Cour d'appel de Besançon · 9 décembre 2025

ARRÊT N° 25/

CE/XD

COUR D'APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 9 DECEMBRE 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 16 septembre 2025

N° de rôle : N° RG 24/00385 - N° Portalis DBVG-V-B7I-EX3Z

S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BESANCON

en date du 15 février 2024

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [K] [A], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Julie DUFOUR, avocat au barreau de BESANCON

INTIMEE

S.A.S. [1] sise [Adresse 2]

représentée par Me Anny MORLOT, avocat au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 16 septembre 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Sandrine DAVIOT, conseiller

Madame Sandra LEROY, conseiller

qui en ont délibéré,

Madame MERSON GREDLER, greffière lors des débats, et Monsieur Xavier DEVAUX, directeur des services de greffe, lors de la mise à disposition.

Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 4 novembre 2025 par mise à disposition au greffe. Le délibéré a été prorogé jusqu'au 9 décembre 2025

**************

Statuant sur l'appel interjeté le 12 mars 2024 par M. [K] [A] d'un jugement rendu le 15 février 2024 par le conseil de prud'hommes de Besançon en sa formation de départage, qui dans le cadre du litige l'opposant à la société par actions simplifiée [1] a':

- jugé que les demandes de dommages et intérêts liées à l'exécution du contrat de travail antérieures au 3 novembre 2020 sont couvertes par la prescription en application de l'article L.1471-l du code du travail,

- jugé que M. [K] [A] n'a pas été victime de harcèlement moral ni de manquement à l'obligation de sécurité de la part de l'employeur au cours de l'exécution du contrat de travail,

- jugé que le licenciement de M. [K] [A] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [K] [A] de l'intégralité de ses demandes,

- condamné M. [K] [A] à verser à la société [1] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [K] [A] aux entiers frais et dépens de l'instance,

Vu les dernières conclusions transmises le 28 novembre 2024 par M. [K] [A], appelant, qui demande à la cour de':

- infirmer le jugement entrepris,

- dire que la durée mensuelle et forfaitaire du travail de M. [K] [A] est contraire aux dispositions légales et conventionnelles,

- condamner la SA [1] à verser à M. [K] [A] la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts,

- dire que M. [K] [A] a été victime de harcèlement moral et à tout le moins que la SA [1] a manqué à son obligation de sécurité au cours de l'exécution du contrat de travail,

- dire que le licenciement de M. [K] [A] du 5 novembre 2021 est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la SA [1] à verser à M. [K] [A] les sommes suivantes :

- 18 681 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et harcèlement moral (6 mois de salaire),

- 9 340,94 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 934,09 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 24 909 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul (9 mois de salaire) et subsidiairement 15 568 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois de salaire),

- fixer le salaire de référence de M. [K] [A] à la somme de 3.113,65 euros bruts au titre de la moyenne des trois derniers mois de salaire,

- condamner la SA [1] à verser à M. [K] [A] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- dire que M. [K] [A] se verra remettre une attestation Pôle emploi et un certificat de travail recti'és et conformes à la décision à intervenir, le tout sous astreinte de 75 euros par jour de retard, la cour se réservant la liquidation de cette astreinte,

- dire que les condamnations prononcées porteront intérêt au taux légal à compter de la requête prud'homale,

- débouter la SA [1] de l'ensemble de ses demandes, 'ns et prétentions,

- condamner la SA [1] aux entiers dépens de l'instance,

Vu les dernières conclusions transmises le 3 septembre 2024 par la société par actions simplifiée [1], intimée, qui demande à la cour de':

- confirmer le jugement entrepris,

- débouter M. [K] [A] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner M. [K] [A] à verser à la société [1] la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel,

- condamner M. [K] [A] aux entiers dépens de première instance et d'appel,

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

Vu l'ordonnance de clôture en date du 10 juillet 2025,

SUR CE

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] est une concession automobile qui exploite la marque Renault.

M. [K] [A] a été engagé à compter du 6 mars 2017 par la société [1] sous contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (39 heures hebdomadaires) en qualité de carrossier-peintre, la relation de travail étant régie par la convention collective nationale des services de l'automobile.

Par avenant du 28 août 2018 à effet au 1er septembre 2018, il a été promu au poste de réceptionnaire après-vente, qualification maîtrise, échelon 20, conformément à la fiche B-20-1 du Répertoire National des Qualifications des Services de l'Automobile.

L'article III de cet avenant stipule':

«'En considération des caractéristiques de votre fonction, des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles.

En conséquence de ce qui précède, il est conclu une convention de forfait mensuel en heures, à effet du 1er septembre 2018, dans le respect des dispositions de l'article 1.09 d) de la convention collective nationale des services de l'automobile.

A compter de cette date, vous serez soumis à un horaire mensuel de 182 heures'».

Par courrier du 25 mai 2020, l'employeur a notifié au salarié un avertissement pour avoir été absent à une formation obligatoire sans motif légitime, sanction qu'il a maintenue par lettre du 2 juillet 2020 à la suite de la contestation et des explications du salarié.

Par courrier du 26 février 2021, le médecin du travail a avisé l'employeur des difficultés relationnelles rencontrées par M. [A] avec sa hiérarchie.

Le salarié a été placé le 27 février 2021 en arrêt de travail pour maladie, qui sera régulièrement prolongé jusqu'au 19 octobre 2021.

Lors de la visite de reprise organisée le 20 octobre 2021, le médecin du travail a délivré un avis d'inaptitude, en spécifiant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 21 octobre 2021, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable, fixé le 2 novembre 2021, auquel le salarié ne s'est pas présenté.

Par courrier du 5 novembre 2021, l'employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

C'est dans ces conditions que par requête du 28 octobre 2022 reçue le 3 novembre 2022, M. [K] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Besançon de la procédure qui a donné lieu le 15 février 2024 au jugement entrepris.

MOTIFS

1- Sur la demande en dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail':

1-1- Sur la prescription':

Pour dire la demande de dommages-intérêts prescrite, le juge départiteur a retenu que dans la mesure où elle porte sur des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice et n'est donc pas une action en paiement ou en répétition de salaire, les dispositions de l'article L. 1471-1 alinéa 1 du code du travail lui sont applicables, que le salarié ayant saisi la juridiction prud'homale le 3 novembre 2022, il ne pouvait faire état que des faits s'étant déroulés entre le 3 novembre 2020 et le 26 février 2021, dernier jour de travail effectif, qu'il ne se trouvait pas dans l'impossibilité d'agir du seul fait qu'il était placé en arrêt de travail et qu'il avait nécessairement eu connaissance des faits dont il se prévaut au fur et à mesure de l'exécution de son contrat de travail.

- Sur l'impossibilité d'agir':

En application de l'article 2234 du code civil, la prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l'impossibilité d'agir par suite d'un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure.

En faisant valoir qu'un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie ne saurait être privé de la possibilité de contester ses conditions délétères de travail, M. [A] invoque s'être trouvé dans l'impossibilité d'agir en raison d'un cas de force majeure.

L'impossibilité d'agir résultant de la force majeure a été retenue dans le cas d'une salariée qui, à la suite de son hospitalisation en juillet 2015 et durant les trois années qui ont suivi, présentait d'importants troubles anxio-dépressifs, s'accompagnant de crises de panique incessantes, l'empêchant de mener à bien toute démarche tant personnelle que sociale et administrative, notamment lors de la gestion de son dossier prud'homal, et dont l'état s'était aggravé à compter de février 2016 (Soc. 25 janv. 2023 n° 21-17.791, non publié).

Mais en l'espèce, il ressort des avis d'arrêt de travail et certificats médicaux produits que le salarié a été arrêté pour maladie pendant près de huit mois à partir du 27 février 2021 et que dès le 13 mars 2021 son médecin traitant a autorisé les sorties sans restriction d'horaires. Aux termes de ses certificats des 22 mars, 3 mai, 23 août et 28 décembre 2021, ce médecin généraliste fait état d'une anxiété et d'un état de burn out. Le sophrologue qui a également suivi le salarié à cette période n'apporte aucune précision complémentaire par son attestation du 24 août 2021. Enfin, le docteur [O], psychiatre, atteste avoir reçu le salarié le 20 septembre 2021 dans le cadre d'un épisode dépressif majeur et il est justifié qu'il lui a prescrit le 27 septembre 2021 un antidépresseur, des somnifères et anxiolytiques. Les documents médicaux suivants, qui se rapportent à une hospitalisation, sont très postérieurs puisqu'ils datent de février 2023.

Ces éléments médicaux ne suffisent pas à établir que durant la période considérée M. [A] était dans l'impossibilité d'agir par suite d'un empêchement résultant de la force majeure, les critères d'imprévisibilité et d'irrésistibilité qui caractérisent celle-ci n'étant manifestement pas remplis.

Il est observé de surcroît que le salarié a été en mesure d'écrire le 22 mars 2021 à l'inspection du travail, d'établir au mois d'août 2021 une déclaration de maladie professionnelle et de participer à l'enquête conduite par la caisse primaire en remplissant le questionnaire salarié puis en se prêtant à une audition téléphonique le 1er décembre 2021 (étant précisé que la caisse primaire refusera de prendre en charge la maladie au titre de la législation professionnelle).

Dans ces conditions, la cour retient à l'instar du premier juge que M. [A] ne se trouvait pas dans l'impossibilité d'agir du fait de ses arrêts de travail pour maladie.

- Sur la prescription applicable':

Le salarié formule une demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice qu'il aurait subi en raison des dépassements de la durée maximale de travail liés à l'accomplissement d'un nombre d'heures supplémentaires supérieur au contingent annuel fixé à 220 heures.

Il ne s'agit donc pas d'une action en paiement ou en répétition de salaire.

Ce sont dès lors les dispositions de l'article L. 1471-1 alinéa 1 du code du travail qui sont applicables, aux termes desquelles toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

- Sur le point de départ de la prescription':

M. [A] n'est pas fondé à soutenir qu'il a eu connaissance de l'ensemble des faits le 5 novembre 2021, date de la rupture de son contrat de travail, alors que dès la signature le 28 août 2018 de l'avenant instaurant à partir du 1er septembre 2018 un forfait mensuel en heures de 182 heures et au fur et à mesure de l'exécution de son contrat de travail, il a connu ou aurait dû connaître les faits dont il se prévaut, de nature à le conduire théoriquement à effectuer 109 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel fixé conventionnellement à 220 heures.

Il n'est pas davantage fondé à soutenir, par analogie avec les règles applicables en matière de rappels de salaire, que le salarié qui conteste l'exécution de son contrat de travail dispose d'un délai de deux ans après la rupture du contrat pour agir et que sa demande peut porter sur les deux dernières années précédant cette rupture, alors que les dispositions susvisées ne le prévoient pas.

- Sur l'interruption de la prescription':

Il est rappelé que selon les articles R. 1452-1 et R. 1452-2 du code du travail, la saisine du conseil de prud'hommes interrompt la prescription'; la demande en justice est formée par requête, qui peut être adressée au greffe de la juridiction prud'homale.

Il résulte de l'article 668 du code de procédure civile que la date de la notification par voie postale est, à l'égard de celui qui y procède, celle de l'expédition et, à l'égard de celui à qui elle est faite, la date de la réception de la lettre (Soc. 19 novembre 2014 n° 13-22.360'; Soc. 5 février 2020 n° 18-23.085).

Au cas présent, M. [A] a adressé sa requête au greffe du conseil de prud'hommes de Besançon le 28 octobre 2022, sous pli recommandé avec avis de réception qui a été reçu le 3 novembre 2022.

Il s'ensuit que la prescription a été interrompue le 28 octobre 2022.

Considérant les développements qui précèdent et sachant que le 26 février 2021 est le dernier jour de travail effectif de M. [A] avant la suspension de son contrat de travail, celui-ci est recevable à se prévaloir des faits survenus entre le 28 octobre 2020 et le 26 février 2021, le jugement déféré étant infirmé dans cette limite.

1-2- Sur le fond':

L'avenant instaurant à partir du 1er septembre 2018 un forfait mensuel en heures de 182 heures conduit potentiellement le salarié à effectuer dans l'année 329 heures supplémentaires, bien au-delà du contingent annuel fixé à 220 heures.

En effet, l'article 1.09 d) de la convention collective applicable, cité par cet avenant, pose le principe que le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article 1.09 bis, soit 220 heures supplémentaires.

C'est à compter du huitième mois de l'année que le salarié peut dépasser en théorie le nombre d'heures supplémentaires fixé par le contingent.

Il ressort cependant de l'examen des bulletins de paie afférents à la période du 1er mars 2020 au 28 février 2021, prise pour année de référence compte tenu de la période non prescrite définie ci-avant, que le salarié a effectué un nombre d'heures supplémentaires inférieur au contingent annuel de 220 heures fixé par la convention collective, la cour comptabilisant, indépendamment même des périodes de congés payés, 136 heures d'absence pour maladie.

Dès lors que, dans les faits, la durée de travail accomplie par M. [A] n'a pas dépassé la durée maximale de travail correspondant au contingent annuel d'heures supplémentaires fixé conventionnellement à 220 heures, sa demande en dommages-intérêts qui repose sur ce seul fondement ne peut prospérer, de sorte qu'il en sera débouté.

2- Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité':

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l'article L. 1152-3 du code du travail.

En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Au cas présent, M. [A] se prévaut des éléments de fait suivants':

- les agissements commis en 2019 par M. [Z]':

Si M. [A] évoque ces faits, c'est essentiellement pour souligner combien ils l'avaient affecté moralement et faire valoir que dans ces conditions le nouveau directeur, M. [D] [W], aurait dû prendre des mesures de nature à préserver sa santé plutôt que d'avoir une attitude dénigrante et humiliante à son égard et de lui notifier le 25 mai 2020 pour avoir prétendument refusé de suivre une formation le 5 février 2020, alors qu'il ne s'y était pas rendu pour privilégier la clientèle et finaliser des dossiers en cours, craignant de nouvelles réflexions sur le travail qui n'aurait pas été fait.

En effet, il est justifié et il n'est pas contesté que M. [Q] [S], directeur de la concession, avait à l'époque immédiatement réagi en notifiant le 4 février 2019 à M. [Z] sa mise à pied conservatoire puis en lui notifiant le 1er mars 2019 son licenciement pour faute grave, de sorte que l'employeur avait pris en temps utile les mesures nécessaires pour préserver la santé mentale de ses salariés, parmi lesquels M. [A].

Dès lors, ces agissements commis par M. [Z] ne peuvent en aucune manière être imputés à faute à l'employeur ni par voie de conséquence constituer un élément factuel préalable laissant supposer l'existence du harcèlement invoqué par le salarié dans le cadre de la présente procédure.

- l'avertissement du 25 mai 2020':

M. [A] produit à cet égard le courrier de notification de l'avertissement en date du 25 mai 2020 et le courrier que l'employeur lui a adressé le 2 juillet 2020 en réponse à son propre courrier recommandé reçu le 4 juin 2020 (lequel, lui, n'est pas produit), par lequel il déclare au salarié maintenir l'avertissement, en dépit des arrêts de travail communiqués afférents aux périodes du 11 au 14 février 2020 et du 16 mars 2020 au 17 mai 2020.

Il fait valoir qu'en dépit de la charge de travail et sans aucune considération pour son état psychologique déjà fragilisé et ses explications, l'employeur a maintenu la sanction, ce qui a accentué son sentiment de mal être, alors que d'autres salariés, également absents de telles réunions n'ont pour leur part jamais été sanctionnés.

- le comportement à son endroit du nouveau directeur de la concession, M. [W], arrivé au mois de janvier 2020':

A l'appui de ses allégations, M. [A] communique':

- plusieurs documents réunis par la caisse primaire dans le cadre de son enquête (le questionnaire salarié qu'il lui a transmis, son procès-verbal de contact téléphonique, celui de Mme [I], membre du CHSCT, et celui d'un collègue de travail, M. [R])';

- la lettre qu'il a adressée le 22 mars 2021 à l'inspection du travail';

- son dossier médical de santé au travail';

- une attestation de M. [R], déjà nommé';

- une attestation de M. [F], collègue de travail';

- une attestation de M. [X], autre collègue de travail qui a quitté la concession en mars 2021.

M. [R] indique dans son témoignage qu'il a assisté à des moments professionnels tendus entre M. [A] et ses supérieurs, que M. [W] saluait l'équipe, mais rarement M. [A], car il avait «'ses têtes'».

M. [F] relate quant à lui que M. [A] qui travaillait juste à côté de son poste était lui aussi au plus mal moralement, qu'il subissait également les pressions de son responsable et du directeur M. [W] et qu'il était même obligé de travailler pendant sa pause déjeuner pour terminer des dossiers. Il ajoute à la fin de son témoignage': «'J'espère ne plus jamais rencontrer une personne aussi toxique que M. [W]'».

M. [X] atteste que M. [W] le méprisait, que ses agissements répétés, ses paroles étaient déplacées envers lui-même et M. [A], que beaucoup d'autres collègues se plaignaient de sa façon d'agir et que M. [W] passait souvent dans les services différents de la concession sans dire bonjour ou à ceux qu'il avait envie de saluer.

M. [A] soutient aussi avoir été exclu par M. [W] d'une réunion PRG ATELIER tenue le 23 février 2021.

- l'attitude à son égard de M. [J], N + 1, responsable d'atelier, arrivé au mois de mai 2020':

Le salarié se prévaut d'abord des explications qu'il a données dans le cadre de l'enquête de la caisse primaire et des témoignages de M. [R], déjà cité, et de Mme [G], cliente, pour soutenir que M. [J] lui faisait des remarques désobligeantes, parlait de lui en le traitant de zozo ou en le désignant comme «'l'autre'» et lui faisait des réflexions racistes sur les clients, ce qui le mettait mal à l'aise.

M. [R] atteste avoir assisté à des remarques très désobligeantes de M. [J] envers M. [A], le surnommant de zozo ou «'l'autre'». Il expose en particulier que M. [J] mettait la pression à M. [A] quand il s'agissait de clients d'origine étrangère, que les personnes de couleur étaient appelées «'bonobo'» et que plusieurs fois il a demandé à M. [J] de stopper ses insultes à l'égard des clients aux noms à consonance maghrébine.

M. [R] précise encore que Mme [P], RH, lui a demandé un jour d'aller dans son bureau, qu'il s'y est rendu, qu'elle l'attendait en compagnie de M. [W] pour lui faire changer son témoignage de l'époque, ce qu'il a refusé en expliquant qu'il n'avait qu'une conduite surtout quand il s'agit de racisme, et que M. [W] lui a répondu que M. [J] était de plus en plus raciste avec l'âge et qu'il avait toujours été comme ça.

Mme [G] témoigne de la façon bizarre de M. [J] de la regarder et de la façon dont celui-ci traitait M. [A]': en lui parlant de façon très méprisante et rabaissante et en jetant des dossiers sur son bureau devant des clients.

Ensuite, à hauteur de cour, M. [A] verse aux débats la retranscription effectuée le 23 avril 2024 par un commissaire de justice de l'enregistrement clandestin des échanges qu'il a eus sur son lieu de travail avec M. [J] le 18 septembre 2020 à 10h55 puis à 11h32.

Il fait valoir que cet enregistrement est nécessaire à l'exercice de son droit à la preuve dans la mesure où en dépit des nombreuses attestations produites en première instance de nature à démontrer l'existence d'un harcèlement moral, le conseil de prud'hommes a considéré que cette preuve n'était pas rapportée.

Il ajoute que ces enregistrements ont été réalisés dans le cadre professionnel, qu'ils ne portent donc pas atteinte à la vie privée de M. [J] et qu'ils sont proportionnés au but poursuivi.

Dans le corps de ses conclusions, la société [1] demande à la cour d'écarter des débats la retranscription de cet enregistrement effectué à l'insu de M. [J] en ce que ce mode de preuve constitue un procédé déloyal, sans pour autant la saisir d'une telle prétention dans le dispositif de ses conclusions.

Par arrêt du 22 décembre 2023 (n° 20-20.648), l'assemblée plénière de la Cour de cassation a jugé, au visa des articles 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et 9 du code de procédure civile, qu'il y avait lieu de considérer désormais que, dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Au cas présent, procédant à cette appréciation ainsi que le salarié le lui demande, la cour constate que la teneur des échanges tels qu'ils sont retranscrits par le commissaire de justice permet de n'avoir aucun doute sur le fait qu'il s'agit bien de la retranscription de l'enregistrement d'échanges de nature professionnelle, sur le lieu de travail, entre M. [K] [A] et M. [E] [J].

La production litigieuse est en l'espèce indispensable à l'exercice par le salarié de son droit à la preuve, dans la mesure où en dépit des éléments de fait soumis à la juridiction de première instance, celle-ci en sa formation de départage a retenu que la preuve du harcèlement allégué n'était pas rapportée.

La cour retient dans ces conditions que la production incriminée est indispensable à l'exercice par le salarié de son droit à la preuve, que l'atteinte aux droits de M. [J] est proportionnée au but poursuivi et qu'en conséquence la preuve communiquée par M. [A] ne porte pas atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble.

Il n'y a en conséquence pas lieu de l'écarter des débats.

Il ressort de la retranscription de cet enregistrement effectué par le salarié sur son lieu de travail qu'il a subi des pressions de son supérieur hiérarchique pour traiter différemment les clients d'origine étrangère, M. [J] tenant en outre des propos ouvertement racistes tels que':

- «'Quand tu as des gens comme ça, mais déjà le nom me plaît pas d'accord'' Je suis allergique à ces gens-là et pis quand tu vois qu'il n'y a pas de bagnole, merde, envoie les chier'!'»

- «'Après quand c'est sympa, que ça se passe bien, je dis rien mais des machins comme ça je te dis j'ai horreur de ça'! c'est des noms, ça m'hérisse les poils dans le dos'!'»

- «'Je préfère que tu me prennes des rdv des clients X, Y, qui s'appellent bien français comme chez nous, ça me dérange pas, mais ça'!'».

- l'atteinte à la santé de M. [A]':

M. [A] produit de nombreux documents médicaux révélateurs de la dégradation de sa santé au plan psychologique': son dossier médical détenu par le service de santé au travail, un courrier du médecin du travail en date du 26 février 2021, des certificats médicaux établis les 22 mars, 3 mai, 23 août et 28 décembre 2021 par son médecin traitant, qui fait état d'une anxiété et d'un état de burn out, des ordonnances médicales, le certificat et la prescription d'un psychiatre établis les 20 et 27 septembre 2021, ainsi qu'un bulletin de situation CH de [Localité 1] et un certificat d'hospitalisation du CHU de [Localité 2] datant de 2023.

Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement.

Il appartient dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S'agissant de l'avertissement, l'employeur rappelle en communiquant la convocation et le rappel reçus les 21 et 22 janvier 2020 par Mme [P], responsable RH, qu'en cas d'impossibilité de participer à la formation, celle-ci devait être annulée au minimum deux semaines avant le début de la cession sans quoi l'intégralité de la formation serait facturée.

Il fait valoir que le 5 février 2020 M. [A] était présent à son poste de travail de sorte que rien ne l'empêchait de suivre cette formation.

Il relève que le salarié ne justifie pas d'une prétendue surcharge de travail, d'autant qu'il a déclaré au médecin du travail lors de la téléconsultation du 10 juin 2020 qu'il n'avait pas fait la formation pour privilégier la clientèle, ainsi qu'il ressort de son dossier médical de santé au travail.

Il souligne enfin que l'absence de M. [A] à la formation lui a été facturée 215 euros hors taxe, le 5 mai selon la notification de l'avertissement faite le 25 mai 2020.

Si la sanction prononcée est sans doute peu opportune en période de pandémie, alors que l'employeur n'ignorait pas que M. [A] était fragilisé par les événements qui avaient justifié la mise en cause de M. [Z] en 2019 et que le salarié était à son poste de travail le 5 février 2020, il reste que celui-ci a décidé unilatéralement de ne pas assister à cette formation à laquelle il était inscrit, sans prévenir son employeur, et n'a ainsi pas respecté les instructions de sa hiérarchie, conduisant celle-ci à le sanctionner.

L'employeur établit donc que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S'agissant du comportement de M. [W], l'employeur établit en produisant les convocations correspondantes que M. [A] était bien convié aux réunions PRQ, ce fait ne pouvant dès lors être retenu.

En revanche, l'employeur ne peut soutenir utilement que M. [R] n'a personnellement rien constaté de l'attitude dévalorisante de M. [W] envers M. [A] en se fondant uniquement sur le procès-verbal d'audition de M. [R] par l'agent assermenté de la caisse primaire, alors que le témoignage de M. [R] est très clair sur ce point et qu'il est corroboré par celui de M. [X].

De même, les témoignages de M. [F] et Mme [Y] produits par l'employeur, selon lesquels tous les matins M. [W] faisait le tour des bureaux et saluait les collaborateurs, ne suffisent pas à contredire ceux de MM. [R] et [X], dont la cour retient la valeur probante, qui précisent que M. [W] avait «'ses têtes'», saluant les salariés qu'il avait envie de saluer.

Par ailleurs, M. [W] qui était l'employeur à l'époque ne saurait témoigner pour lui-même.

S'agissant du comportement reproché à M. [J], l'employeur ne produit aucun élément pertinent.

En effet, le témoignage de M. [F], qui indique travailler dans un bureau voisin de celui de M. [A] et n'avoir jamais constaté de désaccords ou de conflits entre [K] [A] et son chef [E] [J] en ajoutant qu'ils s'entendaient bien, n'est pas de nature à invalider les témoignages de M. [R] de Mme [G] ni la retranscription de l'enregistrement clandestin communiqués par le salarié.

Quant au témoignage de M. [J] lui-même, qui n'évoque pas les faits qui lui sont imputés, il est sans emport.

L'employeur n'établit donc pas que le comportement de M. [W] et surtout celui du supérieur hiérarchique direct du salarié était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est ainsi suffisamment établi par la chronologie des événements et les productions, notamment l'ensemble des documents médicaux communiqués, que la dévalorisation et le mal être ressentis par le salarié dans le cadre de son emploi, du fait des propos tenus à son endroit par M. [W], directeur de la concession, et par M. [J], cadre technique du service carrosserie et supérieur hiérarchique de M. [A], ainsi que des pressions racistes exercées par ce responsable de service à son encontre pour l'inciter à traiter différemment les demandes des clients d'origine étrangère, ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, qui ont porté atteinte à ses droits ainsi qu'à sa dignité et altéré sa santé mentale, justifiant son arrêt de travail le 27 février 2021 qui sera ensuite continûment prolongé jusqu'à la déclaration d'inaptitude prononcée le 20 octobre 2021.

Etant rappelé que la juridiction prud'homale n'est pas liée par les décisions prises par l'organisme de sécurité sociale (Soc. 13 février 2013 n° 11-26.887), la cour retient que le harcèlement moral subi par le salarié sur son lieu de travail, retenu à l'encontre de l'employeur et du supérieur hiérarchique, est à l'origine de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Dès lors, il convient d'accueillir la demande de M. [A] tendant à voir dire que son licenciement est nul, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

La cour ayant retenu que le harcèlement moral était caractérisé, il n'y a pas lieu de statuer sur le manquement à l'obligation de sécurité, qui apparaît subsidiaire au regard de la présentation par le salarié de ses prétentions':

«'- dire que M. [K] [A] a été victime de harcèlement moral et à tout le moins que la SA [1] a manqué à son obligation de sécurité au cours de l'exécution du contrat de travail

- dire que le licenciement de M. [K] [A] du 5 novembre 2021 est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse'».

3- Sur l'indemnité pour nullité du licenciement':

Il est rappelé que le salarié licencié à tort subit nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue (Soc. 13 septembre 2017 n°16-13.578'; Soc. 18 mai 2022 n° 20-19.524).

En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, M. [A] qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Il convient de retenir un salaire brut mensuel de référence de 3.087,31 euros après examen des bulletins de paie des mois précédant l'arrêt de travail.

Âgé de presque 45 ans à la date de son licenciement, M. [A] a déclaré le 1er décembre 2021 à la caisse primaire avoir retrouvé un emploi de carrossier.

Il justifie cependant avoir été inscrit à France Travail du 6 novembre 2021 au 31 décembre 2021, puis du 7 mars 2022 au 30 avril 2022 et enfin, à compter du 19 décembre 2023.

A la date de son licenciement, le salarié bénéficiait d'une ancienneté de 4 ans et 8 mois.

Considérant ces éléments, il convient de lui allouer la somme de 18.523,86 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement nul, étant précisé que contrairement à la demande du salarié, cette somme à la charge de l'employeur est allouée en brut (Soc. 15 décembre 2021 n° 20-18.782, Publié au bulletin).

Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef.

4- Sur l'indemnité compensatrice de préavis':

Dans la mesure où le salarié était agent de maîtrise, échelon 20, la durée de son préavis est fixée à trois mois en application des dispositions conventionnelles applicables.

La société [1] sera en conséquence condamnée à lui payer à ce titre la somme de 9.261,93 euros brut, outre celle de 926,19 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il n'a pas fait droit à cette demande.

5- Sur la demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral':

Compte tenu de ses conséquences sur son état de santé mentale telles qu'elles résultent des documents médicaux fournis, il convient d'allouer à M. [A] la somme de 10.000 euros net en réparation du harcèlement subi, à la charge de l'employeur, le salarié étant débouté du surplus de ses demandes indemnitaires.

Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef.

6- Sur la remise sous astreinte d'une attestation Pôle emploi et d'un certificat de travail rectifiés':

Le licenciement étant déclaré nul, il convient d'ordonner à la société [1] de remettre à M. [A] une attestation Pôle emploi (France Travail) rectifiée conforme au présent arrêt, dans le mois de la signification de celui-ci et passé ce délai, sous astreinte de 30 euros par jour de retard pendant quatre mois, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

Il n'y a pas lieu de prévoir la remise d'un certificat de travail, dont M. [A] dispose déjà et qu'il n'y a pas lieu de rectifier (sa pièce n° 12).

7- Sur les frais irrépétibles et les dépens':

La décision attaquée sera également infirmée en ce qu'elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

En application de l'article 700 du code de procédure civile, il y a lieu d'allouer à M. [A] la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles qu'il a dû exposer depuis l'introduction de la procédure prud'homale.

Partie perdante, la société [1] n'obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les entiers dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions';

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare nul le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 5 novembre 2021 à M. [K] [A]';

Condamne la société [1] à payer à M. [K] [A] la somme de 18.523,86 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul';

Condamne la société [1] à payer à M. [K] [A] la somme de 9.261,93 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 926,19 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation';

Condamne la société [1] à payer à M. [K] [A] la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral';

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [K] [A] une attestation Pôle emploi (France Travail) rectifiée conforme au présent arrêt, dans le mois de la signification de celui-ci et passé ce délai, sous astreinte de 30 euros par jour de retard pendant quatre mois';

Déboute M. [K] [A] de ses plus amples demandes';

Condamne la société [1] à payer à M. [K] [A] la somme de 2.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande présentée sur ce fondement';

Condamne la société la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le neuf décembre deux mille vingt-cinq et signé par M. Christophe ESTEVE, président de chambre, et M. Xavier DEVAUX, directeur des services de greffe.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,