Cour d'appel d'Angers — Chambre Prud'homale

COUR D'APPEL

d'[Localité 1]

Chambre Sociale

N° RG 22/00648 - N° Portalis DBVP-V-B7G-FC7V.

Jugement Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire du MANS, en date du 28 Novembre 2022, enregistrée sous le n° 21/00234

ARRÊT DU 24 Septembre 2026

APPELANTE :

SAS [1] (anciennement [2])

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Maître RAZY, avocat au barreau de LYON substituant Maître Victoire BERN, avocat plaidant au barreau de LYON et par Me PAPIN, avocat substituant Maître Etienne DE MASCUREAU de la SCP ACR AVOCATS, avocat postulant au barreau d'ANGERS

INTIMEE :

Madame [Y] [K]

Née le 23 octobre 1985 à [Localité 3] (72)

[Adresse 2]

[Localité 4]

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro N-49007-2026002433 du 11/05/2026 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 1])

représentée par Maître Laurence PAPIN ROUJAS, avocat au barreau du MANS - N° du dossier 10557

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Juin 2026 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Mme Estelle GENET

Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Mme Chantal CAILLIBOTTE

Greffier lors des débats : Mme Viviane BODIN

Greffier lors du prononcé : Mme Sylvie LIVAJA

ARRÊT : contradictoire

Prononcé le 24 Septembre 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Mme Estelle GENET, conseiller faisant fonction de président, et par Mme Sylvie LIVAJA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

La société anonyme (SA) [2] aux droits de laquelle intervient désormais la société par actions simplifiée (SAS) [1], est spécialisée dans la gestion de l'expérience client via un centre d'appels. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire.

Par contrat de travail à durée déterminée du 16 novembre 2007, Mme [Y] [K] a été engagée par la société [2] en qualité de conseiller clientèle, statut employé, coefficient 160. Par avenant du 28 février 2008, le contrat s'est poursuivi pour une durée indéterminée aux même conditions. Elle percevait en dernier lieu un salaire mensuel de 1 529,68 euros brut.

Le 4 avril 2014, le médecin du travail a préconisé la mise en place d'un temps partiel thérapeutique et un aménagement de son poste.

Par décision du 6 juillet 2015 renouvelée le 15 janvier 2018, la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) lui a reconnu la qualité de travailleur handicapé à compter du 1er février 2015.

Par suite, Mme [K] a rencontré le médecin du travail à de nombreuses reprises, celui-ci émettant régulièrement des préconisations relatives à ses horaires et à l'aménagement de son poste.

Elle a également fait l'objet de plusieurs arrêts de travail en 2014, 2016, et 2017. Lors de la visite du 1er mars 2019, le médecin du travail a alerté son médecin traitant sur son état dépressif majeur et annoncé une probable inaptitude. Dans l'attente de l'avis de son psychiatre, il a préconisé un arrêt de travail complet jusqu'au 10 avril 2019 inclus.

Par avis du 11 avril 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [K] inapte à tout poste au sein de la société et en centre d'appel téléphonique, avec les mentions suivantes 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé' et 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par courrier du 17 avril 2019, la société [2] a convoqué Mme [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 29 avril 2019.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 6 mai 2019, la société [2] a notifié à Mme [K] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête reçue au greffe le 13 juillet 2021, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes du Mans pour obtenir la condamnation de la société [2] à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul, une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, des dommages et intérêts en raison des conditions d'exécution du contrat de travail, et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [2] s'est opposée aux prétentions de Mme [K] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 28 novembre 2022 auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- débouté la société [2] de sa demande relative à la prescription ;

- prononcé la requalification du licenciement de Mme [K] en un licenciement nul;

- en conséquence, condamné la société [2] au paiement des sommes suivantes :

-10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- 3 059,48 euros à titre d'indemnité de préavis ;

- 305,94 euros au titre des congés payés afférents ;

-10 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des conditions d'exécution du contrat de travail ;

- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination ;

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné la remise par la société [2] d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle emploi rectifiés conformes ;

- débouté la société [2] de l'ensemble de ses demandes ;

- ordonné l'exécution provisoire de droit selon l'article R.1454-28 du code du travail en retenant une moyenne de salaire de 1 529,68 euros ;

- condamné la société [2] aux entiers dépens.

La société [2] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 22 décembre 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'elle énonce dans sa déclaration.

Mme [K] a constitué avocat en qualité d'intimée le 4 janvier 2023.

La société [1] (anciennement [2]), dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 12 février 2026, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

- la recevoir en son appel, ainsi qu'en ses demandes, fins et conclusions, déclarés fondés;

- y faire droit ;

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes du Mans en ce qu'il :

- l'a déboutée de sa demande relative à la nullité ;

- a jugé le licenciement de Mme [K] nul ;

- l'a condamnée à verser des dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- l'a condamnée à verser une indemnité de préavis et les congés payés afférents;

- l'a condamnée à verser des dommages et intérêts en raison des conditions d'exécution du contrat de travail ;

- l'a condamnée à verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination ;

- l'a condamnée à verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

A titre principal :

- déclarer irrecevables comme prescrites les demandes de Mme [K] ;

A titre subsidiaire :

- juger Mme [K] non fondée en l'ensemble de ses demandes et l'en débouter ;

En toute hypothèse :

- condamner Mme [K] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

- condamner Mme [K] aux dépens de première instance et d'appel, lesquels seront recouvrés conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

Mme [K], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 13 mars 2026, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

- débouté la société [1] (anciennement [2]) de sa demande relative à la prescription soulevée ;

- prononcé la requalification de son licenciement en un licenciement nul ;

- condamné la société [1] (anciennement [2]) au paiement des sommes suivantes :

- 3 059,48 euros à titre d'indemnité de préavis ;

- 305,94 euros au titre des congés payés afférents ;

-10 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des conditions d'exécution du contrat de travail ;

- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination ;

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dépens ;

- ordonné la remise des bulletins de salaire et d'une attestation Pôle emploi rectifiés conformes ;

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la société [1] (anciennement [2]) au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Statuant à nouveau :

- condamner la société [1] (anciennement [2]) au paiement de la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Y ajoutant :

- condamner la société [1] (anciennement [2]) au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

- débouter la société [1] (anciennement [2]) de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- condamner la société [1] (anciennement [2]) aux entiers dépens d'appel.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 mars 2026 et le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 2 avril 2026 puis renvoyé à l'audience du 25 juin 2026.

MOTIVATION

Sur la prescription

La société [1] soulève la prescription de l'action de Mme [K]. Elle prétend que celle-ci était acquise au 6 mai 2020 dans la mesure où le licenciement a été notifié le 6 mai 2019, observant que Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes le 13 juillet 2021. Elle estime que la salariée invoque un harcèlement moral et une discrimination afin de contourner le délai de prescription d'un an lié à la contestation du licenciement alors qu'elle ne produit aucun élément démontrant l'existence d'un tel harcèlement ou d'une discrimination. Elle souligne le fait que Mme [K] n'a jamais contesté ni le bien-fondé de son licenciement, ni l'origine non-professionnelle de son inaptitude.

Mme [K] réplique qu'aucune prescription ne peut lui être opposée dans la mesure où ses demandes sont principalement fondées sur des faits de discrimination et de harcèlement moral.

Selon l'article L.1471-1 alinéas 1 et 2 du code du travail, 'toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.'

L'alinéa 3 prévoit cependant que les deux premiers alinéas ne sont pas applicables aux actions exercées en application des articles L.1132-1, L.1152-1 et L.1153-1, à savoir aux actions fondées sur une discrimination ou un harcèlement moral ou sexuel.

Il est constant que l'action fondée sur le harcèlement moral est soumise au délai de prescription de droit commun prévu par l'article 2224 du code civil, soit cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

En outre, l'article L.1134-5 du code du travail précise que l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

L'action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit donc par cinq ans lorsqu'elle est fondée sur le harcèlement moral ou la discrimination.

Pour déterminer si une telle action est prescrite, il convient de s'attacher au dernier acte de harcèlement ou de discrimination allégué. S'il n'est pas prescrit, l'ensemble des faits invoqués par le salarié comme permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination doivent être analysés, quelle que soit la date de leur commission. La date à prendre en considération n'est pas celle de l'agissement de l'employeur mais celle à laquelle le salarié a eu connaissance de cet agissement.

En l'espèce, Mme [K] a été licenciée le 6 mai 2019 et elle a saisi le conseil de prud'hommes le 13 juillet 2021. Elle prétend avoir été victime de discrimination et de harcèlement moral en réparation desquels elle sollicite des dommages et intérêts et en vertu desquels elle prétend à la nullité du licenciement. Il convient donc de déterminer si le dernier acte de discrimination ou de harcèlement moral allégué est antérieur ou non au 13 juillet 2016.

Mme [K] se prévaut indifféremment à ces deux titres d'une mise à l'écart, du non-respect des préconisations du médecin du travail, de son éviction sans motif de l'activité [J] pour être affectée à l'activité ADSL [3] fin juillet 2016, d'erreurs répétitives dans le paiement de ses primes en 2016 et 2017 et de sa difficulté à les voir régulariser.

Il résulte à tout le moins des mails qu'elle produit que Mme [Z], sa supérieure hiérarchique, a alerté la direction le 26 novembre 2016 sur le fait que bien que Mme [K] bénéficie d'un poste aménagé, celui-ci n'était pas fonctionnel depuis deux semaines. Cette dernière a également signalé le 7 décembre 2016 que Mme [K] a été pénalisée à tort sur sa prime d'octobre au titre d'une absence injustifiée alors qu'elle a fourni un arrêt de travail, puis le 22 février 2017 que cette prime n'est toujours pas intégralement régularisée de même que celles de décembre et de janvier, ce qui n'a été fait que sur la paie de mars 2017.

Ces faits sont postérieurs au 13 juillet 2016.

Par conséquent, l'action n'est pas prescrite.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral et la discrimination

Mme [K] soutient avoir été victime de harcèlement moral et de discrimination en raison de son état de santé et de son handicap. Elle évoque, sans distinguer les faits relevant de l'un ou l'autre fondement :

- sa mise à l'écart et son isolement à compter de 2015 suite à l'arrivée de Mme [F] comme responsable d'équipe. Elle allègue à cet égard, en décembre 2015, de rattrapages de samedis non effectués du fait de son temps thérapeutique, et de planifications le soir de 14h à 22h les lundis, mercredis et samedis en étant la seule dans cette situation ;

- son éviction fin juillet 2016 de l'activité [J] sans motif malgré ses bons résultats, et son affectation à l'activité ADSL [3] à partir d'août 2016 dont l'amplitude horaire était 14h/22h ;

- le non-respect des horaires et aménagements de poste préconisés par le médecin du travail. Elle affirme ainsi qu'il lui a été reproché des dépassements de pause alors que des micro-pauses ont été recommandées par ce dernier, et imposé des horaires de formation

à l'activité ADSL [3] en septembre 2016 et des horaires de fin novembre à début janvier 2018 non conformes ;

- des erreurs récurrentes sur ses bulletins de paie qu'elle était seule à subir ;

- le refus des congés exceptionnels prévus par l'accord collectif dont elle pouvait bénéficier en sa qualité de travailleur handicapé.

Elle prétend que l'employeur n'a pas pris en compte sa situation de handicap et que ces faits ont eu raison de son état de santé, soulignant avoir fait une tentative de suicide le 11 août 2016 consécutive aux agissements de ce dernier.

La société [1] conteste toute mise à l'écart et tout isolement, affirmant que Mme [K] ne communique aucun élément justifiant ses dires.

Elle prétend avoir respecté les préconisations du médecin du travail. A cet égard, elle observe qu'en décembre 2015, Mme [K] n'a jamais rattrapé de samedis matins ou travaillé seule les soirs où elle terminait à 22 heures, ni jusqu'à 17 heures lors de sa reprise de travail le 20 août 2016 suite à son arrêt de travail du 11 août 2016, y compris pendant la formation du 5 au 9 septembre 2016.

Elle soutient par ailleurs que l'affectation de Mme [K] dépendait des besoins des clients et que quatre autres salariés affectés à l'activité [J] ont également été mutés sur l'activité ADSL [3] le 27 juin 2016.

Elle reconnaît que Mme [K] a été placée en absence injustifiée la journée du 11 octobre 2016 mais affirme qu'elle a immédiatement rectifié cette erreur qu'elle prétend être unique, lorsque l'information lui a été notifiée.

Elle assure avoir toujours respecté l'accord collectif relatif aux travailleurs handicapés, soulignant qu'elle lui a accordé trois jours de congés exceptionnels en 2018 au lieu des deux prévus par l'accord, et que l'unique refus est dû au dépassement du nombre de jours autorisé par cet accord.

Elle conteste enfin tout lien entre la prétendue tentative de suicide du 11 août 2016 et ses conditions de travail. Elle considère que les attestations communiquées par la salariée ne sont pas circonstanciées, qu'elles ne mentionnent aucun élément précis ou vérifiable et qu'elles se contentent de reprendre ses dires. Elle observe qu'aucun élément médical ne fait état d'une tentative de suicide. Enfin, elle prétend qu'elle n'avait pas à déclarer cet incident comme accident du travail dans la mesure où aucun événement soudain ne venait le justifier et qu'il est intervenu à son domicile, en dehors du temps de travail.

Selon les articles L.1152-1 et L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé ou de son handicap.

Suivant les dispositions des articles L.1154-1 et L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions précitées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ou d'une discrimination directe ou indirecte, et il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination. Dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ou d'une telle discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Pour étayer sa demande, Mme [K] verse aux débats :

- la décision de la MDPH de la Sarthe du 6 juillet 2015 lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé ;

- les avis du médecin du travail des 4 avril 2014, 8 septembre 2015, 26 novembre 2015, 24 février 2017, 18 octobre 2017, 10 juillet 2018, et 28 février 2019 concluant :

- pour le premier à un temps partiel thérapeutique 4 heures par jour, les lundi, mardi, mercredi, jeudi de 12h à 16h, des pauses plus longues, un tabouret sous le bureau afin d'allonger sa jambe gauche si nécessaire, un fauteuil avec une assise haute, la possibilité de se garer sur une place 'handicapé' ;

- pour le second à des horaires de 9h à16h45 le lundi, mardi, jeudi et à voir avec la DRH pour le mercredi et le vendredi, deux jours consécutifs de repos, la nécessité de marcher et donc de se lever quand elle veut ;

- pour le troisième à la nécessité d'avoir toujours un repose-pied à son poste ;

- pour le quatrième à un aménagement de poste et l'impossibilité de travailler après 17h, deux jours de repos consécutifs et la nécessité de permettre des micro-pauses; - pour le cinquième à l'impossibilité de travailler après 17h, deux jours de repos consécutifs, et la nécessité de permettre des micro-pauses ;

- pour le sixième à un temps partiel thérapeutique de 3h30 par jour, l'après-midi du lundi au jeudi, l'impossibilité de travailler après 17h et la nécessité de permettre des micro-pauses ;

- pour le septième à la nécessité d'un arrêt total de travail ;

- l'avis d'inaptitude du 11 avril 2019 ;

- le planning la concernant du 26 novembre 2018 au 6 janvier 2019 mentionnant des horaires matin et après-midi à raison de 35 heures par semaine, avec une fin de travail à 17h30, 18h, 18h30,19h30 ou 20h ;

- de multiples mails dont il ressort notamment que Mme [Z], sa responsable hiérarchique, a alerté la direction à de nombreuses reprises sur le fait que son poste aménagé n'est pas fonctionnel depuis 2 semaines et demande que le nécessaire soit fait (26 novembre 2016), sur le fait qu'elle est pénalisée sur ses primes de septembre, octobre 2016 et janvier 2017 et trouve suspicieux que cette situation perdure dans la mesure où la régularisation opérée en décembre n'est pas exacte (7, 16, 17 et 19 décembre 2016, 22 février 2017) celle-ci n'ayant été effectuée en prime exceptionnelle que sur la paie de mars 2017 (8 mars 2017), sur l'absence de paiement du salaire correspondant au rendez-vous à la médecine du travail (1er mars 2017), sur une demande de changement de planning pour qu'elle soit en phase avec l'équipe de jour ou sur la nécessité de le modifier compte tenu de son aménagement d'horaires (24 novembre 2016, 28 mars 2017, 19 avril 2017, 15 décembre 2017). Il en ressort aussi que M. [W], chargé de production, alerte sur le fait qu'elle sera seule à 9h du 27 mars au 7 avril 2017 ; (pièce 1 comprenant 36 pages et pièce 34 comprenant 50 pages)

- les résultats au 14 avril 2016 de l'équipe affectée au client [J] dont il ressort que les siens sont parmi les meilleurs ;

- l'accord collectif relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap prévoyant 2 jours de congés exceptionnels sans perte de salaire ;

- le rejet de ses demandes d'absence du 31 octobre 2016, du 7 au 11 mai 2018, du 13 au 31 août 2018 et du 13 novembre 2018 ;

- un témoignage de sa mère et un de sa soeur relatant ce qu'elle subissait et attestant de sa tentative de suicide le 11 août 2016 en 'se bourrant de médicaments' ;

- un témoignage de Mme [Z] précitée attestant que Mme [K] était la meilleure de l'équipe [J], que le client avait demandé à garder les meilleurs éléments et qu'elle en a été retirée, qu'elle a été victime de nombreuses erreurs de primes ce qui engendrait du stress et qu'il était difficile d'obtenir la régularisation, qu'elle a dû payer une facture d'ambulance du SAMU lorsque celui-ci est 'venu la chercher au travail suite à un 'nième' malaise lié à l'hostilité de la hiérarchie' alors qu'aucun salarié ne paie le SAMU, qu'elle était souvent embêtée suite à ses horaires aménagés et ses pauses qu'elle dépassait, que Mme [S], RH, lui parlait d'un ton arrogant en disant que le nécessaire était fait et en prétendant que les horaires aménagés n'étaient pas obligatoires mais seulement recommandés de sorte qu'elle-même était gênée de ne pas pouvoir lui répondre ou lui apporter de solution et ne savait plus quoi faire. Elle ajoute avoir reçu des mails pour faire passer le message de ne plus se garer sur la place 'handicapé'. Elle évoque enfin les pleurs de Mme [K], ses crises d'angoisse et la dégradation de son état de santé au point que le 11 août 2016, elle a menacé de se suicider. Elle a appris par sa soeur qu'elle avait fait le jour-même une tentative de suicide ;

- un témoignage de Mme [B], collègue, attestant que ses résultats pour le client [J] étaient les meilleurs du groupe et qu'elle en a été retirée ce que personne n'a compris, qu'elle a rencontré des problèmes au niveau de ses primes et de ses plannings ce qui provoquait des crises de stress, et l'avoir parfois accompagnée à l'infirmerie car elle n'était pas bien ;

- un témoignage de Mme [R], collègue, attestant que l'employeur l'a obligée à rattraper 4 samedis d'affilée sous peine de lui enlever ses horaires aménagés, que chacune de ses demandes étaient refusées alors que celles des autres étaient acceptées, que c'était la seule à avoir des erreurs sur ses primes, qu'elle pleurait souvent et faisait des crises au travail de sorte qu'elle devait aller à l'infirmerie, et qu'elle vivait cette situation comme une injustice ;

- plusieurs arrêts de travail et de nombreux avis de passage à l'infirmerie ;

- des échanges entre son médecin traitant ou son psychiatre et le médecin du travail, décrivant en janvier et mars 2019 un état anxiodépressif évolutif dans le cadre de difficultés professionnelles, et le médecin du travail faisant état en mars 2019 d'un état dépressif majeur laissant présager une inaptitude.

Il en ressort que Mme [K] a été victime d'erreurs récurrentes sur le paiement de son salaire et de ses primes qui n'ont été régularisées qu'avec difficulté après que sa supérieure hiérarchique ait dû amplement argumenter, qu'elle a été retirée de l'activité [J] alors que ses résultats étaient parmi les meilleurs, qu'elle était planifiée sur des horaires incompatibles avec ceux préconisés par le médecin du travail et que nombre de ses demandes d'absence ont été refusées.

Ces éléments, en considération des pièces médicales communiquées, laissent présumer l'existence tant d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1, que d'une discrimination en raison de son état de santé et de son handicap au sens de L.1132-1 compte tenu de sa situation de travailleur handicapé dont il est acquis que l'employeur avait connaissance.

En réponse, l'employeur verse aux débats, outre pour partie les mêmes pièces que

la salariée (décisions initiale et de renouvellement de la MDPH reconnaissant à Mme [K] la qualité de travailleur handicapé, avis du médecin du travail, accord collectif):

- un message de Mme [S] du 19 novembre 2015 relatif aux horaires à respecter pour le mois de décembre 2015 et à compter de janvier 2016, et le planning des mois de décembre 2015 et août et septembre 2016 dont les horaires respectent l'avis médical en vigueur à ces dates ;

- le tableau d'affectation des salariés aux différentes activités dont il ressort que dix salariées dont Mme [K] ont quitté l'activité [J] le 27 juin 2016. Cinq d'entre elles y ont été réaffectées le 26 août 2016 et deux autres ont rejoint cette activité le 10 novembre 2016 ;

- les avenants au contrat de travail des 26 mai 2014, 7 janvier 2015, 3 avril 2015 et 9 octobre 2018 relatifs au temps partiel thérapeutique ;

- des extraits d'outils de calcul des horaires et temps de travail de Mme [K] du 7 décembre 2015, 6 mars 2017 et 1er octobre 2018 mentionnant le nombre d'heures hebdomadaires minimum et maximum, les heures disponibles/souhaitées, et les préconisations du médecin du travail en vigueur. Il ne s'agit pas de plannings mais de trames, étant relevé que ces documents ne sont pas complétés. A titre d'exemple, sur celui du 6 mars 2017, les heures de début et de fin disponibles sont invariablement à 0h00 et à 17h du lundi au samedi, et sur ces trois extraits, la durée de la pause-déjeuner quotidienne est fixée à zéro ;

- les demandes d'absence de Mme [K] validées en vertu de l'accord relatif aux travailleurs handicapés pour la journée du 23 février 2018, et les demi-journées des 8 et 9 août 2018, 15 et 16 octobre 2018, 13 novembre 2018, 22 janvier 2019, 23 janvier 2019, 20 février 2019, et 27 février 2019 ;

- son entretien annuel d'activité de 2016 réalisé le 27 avril 2016 dont il ressort qu'elle est bien intégrée dans la nouvelle équipe d'[P] ([F]) et qu'elle atteint voire dépasse les objectifs ;

- un témoignage de Mme [F] attestant avoir toujours été à l'écoute, avoir accédé à plusieurs reprises à ses demandes de changement de planning, et l'avoir toujours encouragée et valorisée dans son travail. Elle indique avoir assisté à la mise en place par l'employeur de son poste aménagé et que celui-ci a toujours fait le nécessaire ;

- le planning de l'équipe du 2 au 23 décembre 2015 dont il ressort que Mme [K] n'a jamais été seule jusqu'à 22h sur cette période ;

- le détail de ses heures des 5, 8 et 9 septembre 2015 mentionnant qu'elle est partie à 16h35 ou 16h45 ces jours-là ;

- la régularisation du salaire de la journée du 11 octobre 2016 sur le bulletin de salaire de décembre 2016, le message précisant que 'concernant la prime, merci de voir avec [G] (Vaucel)', responsable de plateau.

L'analyse de ces éléments démontre en premier lieu qu'en vertu de l'accord collectif, 'il sera accordé 2 jours de congés exceptionnels ou 4 demi-journées pour tout salarié en situation de handicap sous réserve que celui-ci apporte le justificatif de sa situation'. Si l'employeur justifie que ces dispositions ont été respectées en 2018 et 2019, il n'apporte aucun élément objectif quant au rejet de la demande du 31 octobre 2016.

En second lieu, il apparaît que les propos de Mme [R] selon lesquels l'employeur l'aurait obligée à rattraper 4 samedis d'affilée sous peine de lui enlever ses horaires aménagés qu'elle ne date pas mais que Mme [K] situe en décembre 2015, sont contredits par les plannings communiqués par la société, lesquels confirment en outre que lorsqu'elle était planifiée de 14h à 22h, elle n'était pas seule dans cette situation. En revanche, il n'est pas démenti qu'elle s'est trouvée seule à 9h du 27 mars au 7 avril 2017.

En troisième lieu, il résulte des nombreux mails de sa supérieure hiérarchique, Mme [Z], que la société n'a pas spontanément respecté les aménagements horaires préconisés par le médecin du travail et qu'elle a dû insister à de nombreuses reprises en 2016 et 2017 pour que l'employeur s'y conforme. S'agissant du planning de décembre 2018, il apparaît encore que le projet généré le 19 novembre 2018 porte sur un plein temps, tous les jours de la semaine, avec des horaires pouvant aller jusqu'à 20h, alors que l'avis du médecin du travail préconisant un temps partiel thérapeutique de 3h30 par jour, l'après-midi du lundi au jeudi, et l'impossibilité de travailler après 17h, date du 10 juillet 2018, soit 4 mois auparavant. Ce projet était encore en vigueur le 30 novembre 2018, date de son impression papier, de sorte que c'est nécessairement postérieurement qu'il a été modifié alors que le mois de décembre allait commencer. La résistance de la société est donc avérée, outre le fait qu'elle ne dit mot sur le fait qu'en novembre 2016, le poste aménagé de Mme [K] a dysfonctionné pendant 2 semaines sans que le nécessaire soit fait et qu'il a fallu encore que sa supérieure hiérarchique intervienne.

En quatrième lieu, si le salaire du 11 octobre 2016 a été régularisé sur la paie de décembre, la société ne donne pas plus d'explication sur le retard dans le paiement des primes de septembre 2016, octobre 2016 et janvier 2017, lesquelles ont une nouvelle fois nécessité de multiples interventions de sa supérieure hiérarchique pour être enfin régularisées en mars 2017. A cet égard, le fait qu'elle soit la seule à subir ces erreurs n'est pas démenti par l'employeur.

En cinquième lieu, il est établi que si les salariés ne sont certes pas affectés à telle activité de la société et que plusieurs d'entre eux ont été retirés de l'activité [J] à la même date que Mme [K], il n'en demeure pas moins que la société est taisante sur les justifications de ce retrait alors que ses résultats étaient excellents et que le client souhaitait garder les meilleurs éléments.

Enfin, le témoignage de Mme [F] rédigé en termes généraux n'est pas de nature à contredire les éléments précis développés ci-dessus et dont nombre d'entre eux sont postérieurs à l'entretien annuel qui s'est tenu en avril 2016, soit 4 mois après l'arrivée de cette dernière, lequel est d'ailleurs essentiellement axé sur les bons résultats, la performance et la relation de Mme [K] avec l'équipe plutôt qu'avec sa manager.

Il résulte de ces développements que Mme [K] s'est heurtée à la résistance réitérée de l'employeur quant au respect de ses droits (horaires et temps de travail, poste aménagé, primes), et à une décision de retrait de l'activité [J], certes non prohibée mais non justifiée par des éléments objectifs, alors qu'elle était dans un état de particulière fragilité compte tenu de son état de santé et de son handicap.

Il doit donc être considéré que Mme [K] a été victime de harcèlement moral et de discrimination en raison de son état de santé et de son handicap.

Les tracasseries incessantes de l'employeur ont provoqué du stress et des angoisses nécessitant de nombreux passages à l'infirmerie, plusieurs arrêts de travail mentionnant 'état dépressif', y compris celui du 11 août 2016, des prescriptions d'anxiolytiques, et une alerte du médecin du travail à son médecin traitant le 1er mars 2019 évoquant un état dépressif majeur.

Par conséquent, c'est à bon droit que les premiers juges ont évalué son préjudice à la somme de 15 000 euros qui lui a été allouée à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les conditions d'exécution du contrat de travail

Mme [K] prétend que la société [2] a manqué à son obligation de sécurité et qu'elle a exécuté le contrat de travail de manière fautive en se rendant coupable de harcèlement moral à son encontre.

La société [1] observe que Mme [K] ne peut être indemnisée deux fois pour un même préjudice, outre le fait que selon elle, la salariée n'explicite pas cette demande. En tout état de cause, elle conteste toute exécution déloyale du contrat de travail.

Pour fonder sa demande, Mme [K] s'appuie sur les mêmes faits que précédemment, et n'argue ni ne justifie d'un préjudice distinct qui n'aurait pas été réparé par les dommages et intérêts susvisés.

Elle doit par conséquent être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le licenciement

1. Sur la nullité du lienciement

Mme [K] soutient que le harcèlement moral et la discrimination dont elle a été victime sont à l'origine de son inaptitude et donc de son licenciement. Elle en déduit que son licenciement doit être requalifié en un licenciement nul.

La société [1] considère n'avoir commis aucun manquement pouvant caractériser une discrimination ou un harcèlement moral. Elle ajoute que le médecin du travail a établi un avis d'inaptitude d'origine non professionnelle. Elle en déduit que le licenciement pour inaptitude de Mme [K] est bien fondé.

Selon les article L.1152-3 et L.1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris en méconnaissance des articles L.1152-1 ou L.1132-1 est nul.

Il s'ensuit que le licenciement d'un salarié pour inaptitude médicalement constatée est nul lorsque cette inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans les actes de harcèlement moral ou de discrimination commis par l'employeur.

En l'espèce, il ressort des pièces médicales que Mme [K] présente un état dépressif depuis 2016, que les témoins, notamment ceux présents sur le site qui ont constaté personnellement la dégradation de ses conditions de travail et parallèlement celle de son état de santé, font le lien entre son état dépressif et les agissements de l'employeur, que si elle a repris son travail malgré plusieurs arrêts, le dernier est consécutif à une alerte du médecin du travail du 1er mars 2019 qui évoque un état dépressif majeur, préconise un arrêt de travail total et envisage d'ores et déjà une inaptitude, précisant qu'il la reverra le 11 avril 2019.

Mme [K] a alors été placée en arrêt de travail. Elle ne l'a jamais repris avant la visite du médecin du travail du 11 avril 2019 et l'avis d'inaptitude pris à son issue.

Par conséquent, la cour considère que l'inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans les actes de harcèlement et de discrimination dont elle a été victime. Il s'ensuit que le licenciement est nul.

Le jugement est confirmé de ce chef.

2. Sur les conséquences du licenciement nul

- Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité pour des faits de harcèlement moral et que le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Mme [K] était âgée de 33 ans et avait une ancienneté de 11 ans révolus au moment de son licenciement. Elle justifie percevoir une pension d'invalidité à tout le moins depuis avril 2021, de la perception d'allocations chômage d'avril à septembre 2021 inclus, puis de l'allocation de solidarité spécifique en janvier 2026. Aucun élément n'atteste de sa situation professionnelle immédiatement postérieure au licenciement. Au vu de ces éléments et en considération d'un salaire mensuel de 1 529,68 euros brut, la cour estime son préjudice à la somme de 20 000 euros qui lui est allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le jugement est infirmé de ce chef.

- Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Au vu de qui précède et en considération de son ancienneté, Mme [K] est en droit d'obtenir les sommes de 3 059,48 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 305,94 euros brut au titre des congés payés afférents, conformément à la demande.

Le jugement est confirmé de ce chef ainsi qu'en ses dispositions relatives aux documents sociaux, sauf à préciser qu'ils seront conformes au présent arrêt.

Sur le remboursement des allocations chômage

Il convient, conformément aux dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, d'ordonner d'office le remboursement par la sociétéVelsia des allocations chômage perçues par Mme [K] dans la limite de trois mois d'indemnités.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile.

L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [K] en cause d'appel. Il lui est alloué la somme de 1 500 euros à ce titre.

La société [1] qui succombe à l'instance est déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel et condamnée aux dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 28 novembre 2022 par le conseil de prud'hommes du Mans sauf :

- en ses dispositions relatives aux dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et aux dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- à préciser que les documents sociaux seront conformes au présent arrêt ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DEBOUTE Mme [Y] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [Y] [K] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

ORDONNE le remboursement par la SAS [4] des allocations chômage perçues par Mme [Y] [K] dans la limite de trois mois d'indemnités ;

CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [Y] [K] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d'appel ;

DEBOUTE la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE la SAS [1] aux dépens d'appel.

En conséquence, la REPUBLIQUE FRANÇAISE Mande et Ordonne à tous huissiers de Justice, sur ce requis de mettre la présente à exécution. Aux procureurs généraux et procureur de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main. A tous les commandants et officiers de la [Localité 5] Publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront requis.

En Foi de quoi la minute dont la teneur précède a été signée par le président et le greffier.

Pour copie certifiée conforme à l'original, revêtue de la formule exécutoire par le greffier soussigné.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,