cette demande tende aux mêmes fins, en l'espèce obtenir une indemnisation en conséquence des manquements de son employeur, le délai de prescription applicable est de cinq ans.

Par suite, la demande indemnitaire formée par le salarié au titre du harcèlement moral n'est pas prescrite.

*Sur le principe d'unicité d'instance :

La règle d'unicité de l'instance permettait aux parties de formuler de nouvelles demandes découlant d'un contrat en cours d'instance ou même devant la cour d'appel, tel que le prévoyait l'ancien article R.1452-7 du code du travail. Le décret n°2016-660 du 20 mai 2020, relatif à la justice prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail, a supprimé cette règle de l'unicité en abrogeant l'article R.1452-7 du code du travail à compter du 1er août 2016.

En vertu de l'ancien article R.1452-7 du code du travail, il a été jugé qu'il résulte des articles 8 et 45 du décret n°2016-660 du 20 mai 2016 que les dispositions de l'article R.1452-7 du Code du travail, aux termes desquelles les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel, demeurent applicables aux instances introduites devant les conseils de prud'hommes antérieurement au 1er août 2016 (Cour de cassation, chambre sociale, 1er juillet 2020, n°18-24180).

En l'espèce, le conseil de prud'hommes d'Annecy ayant été saisi, dans le cadre de la procédure initiale, par requête du 20 février 2009, soit antérieurement au 1er août 2016, les dispositions de l'ancien article R.1452-7 du Code du travail étaient applicables dans le cadre de cette précédente procédure. Ainsi, il appartenait à Monsieur [N] [Y] de former toutes les demandes découlant de son contrat de travail au cours de cette instance, qui s'est soldée par un arrêt de la cour d'appel de Chambéry du 15 mai 2012. A cet égard, peu important que le salarié n'ait présenté aucune prétention devant cette cour, il n'est pas fondé à former une demande qu'il n'aurait pas soutenue dans le cadre de la première instance et dont le fondement juridique serait antérieur au 15 mai 2012. Il convient ainsi d'en déduire que la demande indemnitaire du salarié au titre du harcèlement moral est recevable, uniquement en ce qui concerne les faits invoqués par lui postérieurement au 15 mai 2012.

Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé la demande de monsieur [Y] [N] recevable mais uniquement pour les demandes postérieures au 15 mai 2012.

Sur l'existence du harcèlement moral :

Moyens des parties :

Monsieur [N] [Y] énonce tout d'abord avoir été victime de harcèlement moral en lien avec les conséquences de son accident du travail du 17 avril 2008, précisant que son employeur n'a jamais voulu prendre en considération la modification de la date de consolidation de son accident du travail (qui est passée du 30 novembre 2011 au 13 février 2014), à la suite de l'expertise diligentée par la CPAM, alors qu'elle était tenue de le faire en application de l'article 18 de l'arrêté du 13 septembre 2011. Le salarié soutient que si la société [1] avait respecté la date de consolidation au 13 février 2014, la période de longue maladie, plus avantageuse pour lui, aurait couru jusqu'au 12 février 2019 et non jusqu'au 1er décembre 2016, ce qui a engendré une période d'indemnisation pour longue maladie moins importante, celui-ci ayant simplement perçu un demi-salaire du 1 er décembre 2014 jusqu'au 30 novembre 2016.

Monsieur [N] [Y] expose avoir contesté l'absence de mention « Temps plein 100% » sur les services civils entre 2012 et 2014, malgré la nouvelle date de consolidation fixée, alors que cette mention était présente jusqu'en 2011. Le salarié considère que contrairement aux allégations adverses, il ne s'agit pas d'un problème de taux de services actifs et de conséquences sur la retraite mais de mention d'un temps plein à 100% conformément au paragraphe 2 de l'article 22 du décret n°46-1541 du 22 juin 1946 approuvant le statut national du personnel des industries électriques et gazières. Il précise avoir saisi la Commission Secondaire du Personnel pour rectifier cette erreur, laquelle ne lui a jamais répondu, tandis que ses services civils n'ont pas été modifiés. Il ajoute que le bénéfice d'être en service civil à temps plein 100 est d'obtenir une prime d'intéressement, un abondement à l'intéressement et des versements volontaires sur le PEG et le PERCO plus intéressants, si bien que cela lui a causé un préjudice. Il souligne encore que le tableau produit en pièce adverse n° 32 ne concerne que les nouveaux agents embauchés après 2009, ce qui n'est pas son cas, et n'est qu'une annexe d'un texte non communiqué.

Le salarié souligne que le harcèlement est ensuite caractérisé par la minoration volontaire de son taux d'incapacité par son employeur. Il énonce en effet que le médecin conseil [1], qui n'est pas impartial puisqu'il s'agit d'un salarié de la société [1], lui avait attribué le 26 octobre 2012 un taux d'IPP de seulement 5% avec effet au 1er décembre 2011. Il considère que ce taux a été volontairement minoré dans le but d'éviter à la société [1] de payer davantage de cotisations d'accident du travail, la cour d'appel de Lyon ayant en effet jugé que son taux d'IPP résultant de l'accident du travail devait être de 55%. Le salarié précise que dès le mois de septembre 2012, avant même que le médecin [1] ne se prononce définitivement, son psychiatre avait alerté la société [1] sur l'insuffisance du taux d'IPP proposé, compte tenu de la sévérité de la dépression et de l'anxiété, ainsi que du préjudice moral.

Monsieur [N] [Y] énonce ensuite que son harcèlement résulte de la transformation intentionnelle de son arrêt de travail suite à son accident du travail en maladie simple (non professionnelle) par la direction d'[1] et de la [6] [1] (service de médecine générale de contrôle [1]). Il expose que cette man'uvre a eu pour but de l'empêcher de reprendre son travail au sein d'[1], puisqu'il aurait dû être mis directement en position d'invalidité de catégorie 2 à la suite de son accident du travail, avec un taux d'IPP correspondant à cette catégorie d'invalidité et à la réalité de ses séquelles, or le médecin conseil [1] a tout mis en 'uvre, par le biais de plusieurs courriers, notamment celui du 23 février 2009 adressé à la CPAM, pour que son arrêt de travail consécutif à l'accident soit transformé en maladie simple. Il souligne que le rôle du médecin conseil [1] doit se limiter à fixer un taux d'IPP en application de l'article 18 de l'arrêté du 13 septembre 2011, si bien qu'il a outrepassé ses droits, et ce sans l'accord du salarié ou de son médecin traitant. Ce dernier ajoute que c'est sur l'injonction du médecin de la société [1] et sans motif médical, que la CPAM a fixé une première fois sa date de consolidation au 30 novembre 2011, date contredite par les experts mobilisés par lui et ensuite infirmée après recours. Le salarié indique que cette man'uvre l'a conduit à 5 ans d'attente pour obtenir une expertise alors même que le délai est d'un mois

Monsieur [N] [Y] considère ensuite que son harcèlement résulte de l'absence de retour de la commission de recours amiable [1] ([7]), qui n'a en effet jamais donné de suite à la contestation de son placement en longue maladie non professionnelle et ce sans explication.

Monsieur [N] [Y] fait également valoir que le harcèlement résulte de ce que la société [1] a refusé de délivrer une attestation d'exposition à l'amiante en violation de l'article R.4412-58 du Code du travail en vigueur à l'époque, et du jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy, alors qu'il a été dans le cadre de son activité, exposé aux poussières d'amiante sans équipement de protection individuelle. Il expose que le CHSCT [8] avait voté à l'unanimité une résolution le 26 mai 2011, demandant à ce que la société [1] rédige un nouvel historique d'exposition à l'amiante du salarié, ce qu'elle n'a pas fait, conduisant à la saisine du conseil de prud'hommes, à la suite de quoi son employeur n'a pas transmis d'attestation d'amiante mais seulement un historique d'exposition à l'amiante.

Le salarié énonce que son harcèlement est encore caractérisé par le fait de n'avoir bénéficié d'aucun avancement durant sa longue maladie ( du 1er décembre 2011 au 30 novembre 2016) en violation de l'accord salarial en vigueur au sein de la société [1], sauf pour le passage en invalidité du 1er décembre 2016 où l'employeur lui a attribué deux niveaux de rémunération). Il souligne en effet que l'accord salarial [1] de 2013 prévoyait, pour les salariés en longue maladie, un examen particulier et attentif en commission secondaire du personnel lors de l'examen des avancements, outre la motivation de l'absence d'attribution de niveaux de rémunération supplémentaire, ce qui n'a pas été le cas le concernant et a entrainé un préjudice financier.

Monsieur [N] [Y] considère encore que son harcèlement est lié à ce qu'il n'a bénéficié d'aucune évolution de carrière entre juillet 1999 et juin 2016 (zéro niveau de rémunération et de groupe fonctionnel), alors que durant sa période d'arrêt pour accident du travail et de longue maladie, il avait droit à une évolution salariale comme s'il travaillait, conformément aux accords salariaux successifs de 2008 à 2014.

Le salarié estime ensuite que le harcèlement est caractérisé par son absence de réintégration, de fourniture de travail et le non-respect des préconisations du médecin du travail par son employeur. Il énonce en effet que lors de la visite de reprise du 6 février 2017, le médecin du travail l'avait déclaré apte à une reprise en mi-temps thérapeutique sur [Localité 2], alors qu'en application de la note DRH-A 16-034, son employeur avait l'obligation de le réintégrer sur son précédent emploi dès le 7 février 2017, ce qu'il n'a pas fait, alors même qu'elle ne démontre pas que le poste du salarié n'existait plus. Le salarié considère que son employeur a se faisant manqué à son obligation légale de lui fournir un travail et ce pendant plusieurs semaines, avant de tenter de le muter durant son mi-temps thérapeutique à [Localité 3], soit à plusieurs centaines de kilomètres de son lieu de travail, alors qu'il ressort de l'attestation médicale du 6 avril 2017 que le médecin du travail avait effectué une étude de poste à [Localité 2] et non pas à [Localité 3]. Il ajoute que si après plusieurs mois sans activité, la société [1] lui proposait une immersion sur le site [1] d'[Localité 2], cela démontre que des postes étaient disponibles sur cette ville. Le salarié précise qu'après cette immersion, son employeur a persisté à vouloir le muter à [Localité 3] sans son accord et n'y a renoncé temporairement que suite à la dénonciation de la secrétaire du CHSCT du 24 octobre 2017 auprès de l'employeur, le menaçant de convoquer un CHSCT extraordinaire et d'émettre un droit d'alerte. Le salarié indique que si son employeur est ensuite revenu à son projet de le muter à [Localité 3], en invoquant que le site d'[Localité 2] devait fermer le 30 juin 2020, il souligne que ce site est toujours en activité à ce jour.

Le salarié se prévaut ensuite de la faute de la société [1] à l'origine de la transformation d'office de la pension d'invalidité en pension de vieillesse. Il énonce avoir indiqué à son employeur le 6 février 2017 son souhait de reprendre son travail, ce qu'il pouvait faire nonobstant son placement en invalidité 2, en application de la note de la société [1] DRH-A 16-034. Or il souligne que malgré sa reprise du travail le 1er juillet 2017, il a été informé par la CNIEG de sa mise à la retraite et de la liquidation de ses droits à retraite à compter de cette date, ce qui résulte du fait que son employeur n'a jamais répondu aux interrogations de cette commission sur la question de savoir si le salarié allait reprendre son activité formulées dans son mail du 27 mars 2017. Il ajoute que le 4 juillet 2017, la société [1] s'était engagée auprès de lui à régulariser la situation, ce qu'elle n'a aucunement fait, et ce pourquoi la cour d'appel de Chambéry a d'ailleurs condamné la société [1] dans son arrêt du 16 mai 2023.

Monsieur [N] [Y] considère encore que son harcèlement est lié à sa mise à l'écart, notamment de la réunion de fin d'année, suivie du repas de Noël qui devait se tenir à [Localité 4] le 14 décembre 2017, alors que son mi-temps thérapeutique ne l'empêchait pas d'y participer, d'autant plus qu'il pouvait se faire conduire par un collègue.

Le salarié fait ensuite état de la suppression des abondements aux épargnes salariales à compter de sa reprise du travail en 2017 (intéressement, PEG et PERCO). Il énonce que la note d'application DRH-A 16-034 dont se prévaut l'employeur n'est pas applicable puisqu'elle date du 29 mars 2017 et ne concerne que la situation de mise en invalidité pour des salariés ne percevant pas de rémunération de l'entreprise et non la période de longue maladie. Le salarié estime que son employeur ne peut davantage se retrancher derrière un avenant au plan d'épargne pour les années 2012 à 2014 alors qu'il est querellé l'abondement à compter de 2016 et que cet avenant n'écarte que les salariés en congé non rémunéré.

Monsieur [N] [Y] considère encore que son harcèlement est lié au non-paiement par [1] de ses cotisations [9] de retraite complémentaire obligatoire en 2018, alors même que les versements sont automatiques, ainsi que du défaut de versement de sa prime variable annuelle, payable chaque année au mois d'avril sur la base des objectifs atteints l'année précédente, y compris aux salariés en arrêt de travail.

Le salarié énonce avoir été victime de harcèlement du fait de la suppression d'un nombre d'heures de congés annuels (103 heures entre septembre 2012 et novembre 2016) et ce sans raison objective, alors que cela lui a occasionné un préjudice financier. Il énonce encore avoir été mis à la retraite d'office le 31 mars 2018 par son employeur, ainsi que cela résulte d'une attestation de non-imposition de l'indemnité de départ en retraite d'office par l'employeur, alors qu'aucun texte ne l'imposait. Monsieur [N] [Y] dénonce également l'absence d'enquête à la suite de la dénonciation des faits de harcèlement, alors qu'il avait alerté le CHSCT et la commission d'éthique de ces faits.

Le salarié souligne également avoir été victime de harcèlement en lien avec sa maladie professionnelle reconnue par le tribunal judiciaire d'Annecy le 15 décembre 2022. Il énonce que son médecin conseil [1] habituel est le docteur [L] [T], dont le bureau est situé à 6 kilomètres de son lieu de résidence, or la [Etablissement 2] nationale de la médecine conseil [1] ([10]) a délocalisé d'[Localité 2] à [Localité 3], soit à 400 kilomètres son dossier de maladie professionnelle et ce afin de ne pas examiner le salarié et minorer son taux d'IPP. Le salarié ajoute qu'afin de saisir la commission de recours amiable (RAPOM) pour obtenir un taux d'IPP conforme à la réalité, il a demandé une copie de son rapport médical à la [10] de [Localité 3] mais l'adresse mail et le numéro de téléphone mentionnés sur le mail n'étaient plus valides, coordonnées qu'il n'a obtenues qu'après d'importantes recherches, alors que son rapport n'a finalement pu lui être transmis par cet organismes pour avoir été archivé, son employeur ne lui ayant enfin communiqué qu'au dernier moment.

Le salarié énonce que ces faits s'inscrivent dans la continuité du harcèlement moral subi par lui antérieurement au 20 février 2009 ( stagnation professionnelle depuis 1999, refus d'avancement en 2002 sans aucune explication, refus de mutation répétés sans aucune explication, tâches peu valorisantes confiées au salarié, dénigrement et rabaissement organisés par sa supérieure hiérarchique Madame [G], imposition de la présence de deux « interviewers » lors d'un entretien du 17 avril 2008 afin de lui mettre la pression), faits dénoncés tant par les délégués du personnel que l'inspecteur du travail.

Le salarié énonce par ailleurs qu'il n'a pas bénéficié d'équipement de protection individuelle dans le cadre d'une mission d'expertise forestière en 2007, alors qu'aucune analyse des risques n'avait été faite en amont avant de l'envoyer seul dans les gorges du Fier, le conduisant à contracter la maladie de Lyme après des piqures de tiques. Il ajoute qu'au cours de cette mission, le chef de pôle [1] le contraignait à rentrer à [Localité 2] pour prendre son repas, l'obligeant à effectuer 1heure 30 de route, ce qui augmentait sa fatigue et donc les risques pris et lorsque son repas était exceptionnellement pris en charge, il ne lui a été payé que trois ans plus tard, contrairement à ses autres collègues. Le salarié énonce que ces faits n'ont pas été débattus dans le cadre de la première procédure, puisqu'il n'avait pas alors connaissance de l'existence d'un préjudice en lien avec ces faits, en raison des difficultés de diagnostic de la maladie de Lyme, si bien que ce moyen est recevable.

La SA [1] conteste pour sa part l'existence d'un harcèlement moral, en indiquant que c'est le salarié qui, par ses vaines polémiques, a rendu difficile sa réintégration en 2017. Elle souligne que si ce dernier produit des certificats médicaux établis par son médecin traitant, celui-ci n'a pourtant pu procéder aux constatations lui permettant d'établir un lien de causalité entre l'activité professionnelle de son patient et les diagnostics médicaux auxquels il s'est livré. L'employeur estime que ces pièces très anciennes, de surcroît afférentes à un accident du travail antérieur au premier jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy, ne sauraient caractériser des actes de harcèlement que le salarié aurait eu à subir durant la période non-couverte par l'irrecevabilité liée à l'autorité de chose jugée.

La société énonce ensuite que le jugement du tribunal judiciaire d'Annecy du 15 décembre 2022 relatif à la reconnaissance du caractère professionnel d'une maladie contractée par le salarié (maladie de lyme) ne suffit à caractériser un manquement contractuel de l'employeur à son égard, puisqu'au-delà du fait que les juridictions prud'homales sont indépendantes des juridictions de sécurité sociale, la reconnaissance d'une maladie professionnelle se faisant sur la base d'une présomption établie par les tableaux de maladies professionnelles et non d'une faute de l'employeur. Ce dernier souligne par ailleurs qu'il n'était pas partie à cette procédure.

L'employeur énonce encore que si le salarié se prévaut de l'absence de mise à disposition d'équipements individuels de protection lors de sa mission dans les gorges du Fier, ces faits sont prescrits pour être survenus en 2007. Elle souligne en outre que la mission confiée au salarié ne présentait aucune dangerosité particulière dans ses conditions normales d'exécution puisqu'il n'était nullement demandé à l'intéressé de traverser le cours d'eau, lequel constitue la seule zone présentant un risque réel, et uniquement en cas de fortes pluies ou de montée importante des eaux. En outre, si le salarié lui reproche de ne pas avoir respecté la fiche de l'INRS relative à la prévention de la borréliose de Lyme, fiche établie en 2011, la société souligne que le lien entre l'activité professionnelle et la maladie de Lyme n'a été reconnu scientifiquement qu'au milieu des années 2010, soit après la mission confiée au salarié en 2007.

La société énonce ensuite que si le salarié se prévaut de ce qu'au cours de l'année 2023, elle a multiplié les obstacles destinés à faire échec à la reconnaissance d'un taux d'IPP correspondant à sa situation réelle, ces faits sont survenus 5 ans après le terme de la relation contractuelle.

L'employeur souligne ensuite, s'agissant des conditions de reprise du salarié, que celui-ci était absent depuis le 18 avril 2008 et que s'il l'a informé, par un courriel du 24 novembre 2016, de son souhait de reprendre et de l'avis favorable émis à ce sujet par son médecin traitant pour une reprise en mi-temps thérapeutique, cet avis n'a entrainé aucune obligation pour la société [1] dès lors que le salarié était toujours couvert par un arrêt de travail jusqu'au 29 novembre 2016 et qu'il a été placé en invalidité 2ème catégorie à compter du 1er décembre 2016, soit postérieurement à l'annonce de sa volonté de reprendre. La société souligne que dès l'avis du médecin du travail du 5 janvier 2017, elle a procédé à une recherche des postes disponibles, relevant du domaine de compétences du salarié et aussi similaires que possible au poste précédemment occupé en 2008, lequel n'existait plus à [Localité 2], ce que n'avait d'ailleurs pas contesté le salarié à cette époque.

La société expose que suite à l'avis du médecin du travail du 6 mars 2017, préconisant une reprise sur un poste administratif, elle a identifié un poste de « Chargé d'Affaires Foncières », relevant du même niveau de classification que le dernier poste occupé par le salarié et dont les missions étaient de même nature, ce poste étant basé à [Localité 3], ce que le médecin du travail a avalisé dans son avis du 6 avril 2017. L'employeur énonce qu'alors même que cette proposition de poste avait été faite le 30 mars 2017, le salarié a attendu le 2 mai 2017 pour y apporter une réponse négative sur un ton polémique, avant d'accepter finalement ce poste lors de l'entretien du 2 juin 2017. La société énonce que compte tenu des réserve émises par le salarié par lettre du 15 juin 2017, il lui a été proposé une période d'immersion de deux mois sur le site d'[Localité 2] avant intégration définitive de son poste à [Localité 3], ce que le salarié a accepté, et qu'il conteste désormais. L'employeur énonce que de guerre lasse, et nonobstant la fermeture prévue du site d'[Localité 2] au plus tard le 30 juin 2020, il a été décidé de maintenir le salarié au poste de chargé d'affaires foncières sur le site d'[Localité 2] en surnombre. Il considère ainsi que le salarié n'est pas fondé à se prévaloir d'un harcèlement sur ce point, et ce d'autant moins qu'il a bénéficié d'une revalorisation de sa classification et de sa rémunération.

Pour ce qui est de la mise à l'écart alléguée par le salarié au cours d'une réunion et d'un repas de fin d'année à [Localité 4] en décembre 2017, la société souligne que ces évènements n'étaient pas compatibles avec le mi-temps thérapeutique du salarié, peu important que ce dernier puisse être véhiculé par un collègue, ce qu'il ne démontre d'ailleurs pas.

S'agissant de la prétendue mise à la retraite d'office du salarié, la société soutient que la pension d'invalidité de ce dernier a été transformée d'office en pension de vieillesse au 1er juillet 2017, en application des dispositions de l'article 37 du Statut National, parce qu'il disposait d'ores et déjà du nombre de trimestre requis à cette date et qu'il pouvait bénéficier d'une pension au taux maximal, si bien que sa reprise d'activité ne pouvait en aucun cas faire obstacle à la décision de la CNIEG de transformer sa pension d'invalidité catégorie 2 en pension de vieillesse, décision à laquelle ni le salarié ni la société ne pouvait d'ailleurs s'opposer. L'employeur énonce ensuite que dans son arrêt du 16 mai 2023, la cour d'appel de Chambéry n'a retenu sa responsabilité que pour avoir oublié de répondre à un courrier de la CNIEG du 27 mars 2017, étant souligné qu'à cette date, la société proposait simultanément un poste au salarié que celui-ci a tardé à accepter, de sorte qu'elle n'a jamais eu l'intention d'obtenir sa mise à la retraite d'office, ce qui a d'ailleurs été confirmé par Monsieur [K] dans son courriel du 4 juillet 2017. La société souligne encore que la cour d'appel a jugé le salarié responsable à hauteur de 50 % de son propre dommage, dès lors que l'absence de réponse aux courriels de la [5] par la société [1] ne l'empêchait pas de former un recours à l'encontre de la décision de liquidation de sa pension de retraite, alors qu'en tout état de cause, l'intégralité du préjudice du salarié a déjà été réparé dans le cadre de cette précédente procédure.

Pour ce qui est de l'abondement et du versement des cotisations, la société [1] note qu'au soutien de ses allégations, le salarié se contente de produire des courriels qu'il lui a adressés à partir du 11 avril 2018, soit après la rupture de son contrat de travail. Elle énonce qu'en tout état de cause, l'abondement sur l'intéressement, le PEG ou le PERCO ne sont pas applicables aux salariés dont le contrat de travail est suspendu ou placé en invalidité, en vertu de l'article 2.2.1 de la note DRH-A16-034. L'employeur souligne que si cette note date du 29 mars 2017, ce texte ne fait que reprendre un principe appliqué antérieurement, comme le démontre l'avenant n°15 au règlement du plan d'épargne du groupe [1] de 2011. La société énonce ensuite que les cotisations au régime de retraite supplémentaire ont bien été versées à [9], ce dont le salarié a été informé avant sa contestation.

Pour ce qui est de son absence de réaction à la saisine de la commission éthique, l'employeur énonce que cette commission a répondu au salarié par courrier du 18 janvier 2018 qu'elle ne pouvait enquêter sur les faits remontés en raison de leur ancienneté, ceux-ci remontant à une période comprise entre 2001 et 2008.

Pour ce qui est de la date de consolidation et du placement en longue maladie du salarié, la société expose que le médecin conseil de la société [1] bénéficie de la qualité de salarié protégé de manière à préserver sa totale indépendance vis-à-vis de cette société, tandis que celui-ci n'a fait que partager son avis médical sur la situation du salarié avec la CPAM. L'employeur énonce ensuite que le salarié ne saurait lui reprocher la date de consolidation unilatéralement décidée par la CPAM, sur laquelle elle n'a aucune influence, pas plus qu'elle ne saurait lui reprocher le taux d'incapacité fixé en toute indépendance par le médecin conseil. Il précise que si ce taux a été relevé par la suite par la Cour d'appel de Lyon, il n'existe aucun élément laissant supposer une collusion entre le praticien et l'employeur, alors que la date de cette fixation est largement couverte par la prescription. L'employeur considère que le salarié ne saurait davantage lui reprocher son placement en longue maladie à compter du 30 novembre 2011, dès lors que ce dernier était consolidé depuis cette date et qu'il remplissait les conditions de ce placement telles que définies à l'article 22 du Statut des Industries Electriques et Gazières (subir une affection entraînant un arrêt de travail ininterrompu d'une année, ne permettant pas de reprendre le travail à l'expiration de cette année). Elle ajoute que si dans son courrier du 21 juin 2013, le salarié a sollicité le « report » de la décision de mise en longue maladie dans l'attente de l'issue des deux recours initiés concernant sa date de consolidation et le taux d'IPP alloué, ces recours ne sont pas suspensifs, tandis que le salarié n'a subi aucune perte de rémunération. La société [1] énonce encore que le salarié lui reproche d'avoir refusé de prendre en compte la décision de la CPAM de modifier la date de consolidation, elle souligne que celui-ci ne rapporte pas la preuve que cette décision a été régulièrement notifiée, tandis qu'en tout état de cause, l'erreur qu'elle aurait pu commettre sur ce point ne peut s'apparenter à du harcèlement moral, notamment au regard de la complexité de la situation du salarié. Elle considère encore que le salarié en déduit des conséquences hypothétiques telles que la remise en cause de sa mise en retraite d'office ou le bénéfice du maintien d'un plein salaire jusqu'en 2017, alors que la période de longue maladie aurait été nécessairement interrompue par sa reprise d'activité en 2016

Pour ce qui est des qualifications des services civils au titre de l'année 2012, la société [1] énonce que tout emploi qui n'est pas classé en services actifs est classé en services sédentaires (décret n°46-1541 du 22 juin 1946), ce qui est le cas de Monsieur [Y]. Or elle énonce que les postes classés sédentaires n'engendrent aucun facteur de pénibilité, et n'ouvrent donc droit à aucune bonification de la pension de retraite, ce pourquoi les qualifications adressées chaque année au salarié mentionnent un taux de services actifs de 0,00, si bien que la mention d'un temps plein à 100% sur les qualifications annuelles n'a aucune incidence sur ce point, ni sur le montant de les droits à retraite du salarié, lequel ne justifie d'aucun préjudice.

S'agissant de la stagnation alléguée de la carrière du salarié, la société énonce que, sauf dispositions spécifiques telles que la note du 2 août 1968, il n'existe pas de principe selon lequel l'ancienneté conférerait un droit à promotion, ou à un classement supérieur en groupe fonctionnel, l'avancement au sein de la société [1] se faisant au mérite, en fonction des aptitudes mises en avant au cours de l'année précédente. Ainsi, elle estime que compte tenu de la suspension de son contrat de travail entre le 18 avril 2008 et le 1er juillet 2017, le salarié ne saurait lui faire grief de ne pas l'avoir fait évoluer sur une position cadre.

Sur ce,

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Suivants les dispositions de l'article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s'il démontre :

1°) qu'il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement,

2°) qu'il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l'a fait cesser effectivement.

En application de ces dispositions, il a été jugé qu' «en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'avertissement du 8 septembre 2015 était injustifié et que l'employeur ne fournissait aucune explication sur l'absence de sollicitation de la salariée quant à la fixation de ses congés en 2016, ce dont il résultait que l'employeur ne prouvait pas que ces deux agissements étaient étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés. » (Cour de cassation, chambre sociale, 11 mars 2025, n° 23-16.415).

L'article L.1237-5 du code du travail dans sa version en vigueur du 1er juillet 2011 au 26 octobre 2025 dispose que « La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale sous réserve des septième à neuvième alinéas :

Un âge inférieur peut être fixé, dans la limite de celui prévu au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale :

(')

Avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale et dans un délai fixé par décret, l'employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

En cas de réponse négative du salarié dans un délai fixé par décret ou à défaut d'avoir respecté l'obligation mentionnée à l'alinéa précédent, l'employeur ne peut faire usage de la possibilité mentionnée au premier alinéa pendant l'année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.

La même procédure est applicable chaque année jusqu'au soixante-neuvième anniversaire du salarié. »

L'article L.351-8 du code de la sécurité sociale dans sa version en vigueur du 22 janvier 2014 au 1er septembre 2023 dispose que « Bénéficient du taux plein même s'ils ne justifient pas de la durée requise d'assurance ou de périodes équivalentes dans le régime général et un ou plusieurs autres régimes obligatoires :

1° Les assurés qui atteignent l'âge prévu à l'article L. 161-17-2 augmenté de cinq années ; (') ».

L'article L.161-17-2 de ce code dans sa version en vigueur du 23 décembre 2011 au 1er septembre 2023 fixe l'âge d'ouverture du droit à une pension de retraite mentionné au premier alinéa de l'article L. 351-1 du présent code à soixante-deux ans pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1955.

En l'espèce, il n'y a pas lieu, au regard de l'irrecevabilité tirée de l'unicité de l'instance retenue précédemment, d'examiner les faits invoqués par le salarié au titre du harcèlement relativement à sa stagnation professionnelle depuis 1999, son refus d'avancement en 2002 sans aucune explication, son refus de mutation répété sans aucune explication, les tâches peu valorisantes confiées au salarié, son dénigrement et rabaissement organisés par sa supérieure hiérarchique Madame [G], l'imposition de la présence de deux « interviewers » lors d'un entretien du 17 avril 2008 afin de lui mettre la pression, outre les faits dénoncés dans le cadre de la mission d'expertise forestière en 2007.

Pour ce qui est des faits restants, et s'agissant d'abord du refus allégué de l'employeur de prendre en considération la modification de la date de consolidation de l'accident du travail du salarié, il résulte du courrier adressé par la CPAM à ce dernier le 26 février 2024 que cette date de consolidation est passée du 30 novembre 2011 au 13 février 2014, à la suite de l'expertise diligentée par cet organisme. Si le salarié indique qu'il a notifié cette décision à son employeur, celui-ci le conteste, tandis que Monsieur [N] [Y] se contente de verser aux débats des courriers datés des 2 mars et 24 octobre 2014 à l'intention de la société [1], sans produire d'accusé de réception, alors que l'un d'eux mentionne qu'il s'agit d'une lettre recommandée avec accusé de réception. En l'absence de production d'un tel accusé de réception ou d'un quelconque récépissé de la société [1], le salarié ne démontre pas avoir effectivement notifié à son employeur la modification de la date de consolidation de son accident du travail, si bien qu'il n'est pas fondé à se prévaloir du refus de son employeur de prendre en considération cette modification, notamment au titre de l'absence de mention d'un temps de travail à 100% sur ses services civils. Ce fait n'est donc pas établi.

Pour ce qui est de la minoration volontaire de son taux d'incapacité par son employeur, il résulte de la notification de la CNIEG faite au salarié le 26 octobre 2012 que celui-ci s'est vu reconnaître un taux d'IPP de 5% suite à son accident du travail du 17 avril 2008. Si la cour d'appel de Lyon a, par arrêt du 16 juin 2022, finalement fixé ce taux d'IPP à 50%, il ne peut être reproché à l'employeur le taux initialement retenu par le médecin conseil de la société [1], en l'absence de démonstration d'une collusion entre ce dernier et la société [1]. En outre, le salarié ne conteste pas que ce médecin bénéficie de la qualité de salarié protégé, ce qui lui permet ainsi de préserver son indépendance vis-à-vis de cette société. Si le salarié se prévaut par ailleurs de ce que dès le mois de septembre 2012, son psychiatre, le docteur [V], avait alerté la société [1] sur l'insuffisance du taux d'IPP proposé, il résulte du courrier de ce médecin du 13 septembre 2012 que ce dernier n'a pas fait part de cet élément à la société [1] mais au médecin conseil de cette société, qui restait ensuite libre de fixer le taux d'IPP du salarié selon sa propre appréciation. Par suite, ce fait n'est pas établi.

S'agissant de la transformation de son arrêt de travail suite à son accident du travail en maladie simple (non professionnelle), le salarié se prévaut exclusivement de deux courriers du médecin conseil de la société [1] adressés les 15 octobre 2008 et 23 février 2009 au docteur [S] et au contrôle médical de la CPAM de Haute Savoie. Toutefois, il a été précédemment démontré que le salarié n'était pas recevable à invoquer des faits survenus avant le 15 mai 2012, si bien qu'il n'y a pas lieu d'examiner ce grief.

Pour ce qui est de l'absence de retour de la commission de recours amiable [1] ([7]), il résulte du courrier daté du 21 juin 2013 que Monsieur [N] [Y] a formé un recours devant cette commission au sujet de sa date de consolidation. Toutefois, le salarié ne démontre pas que cette commission n'y a pas donné suite alors que quand bien même tel serait le cas, il ne justifie nullement de l'existence d'une collusion entre son employeur et cette commission pour ne pas traiter son recours, recours dont il n'est pas démontré, ni même allégué, que la direction de la société [1] était informée. Par suite, ce fait n'est pas établi.

En ce qui concerne le refus allégué par le salarié de la société [1] de lui délivrer une attestation d'exposition à l'amiante, le conseil de prud'hommes a, par jugement du 29 juillet 2011, condamné la SA [1] à remettre au salarié « une attestation amiante », décision confirmée par arrêt de la cour d'appel de Chambéry du 15 mai 2012. Si le salarié indique que le CHSCT CC PFA, qui s'était réuni le 26 mai 2011, avait voté à l'unanimité une résolution demandant à ce qu'[1] rédige un nouvel historique d'exposition à l'amiante à son profit, ces faits sont antérieurs au 15 mai 2012, si bien que le salarié n'est pas recevable à les invoquer, tandis que s'il se prévaut d'un commandement du 23 septembre 2013 délivré à la société [1] aux fins de remise de l'attestation d'exposition à l'amiante conforme à la réalité, il n'en justifie pas. Ce fait ne saurait ainsi être reproché à l'employeur.

En ce qui concerne le fait de n'avoir bénéficié d'aucun avancement durant sa longue maladie (du 1er décembre 2011 au 30 novembre 2016), il résulte de l'article 3.2.4 de l'accord collectif relatif aux mesures salariales individuelles pour l'année 2013 au sein de la SA [1] que « Une attention particulière doit être portée aux salariés en position de longue maladie pour lesquels il y a lieu de faire constater en Commission Secondaire du personnel, lors de l'examen des avancements, que leur cas a été dûment considéré, en communiquant leur situation eu regard des avancements, afin qu'une éventuelle omission les concernant puisse être redressée. L'absence d'attribution d'augmentation individuelle au choix devra être clairement motivée. ». Si la société [1] ne conteste pas le fait que le salarié n'ait pas bénéficié d'avancement durant la période où il était placé en longue maladie, cet accord ne prévoit nullement que le salarié placé en longue maladie fait par principe l'objet d'avancements durant cette période, mais simplement que son cas est examiné par la commission secondaire du personnel à ce titre, et que l'absence d'avancement est motivée. A cet égard, le salarié ne démontre pas avoir demandé à l'employeur à bénéficier d'un avancement durant la période où il était placé en longue maladie, ni l'avoir sollicité pour connaitre le motif de son absence d'avancement durant cette période, le défaut de motivation de la commission secondaire du personnel à ce titre n'étant d'ailleurs pas dénoncé par Monsieur [N] [Y] dans le cadre de la présente procédure. Ce fait ne saurait donc être reproché à l'employeur.

Sur l'absence d'évolution de carrière entre juillet 1999 et juin 2016, si le salarié se prévaut d'accords salariaux de l'entreprise qui permettraient une évolution de carrière, y compris pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, il n'en justifie pas puisqu'il se contente de produire un document sur lequel il a été apposé une mention manuscrite « accord salarial 2006/2007 », qui ne concernait ainsi qu'une seule année, laquelle est de surcroit antérieure à 2012, si bien que la cour ne peut en connaître, alors qu'il n'y est pas question du cas particulier des salariés en arrêt de travail. Par suite, ce fait n'est pas établi.

En ce qui concerne ensuite l'absence de réintégration du salarié, de fourniture de travail et le non-respect des préconisations du médecin du travail, il résulte de l'attestation d'examen médical de reprise du 6 février 2017 que le médecin du travail a indiqué que « selon l'article L.4624-3 du code du travail, en l'absence de poste, je ne peux que préconiser une reprise sur un poste administratif correspondant aux qualifications de l'agent, à [Localité 2], sur la base d'un mi-temps thérapeutique ».

Si le salarié se prévaut de la note DRH-A 16-034 selon laquelle « Lorsque le médecin conseil du régime spécial des IEG constate que l'état de santé du titulaire d'une pension d'invalidité lui permet de reprendre une activité professionnelle, le salarié est réintégré de droit par son employeur. », il n'en ressort nullement que la réintégration doit porter sur le poste précédemment occupé par le salarié. A cet égard, le fait que le poste occupé par le salarié n'existait plus résulte du courrier adressé à ce dernier par la société [1] le 30 mars 2017, qui indique que l'entité de l'USI Rhône Alpes, au sein duquel le salarié exerçait précédemment ses fonctions de « chargé d'affaires immobilières sécurité » n'existe plus, ce que Monsieur [N] [Y] n'avait alors nullement contesté, notamment dans son courrier adressé à son employeur le 2 mai 2017, où il reprenait les termes du courrier de l'employeur sur ce point. Le salarié ne justifie pas par ailleurs avoir demandé à reprendre son ancien poste, tandis qu'il l'avait quitté depuis de nombreuses années, puisque celui-ci était absent depuis le 18 avril 2008.

Dans un nouvel avis du 6 mars 2017, le médecin du travail a formulé les préconisations suivantes :« (') en l'absence de poste précisé, je ne peux que préconiser une reprise sur un poste administratif correspondant aux qualifications de l'agent, à [Localité 2], sur la base d'un mi-temps thérapeutique prescrit par le médecin traitant et validé par le médecin de contrôle. (')».

Dans le courrier précité, adressé au salarié par la société [1] le 30 mars 2017, celle-ci lui a proposé un poste de « chargé d'affaires foncières » rattaché au pôle de [Localité 3] et basé dans cette ville. Si dans l'avis précité le médecin du travail avait évoqué un poste à [Localité 2], dans un nouvel avis du 6 avril 2017, le médecin du travail a mentionné la compatibilité de ce poste de chargé d'affaires foncières, sans plus émettre de restriction de nature géographique. Il n'est donc pas démontré que le poste proposé par la société [1] à [Localité 3] était incompatible avec l'état de santé du salarié. En tout état de cause, il est constant que le salarié n'a finalement jamais été affecté à [Localité 3] mais est resté à [Localité 2], où il a occupé un poste de « chargé d'affaires immobilières sécurité », en surnombre d'après l'employeur, ce qui n'est pas contesté par Monsieur [Y], qui avait d'ailleurs indiqué dans son courrier adressé à son employeur le 2 mai 2017 qu'il acceptait « sous contrainte » d'occuper le poste en cause à [Localité 3]. Par suite, ce fait n'est pas fondé.

Pour ce qui est ensuite de la faute alléguée par le salarié de la société [1] à l'origine de la transformation d'office de la pension d'invalidité en pension de vieillesse, l'article 37 de l'annexe 3 du statut des industries électriques et gazières prévoit une transformation d'office de la pension d'invalidité en pension de retraite notamment lorsque l'agent ouvre droit à pension de vieillesse et qu'il réunit au sein du régime spécial le nombre de trimestres nécessaires pour obtenir le pourcentage maximum de la pension de vieillesse, sauf en cas de reprise ou de poursuite d'une activité, auquel cas la pension de vieillesse est substituée d'office lorsque le salarié atteint l'âge de 62 ans.

A cet égard, il résulte des mails du 27 mars 2017 produits par le salarié que la [5] a interrogé la société [1] sur sa position concernant le fait que le salarié prétendait avoir été déclaré apte à la reprise du travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique et qu'il ne voulait surtout pas partir à la retraite au 1er juillet 2017. Or, il est constant que la société n'a pas répondu à ce courriel, alors qu'elle savait que le salarié était apte à reprendre une activité au vu de l'avis d'aptitude émis par le médecin du travail, et qu'elle était la seule à pouvoir attester d'une reprise du travail. L'employeur a ainsi commis une faute, ce qui a conduit à la transformation d'office de la pension d'invalidité du salarié en pension de vieillesse. Bien que ce préjudice ait d'ores et déjà été réparé par l'allocation de dommages-intérêts au profit du salarié suivant jugement de la cour d'appel de Chambéry du 16 mai 2023, ce fait n'en est pas moins établi.

Pour ce qui est de la mise à l'écart du salarié lors de la réunion de fin d'année, suivie du repas de Noël qui devait se tenir à [Localité 4] le 14 décembre 2017, il n'est pas contesté que le salarié n'y a pas été convié. Toutefois, il résulte de l'échange de mails entre le salarié et Monsieur [D] qu'il lui a été demandé de ne pas participer à ces temps, ce dernier l'expliquant ainsi : « je préfères que tu te ménages, que tu ailles voir éventuellement ton médecin traitant compte tenu de ton état de fatigue. Je te rappelle que tu es à mi-temps thérapeutique, et que mon devoir de PML est de préserver l'intégrité physique des agents qui sont sous ma responsabilité. Demain aucun collègue PFA n'est au bureau si il arrivait un problème ». Si le salarié évoque pour sa part, dans son mail en réponse le fait que Monsieur [D] ait indiqué qu'il ne souhaitait pas qu'il soit présent lors de sa dernière réunion de pôle, cela n'est pas démontré et est contredit par le mail précité. Ainsi, le fait que le salarié n'ait pas été convié à ces évènements ne résultait pas d'une volonté de le mettre à l'écart. Par suite, ce fait n'est pas fondé.

S'agissant de la suppression des abondements aux épargnes salariales à compter de la reprise du travail en 2017 (intéressement, PEG et PERCO), il résulte des courriers adressés par la société [1] au salarié les 14 mars 2018 et 19 mars 2019 que celui-ci a bénéficié d'un intéressement au titre de l'année 2017 de 703 euros, puis de 487 euros pour la période comprise entre le 1er janvier et le 31 mars 2018 date de sa mise en retraite d'office. Il résulte de ces mêmes courriers que l'intéressement au titre de l'année 2017 a été versé en totalité sur le PERCO du salarié conformément au choix exprimé par lui le 29 mars 2018, tandis que l'intéressement au titre de l'année 2018 a été versé pour partie sur PEG du salarié, et pour partie sur son PERCO, conformément à son choix exprimé le 29 mars 2018.

Si le salarié produit par ailleurs une attestation d'épargne salariale notifiée par son employeur le 9 janvier 2017 sur laquelle il a ajouté la mention manuscrite « Tel 01/03/2017 afin de savoir pourquoi l'abondement n'a pas été versé ' Réponse : Votre service RH a volontairement décoché la case abondement de votre épargne salariale. Vous être le seul dans cette situation », cette mention apposée par le salarié lui-même est dépourvue de force probante. En tout état de cause, en mars 2017, le contrat de travail du salarié était encore suspendu, alors que l'article 2.2.1 de la note DRH-A16-034 interne à [1] stipule que « Les salariés mis en invalidité conservent leur PEG et/ou leur PERCO. (') En revanche, ces versements ne sont pas abondés par [1] SA dans la mesure où ces salariés, dont le contrat est suspendu, n'ont pas perçu et ne peuvent prétendre à une rémunération de l'entreprise. », si bien que les abondements à l'épargne salariale de Monsieur [N] [Y] ont été légitimement suspendus avant sa reprise du travail le 1er juillet 2017.

Ce fait n'est donc pas établi.

Pour ce qui est du non-paiement par la société [1] des cotisations [9] de retraite complémentaire obligatoire en 2018, cet élément n'est pas contesté par l'employeur. Si celui-ci produit un courrier adressé au salarié le 8 février 2018 dans lequel il l'informe de ce qu'il va procéder à la régularisation des cotisations au régime de retraite supplémentaire pour la période du 1er décembre 2016 au 30 juin 2017, cela ne concerne pas la période visée par le salarié du 1er juillet 2017 au 31 mars 2018. En outre, l'employeur ne conteste pas que ces versements sont en principe automatiques, ce qui implique qu'il les a volontairement suspendus. Ce fait est donc établi.

S'agissant du défaut de versement de sa prime variable annuelle suite à la reprise de son activité le 1er juillet 2017, il est constant que cette prime était payable chaque année au mois d'avril sur la base des objectifs atteints l'année précédente. Cependant, le salarié est parti en inactivité à compter du 1er avril 2018, date à partir de laquelle il ne faisait plus partie des effectifs de la société, si bien qu'il ne pouvait prétendre au paiement de cette prime en avril 2018. Ce fait n'est donc pas fondé.

Pour ce qui est de la suppression de congés du salarié, celui-ci produit des documents intitulés « comptes rendus individuels » pour les années 2012 et 2016 le concernant, dont il résulte qu'en septembre 2012, il lui restait 162,08 heures de congés annuels, alors qu'il ne lui restait plus que 59 heures fin novembre 2016, soit une différence de 103,09 heures. Or durant cette période, le contrat de travail du salarié était suspendu du fait de son arrêt de travail lié d'abord à son accident du travail puis à sa longue maladie, si bien qu'il n'a pu utiliser ces congés payés. L'employeur n'apporte à cet égard aucune explication sur cette suppression, qu'il ne conteste pas, alors que cela a causé un préjudice, a minima financier au salarié qui s'en était d'ailleurs plaint à son employeur dans un mail du 11 décembre 2017 sans qu'une réponse ne lui soit apportée. Ce fait est donc fondé.

S'agissant de la mise à la retraite d'office le 31 mars 2018 par son employeur, il résulte de l'attestation de cessation d'activité établie par la société [1] le 13 avril 2018 que le salarié ne fait plus partie des effectifs de celle-ci depuis le 31 mars 2018, « suite à son départ en inactivité à cette même date ». En outre, dans son courrier adressé le 29 mars 2019 par la société [1] au salarié, celle-ci renseignait l'objet de ce courrier de la façon suivante « votre indemnité de départ en retraite (départ à l'initiative de l'employeur) ». Il en résulte que la société [1] est à l'initiative de la mise en retraite du salarié à compter du 1er avril 2018. Or, il ressort des dispositions précitées du code de la sécurité sociale que l'employeur ne pouvait valablement prononcer unilatéralement la mise en retraite d'office du salarié qui n'avait pas atteint l'âge de 70 ans ; il ne pouvait d'ailleurs pas même solliciter cette mise en retraite avec l'accord du salarié, qu'il ne démontre pas avoir recueilli, celui-ci n'étant pas encore âgé de 67 ans le 31 mars 2018 pour être né le 3 avril 1959. Ainsi, l'employeur a mis fin au contrat de travail du salarié de façon unilatérale, en violation des dispositions relatives à la mise à la retraite, et sans solliciter celui-ci de quelque façon que ce soit, alors même qu'il résulte de l'échange de mails du 27 mars 2017 que la [5] avait indiqué à la société [1] que le salarié ne voulait surtout pas partir à la retraite au 1er juillet 2017.

Par suite, ce fait est fondé.

Pour ce qui est des faits dénoncés en lien avec la maladie professionnelle du salarié, à commencer par la décision de la Direction nationale de la médecine conseil [1] (SGMCC) de délocaliser d'[Localité 2] à [Localité 3] le suivi du salarié par le médecin conseil de cette société, le salarié produit un courriel adressé par l'assistante du docteur [H], qui exerce à [Localité 3], le 27 mai 2025, soit près de 7 ans après la fin de son contrat de travail. Dès lors que le salarié ne justifie ni n'allègue que cette décision de délocalisation a été prise antérieurement, cet élément ne saurait être constitutif de harcèlement puisque son contrat de travail avait pris fin à cette date. De la même façon, l'invalidité de l'adresse mail et du numéro de téléphone mentionnés dans le mail précité, tout comme le fait que son dossier ait été archivé ne peuvent être invoqués au soutien du harcèlement moral pour la même raison. Ce fait n'est donc pas fondé.

En ce qui concerne l'absence d'enquête à la suite de la dénonciation des faits de harcèlement, il résulte des courriers adressés par le salarié au CHSCT et à la commission d'éthique les 5 et 12 décembre 2017 que Monsieur [N] [Y] a dénoncé auprès de ces deux organismes des faits qu'il ne qualifiait pas de harcèlement mais d'inégalité de traitement. A cet égard, la commission d'éthique de la société a répondu au salarié le 18 janvier 2018 qu'elle n'était pas en mesure d'effectuer une étude de sa situation au regard de l'ancienneté des faits dénoncés, ceux-ci remontant à une période comprise entre 2001 et 2008. Il ressort en effet du courrier précité du salarié qu'aucun des faits dénoncés n'était postérieur à 2008, soit 9 ans après la saisine de cette commission, alors que les premiers faits dénoncés remontaient à 2001, soit 17 ans avant cette saisine, tandis qu'il n'est pas justifié d'une collusion entre cet organisme et la société [1]. Dans cette mesure, la réponse négative de cet organisme ne saurait être reprochée à l'employeur.

Pour ce qui du CHSCT, lequel était présidé par le chef d'établissement, il n'est pas justifié d'une quelconque réponse apportée par cet organisme aux faits dénoncés par le salarié alors que l'employeur en a été informé par le biais du courrier susmentionné. Quand bien même les faits mentionnés étaient anciens, pour être compris entre 2001 et 2008, il appartenait néanmoins à cet organisme d'apporter une réponse que salarié, ne serait ce que pour lui indiquer qu'au vu de l'ancienneté des faits dénoncés, aucune enquête ne pouvait être diligentée. Ce fait est donc partiellement établi.

Au regard de ces éléments, il est ainsi démontré que la société [1] :

- n'a pas répondu au courriel de la CNIEG du 27 mars 2017,

- n'a pas payé les cotisations [9] de retraite complémentaire obligatoire en 2018,

- a supprimé une centaine d'heures de congés au salarié entre 2012 et 2016,

- n'a pas, en tant que président du CHSCT, apporté de réponse au courrier du salarié du CHSCT du 5 décembre 2017 dans lequel Monsieur [N] [Y] dénonçait des faits qualifiés d'inégalité de traitement,

- a mis le salarié à la retraite d'office le 31 mars 2018 en violation des règles applicables en matière de mise à la retraite.

Il résulte de l'examen des faits établis susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que Monsieur [Y] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral, ces derniers ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié qui n'a notamment pu bénéficier d'une centaine d'heures de congés-payés, alors qu'il a finalement été mis d'office en retraite de façon illégale, ce dernier acte ayant incontestablement compromis l'avenir professionnel du salarié.

Si sur le plan médical, le salarié produit uniquement certificats médicaux anciens, pour dater de 2010 et 2012, ou plus récents mais faisant référence à des évènements plus anciens que ceux retenus au titre du harcèlement (entretien managérial de 2008, accident du travail de 2008'), il convient de rappeler que la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral est conditionnée à la simple potentialité d'une dégradation des conditions de travail ou de l'état de santé du salarié, et ce de façon alternative.

Pour sa part, la société [1] ne démontre pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et, notamment que ses défauts de réponse aux courriers du salarié, à la CNIEG, ou encore son défaut de paiement des cotisations de retraite complémentaire ont été faits involontairement, ce qui est rendu d'autant plus improbable par la récurrence des carences ou omissions de l'employeur. L'employeur ne justifie pas davantage que les actes positifs tels que la mise à la retraite d'office du salarié ou la suppression d'un nombre important d'heures de congés payés ne sont pas constitutifs de harcèlement, et ce d'autant que l'importance de la société [1] fait qu'elle est nécessairement dotée d'un service juridique et de ressources humaines propre à la conseiller de façon à éviter ce type d'irrégularités. Dans cette mesure, faute pour l'employeur de justifier que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, celui-ci est avéré.

Par suite, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que les demandes de Monsieur [Y] [N] visant à faire reconnaître une situation de harcèlement moral sont infondées.

Sur les préjudices allégués par le salarié consécutivement au harcèlement :

Moyens des parties :

Monsieur [N] [Y] énonce avoir subi un important préjudice professionnel en raison de l'altération de sa carrière, puisqu'il a été empêché d'évoluer à un statut de cadre alors même qu'il avait connu une progression importante au sein de la société [1] auparavant. Le salarié énonce qu'il avait en effet de fortes chances d'accéder au statut cadre au vu de ses entretiens annuels et du nombre d'agents [1] ayant le même diplôme et niveau que lui à l'embauche, et devenus cadres au sein de l'agence d'[Localité 2]. Il souligne qu'il était agent de maîtrise en groupe fonctionnel 11 depuis juin 1999, soit le plus haut niveau du collège maîtrise à l'âge de 40 ans, soit avec encore 20 ans de carrière à effectuer et que les salariés restent en moyenne 4 ans dans un groupe fonctionnel avant d'évoluer, alors que lui-même est resté dans ce groupe pendant 19 ans. Il estime qu'il aurait dû, a minima, passer du groupe fonctionnel 11 au 14 depuis 2009 s'il n'avait pas été victime de harcèlement moral, d'autant plus que ses évaluations étaient excellentes et que la société [1] avait émis deux avis favorables à son accès au collège cadre dès l'an 2000. Il énonce qu'il n'a bénéficié d'aucune évolution de groupe fonctionnel et de niveau de rémunération entre juillet 1999 et juin 2016, occasionnant notamment des pertes de salaires et une diminution du montant de sa pension de retraite, outre un préjudice moral et une atteinte à son état de santé, puisqu'il a développé une réaction dépressive sévère, ainsi qu'un syndrome anxieux.

La SA [1] souligne le caractère disproportionné et injustifié des demandes indemnitaires formées par le salarié.

Sur ce,

En l'espèce, pour ce qui est du préjudice lié à l'absence d'évolution de carrière entre juillet 1999 et juin 2016, il a été précédemment énoncé que ce grief, allégué par le salarié au soutien des faits de harcèlement, n'était pas établi.

De la même façon, le salarié ne démontre aucunement que le harcèlement moral dont il a fait l'objet conduise à ce qu'il ne bénéficie d'aucune évolution de groupe fonctionnel et de niveau de rémunération entre juillet 1999 et juin 2016, alors qu'hormis la suppression de jours de congés entre 2012 et 2016, tous les faits retenus au titre du harcèlement ont été commis à compter de 2017, lorsque le salarié a repris son activité professionnelle après une longue période de suspension de son contrat de travail. Par suite, il n'y a pas lieu de faire droit à la demande indemnitaire du salarié au titre de son préjudice qualifié de professionnel lié à l'absence d'évolution de sa carrière et de sa rémunération qui n'est pas démontrée.

Si le défaut de paiement de retraite complémentaire ou la mise en retraite anticipée du salarié ont nécessairement occasionné un préjudice financier pour lui, ce dernier ne le chiffre pas. Tel est également le cas du défaut de réponse de la société [1] à la [5], à l'origine de la transformation d'office de la pension d'invalidité en pension de vieillesse, alors que ce préjudice a d'ores et déjà été indemnisé par la présente juridiction au terme de son arrêt du 16 mai 2023.

Pour ce qui est de la suppression de 103,09 heures de congés-payés, le salarié chiffre son préjudice, hors intérêts, à hauteur de 2 280,42 euros, un montant non contesté par l'employeur et qui correspond au nombre d'heures perdues, appliquées au taux horaire de 22,14 dont le salarié bénéficiait en janvier 2018, si bien qu'il convient de faire droit à la demande de Monsieur [Y]. En revanche, il n'y a pas lieu de faire droit à la somme supplémentaire de 191,40 euros au titre des intérêts, faute pour le salarié de détailler à quoi celle-ci correspond (taux d'intérêts applicable et point de départ de celui-ci), alors qu'il sollicite par ailleurs la condamnation de son employeur au paiement des intérêts légaux sur les différentes sommes mises à la charge de celui-ci depuis la saisine des premiers juges.

S'agissant du défaut de versement de l'épargne salariale, dès lors que ce grief n'est pas justifié, il n'y a pas lieu de faire droit à la demande indemnitaire du salarié en réparation de son préjudice financier de ce chef.

S'agissant ensuite du préjudice moral invoqué par le salarié, il a été précédemment démontré que le salarié avait subi des agissements répétés de son employeur, plus particulièrement entre 2017 et 2018, ayant conduit à une dégradation de ses conditions de travail, jusqu'à ce qu'il soit mis à la retraite d'office de façon illégale. Cela a nécessairement occasionné un préjudice moral au salarié, qui doit être indemnisé par l'allocation de 2.000 euros de dommages-intérêts.

Pour ce qui est enfin de l'atteinte à l'état de santé alléguée par le salarié, celui-ci n'en justifie pas, dès lors qu'il a été précédemment démontré que les seules pièces médicales produites correspondaient à une période antérieure à celle visée par les faits concernés. Par suite, il n'y a pas lieu de faire droit à la demande du salarié au titre de l'atteinte à son état de santé.

Au regard de ces éléments, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [Y] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de condamner la société [1] à lui verser la somme de 2.000 euros en réparation de son préjudice moral consécutif des faits de harcèlement et de la condamner à lui verser la somme de 2 280,42 euros au titre de la suppression des heures de congés payés du salarié.

Sur les intérêts légaux :

En application de l'article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d'aucune perte. Pour les sommes portant sur des créances salariales (indemnité de préavis, indemnité de licenciement, indemnité de congés payés, prime'), les intérêts courent soit à compter de la saisine de la juridiction prud'homale, c'est-à-dire la date de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation.

En l'espèce, les sommes mises à la charge de la société [1], qui constituent des sommes accordées à titre d'indemnisation produiront intérêts au taux légal à compter présent arrêt.

L'article 1343-2 du code civil dispose que « Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. »

En l'espèce, il convient de dire que les intérêts échus sur une année entière porteront eux même intérêts.

Sur la demande indemnitaire formée par l'employeur au titre de la procédure abusive :

Moyens des parties :

La SA [1] relève la mauvaise foi du salarié qui multiplie les procédures et persiste dans ses accusations infondées, nonobstant les différentes décisions rendues préalablement dans le cadre des autres procédures initiées par lui. Elle considère qu'il doit ainsi être condamné au paiement de dommages-intérêts au titre du caractère de la procédure, en application de l'article 32-1 du code de procédure civile.

Monsieur [N] [Y] souligne qu'il n'est pas possible de condamner un salarié pour procédure abusive alors même qu'il ne fait qu'essayer de faire valoir ses droits, d'autant plus qu'il a presque systématiquement obtenu gain de cause dans les procédures engagées à l'encontre de son employeur, lequel ne justifie d'aucun préjudice.

Sur ce,

L'exercice d'une action en justice, de même que la défense à une telle action, constitue, en principe, un droit et ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages-intérêts que dans le cas de malice, de mauvaise foi ou d'erreur grossière équipollente au dol.

En application de l'article 1240 du code civil, il a été jugé qu'une action en justice ne peut, sauf circonstances particulières qu'il appartient au juge de préciser, constituer un abus de droit lorsque sa légitimité a été reconnue par la juridiction du premier degré, malgré l'infirmation dont sa décision a été l'objet en appel (Cour de cassation, 3eme chambre civile, 24 novembre 2021, n°19-25.687).

En l'espèce, dès lors que l'action de Monsieur [Y] a abouti, alors que l'employeur ne justifie pas par ailleurs de la mauvaise foi du salarié, de la malice de celui-ci ou d'erreur grossière de sa part, l'existence d'une procédure abusive n'est pas démontrée. Par suite, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné Monsieur [Y] à verser à son employeur la somme de 3.000 euros dommages-intérêts au titre du caractère abusif de la procédure engagée par le salarié, et de débouter la société [1] de sa demande indemnitaire au titre du caractère abusif de la procédure engagée par Monsieur [Y].

Sur les demandes accessoires :

Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SA [1], partie perdante, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle devra en outre payer à Monsieur [Y] la somme de 2.500 euros au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré rendu le 24 mars 2025 par le conseil de prud'hommes d'Annecy en ce qu'il a jugé la demande de Monsieur [N] [Y] recevable mais uniquement pour les demandes postérieures au 15 mai 2012,

L'INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,

DIT que la SA [1] s'est rendue coupable de harcèlement moral à l'encontre de Monsieur [N] [Y],

CONDAMNE la SA [1] à payer à Monsieur [N] [Y] la somme de 2.000 euros en réparation du préjudice moral subi par le salarié au titre du harcèlement moral,

CONDAMNE la SA [1] à payer à Monsieur [N] [Y] la somme de 2 280,42 euros au titre de la suppression d'heures de congés-payés,

DEBOUTE Monsieur [N] [Y] de sa demande en paiement de la somme de 191,40 euros au titre des intérêts dûs sur la suppression d'heures de congés-payés,

DEBOUTE Monsieur [N] [Y] de sa demande indemnitaire au titre du préjudice lié à l'absence d'évolution de sa carrière et de sa rémunération, et au titre du défaut de versement de l'épargne salariale,

DEBOUTE la société [1] de sa demande indemnitaire au titre du caractère abusif de la procédure engagée par Monsieur [N] [Y],

Y ajoutant,

DIT que les sommes mises à la charge de la société [1], qui constituent des sommes accordées à titre d'indemnisation produiront intérêts à compter présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus sur une année entière en application des dispositions de l'article 1343-2 du Code civil,

CONDAMNE la SA [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel,

CONDAMNE la SA [1] à payer à Monsieur [N] [Y] la somme de 2.500 euros au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel,

DEBOUTE la SA [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé publiquement le 08 Octobre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente