Cour d'appel d'Amiens · 8 octobre 2026

ARRET

N°

S.A.S. [1]

C/

[N]

COPIE

EXÉCUTOIRE

copie exécutoire

aux avocats

le 08 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 08 OCTOBRE 2026

*************************************************************

N° RG 25/03279 - N° Portalis DBV4-V-B7J-JNSX

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 05 MAI 2025 (référence dossier N° RG 24/00224)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

concluant par Me Frédérique ANGOTTI de la SCP ANGOTTI, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIMEE

Madame [G] [N]

née le 12 Novembre 1993 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

comparante en personne,

assistée, concluant et plaidant par Me Shounit TROGMAN, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l'audience publique du 02 juillet 2026, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 08 octobre 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 08 octobre 2026, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [N], née le 12 novembre 1993, a été embauchée à compter du 1er juillet 2020, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [1], ci-après dénommée la société ou l'employeur, en qualité d'opératrice de production, avec reprise d'ancienneté au 1er avril 2020.

La société [1] emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie de l'Oise.

Par courrier du 5 juin 2023, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 14 juin 2023.

Le 19 juin 2023, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, par lettre ainsi libellée':

' Les faits suivants vous sont reprochés :

À de nombreuses reprises, votre Responsable et plusieurs personnes de l'encadrement vous ont demandé de ne plus utiliser le bureau du CMTM comme vestiaire.

Ils vous ont rappelé qu'un vestiaire pour le personnel féminin était à disposition et qu'il était contraire au règlement intérieur de vous changer dans ce bureau, au vu de vos collègues de travail.

Vous avez évoqué lors de l'entretien être importunée par vos collègues masculins lorsque vous étiez dans le vestiaire.

Pour autant, rien n'atteste que vous vous en soyez exprimée auprès de votre hiérarchie. Si tel avait été le cas, une solution aurait été trouvée pour faire cesser ces désagréments.

Ces faits se sont encore produits au cours des dernières semaines.

À plusieurs reprises et encore au cours de ces dernières semaines, nous vous avons fait remarquer que votre local de travail n'était pas un lieu de pause.

Il s'agit d'un non-respect du règlement intérieur, des lieux de pause étant définis.

C'est un fait que, pour des raisons d'hygiène, la fontaine est installée dans ce local. Pour autant, à de trop nombreuses reprises, ce lieu est transformé en salle de pause où, avec plusieurs collègues, vous prenez un café pendant un temps pouvant aller jusqu'à 20 minutes.

En ce sens, il s'agit également d'un non-respect du temps de travail du fait des dépassements des temps de pause.

Nous vous avons également rappelé vos nombreux manquements au port des EPI, particulièrement au port de la veste de travail fermée.

Votre travail en production impose que cet EPI soit porté fermé pour éviter les risques de brûlure et/ou de coupure.

De plus, l'ouverture de la veste dévoilant un tee-shirt court n'est pas une attitude responsable et tolérable dans un environnement à large majorité masculine.

Il s'agit là encore d'un non-respect du règlement intérieur, couplé à un non-respect des règles de sécurité.

Monsieur [X] [J], Responsable Production avale, vous en a fait la remarque il y a peu de temps, vous rappelant aux règles de base de sécurité.

Vous avez eu une attitude contestataire, en dépit du lien hiérarchique et du simple fait qu'il s'agit de règles de base, non contestables.

Nous vous avons également rappelé que de trop nombreuses rumeurs et incidents dans lesquels vous étiez impliquée nuisaient à l'organisation de l'atelier de production et à la bonne entente des salariés : vol récent dont vous seriez été victime, rumeurs de circulation d'argent, introduction et consommation d'alcool et de stupéfiants dont vous auriez été l'auteur, intervention d'un individu se faisant passer pour un officier de police, départ de salariés en lien avec votre poste de travail, calomnies à l'encontre de collègues...

Notre rôle et notre responsabilité n'étant aucunement de mener des enquêtes, ni de se substituer à la police, nous ne faisons que constater qu'à de trop nombreuses reprises vous étiez impliquée dans ces faits.

Cela n'est pas supportable et conduit à des dérives que nous ne pouvons plus tolérer et qui lassent vos collègues et encadrants.

Le 2 juin 2023, votre badgeage comporte plusieurs irrégularités qui restent sans explication et justification.

Vous avez quitté l'entreprise à 11 h 57 sans pointer.

Il s'agit d'un non-respect du règlement intérieur.

En cas d'alerte incendie ou d'accident, notre responsabilité aurait pu être gravement mise en cause, car rien ne pouvait démontrer que vous n'étiez plus présente dans l'entreprise.

Le système de vidéosurveillance montre que vous êtes revenue avec votre véhicule sur le parking réservé aux visiteurs.

Un collègue vous a rejoint à 14 h 18.

Vous êtes ensuite repartie en voiture à 14 h 20.

Lors de l'entretien préalable, vous nous avez expliqué être partie après avoir reçu l'autorisation de votre Responsable.

Au cours de l'entretien, nous avons recueilli vos explications portant sur les faits suivants :

Vous vous étiez rendu compte avoir oublié votre cigarette électronique et avez contacté un collègue pour qu'il vous l'apporte sur le parking extérieur.

L'échange a donc eu lieu à cet endroit.

Vous avez également ajouté qu'il vous avait en même temps rendu votre carte de pointage que vous aviez oubliée dans la poche de votre vêtement de travail, justifiant ainsi que vous n'aviez pas pu pointer.

Cette explication n'est pas cohérente et donc non crédible.

Comment effectivement expliquer que vous avez été pointée à 15 h 11 si votre carte de pointage vous a été restituée le même jour à 14 h 20 '

Ce point constitue un fait d'une extrême gravité.

Il s'agit d'une falsification de pointage et d'une irrégularité dans la véracité du temps travaillé, les heures comptabilisées vous permettant ainsi d'augmenter le volume d'heures à récupérer.

Ce n'est malheureusement pas la première fois que vous quittiez l'entreprise sans badger.

Ainsi, le mardi 30 mai 2023, lors de l'exercice d'évacuation, nous avons constaté à 12h00 que vous n'étiez plus présente sur le site.

Pour autant, aucun pointage n'avait été effectué, ni par vous, ni par une autre personne.

Le 5 juin 2023, vous êtes arrivée à 4 h 00, alors qu'aucune personne ne se trouvait dans l'atelier de production.

Vous avez insisté auprès du gardien pour qu'il vous laisse pénétrer dans les locaux, prétextant que vous ne pouviez rentrer n'ayant pas votre carte de pointage.

Pour autant, lors de l'entretien préalable, vous avez déclaré que votre collègue vous l'avait rendue le vendredi précédent à 14 h 18.

Les 5 et 6 juin 2023, vous auriez de nouveau perdu votre carte de pointage pour la retrouver ensuite et pouvoir de nouveau pointer.

Par ailleurs, vous avez sollicité à de nombreuses reprises, et notamment tous les jours de la semaine 23, votre Responsable pour un aménagement, à des fins personnelles et non liées à des besoins et/ou contraintes de production, de vos horaires de travail.

Vous avez ainsi demandé à venir à 4 h 00/3 h 00 pour ne pas croiser un collègue avec qui vous aviez des différends.

Votre Responsable a accepté.

Néanmoins, ces arrangements ne correspondaient pas à un besoin de production.

Toutes ces considérations personnelles que vous semblez placer à un niveau supérieur aux besoins d'organisation de la production mènent également à des rumeurs de traitement privilégié qui sont malsaines, tant pour vous que pour votre Responsable.

En témoignent de nombreuses remontées d'information et mécontentements à ce sujet.

Ainsi : demandes d'affectation du poste du matin, non-rotation des horaires, départ anticipé, récupérations nombreuses et très souvent regroupées sur plusieurs jours, pause déjeuner à la cantine sans décompte de ce temps avec maintien de l'indemnité repas.

Votre comportement, les perturbations générées par ce dernier et votre fraude de pointage et de décompte du temps de travail ne nous permettent pas d'envisager votre maintien dans l'entreprise.

En conséquence, après le délai de réflexion qui nous était imparti, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour motif réel et sérieux.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais, par requête reçue le 7 novembre 2024.

Par jugement du 5 mai 2025, le conseil a :

- dit le licenciement de Mme [N] nul ;

- condamné la société [1] à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

- 13 236,84 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ;

- 5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral ;

- débouté Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution du contrat de travail de bonne foi ;

- condamné la société [1] à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

- 6 618,42 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du caractère vexatoire du licenciement ;

- 6 618,42 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au manquement à l'obligation de sécurité ;

- débouté Mme [N] de :

- sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation ;

- sa demande de remise du document unique d'évaluation des risques professionnels ;

- condamné la société [1] à 1 500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit qu'il n'y avait pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire du jugement pour les dispositions qui n'en bénéficient pas de droit ;

- condamné la société [1] aux entiers dépens.

La société [1], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernière conclusions notifiées par la voie électronique le 22 mars 2026, demande à la cour de :

- la déclarer recevable et bien fondée en son appel de la décision rendue le 5 mai 2025 par le conseil de prud'hommes de Beauvais ;

Y faisant droit,

- infirmer le jugement en ce qu'il :

- a dit le licenciement de Mme [N] nul ;

- l'a condamnée à verser à Mme [N] :

- 13 236,84 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ;

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral ;

- 6 618,42 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du caractère vexatoire du licenciement ;

- 6 618,42 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au manquement à l'obligation de sécurité ;

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ;

Et statuant à nouveau,

- débouter Mme [N] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

Subsidiairement, si la cour devait considérer que le licenciement de Mme [N] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

- dire que les dommages et intérêts pouvant être alloués à Mme [N] en vertu des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ne pourront excéder la somme de 6 618,42 euros correspondant à 3 mois de salaire ;

- confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes ;

- condamner Mme [N] aux entiers dépens.

Mme [N], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 juin 2026, demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ses dispositions non contraires aux présentes, notamment en ce qu'il a :

- dit son licenciement nul ;

- condamné la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

- 13 236,84 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ;

- 5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral ;

- 6 618,42 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du caractère vexatoire du licenciement

- 6 618,42 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au manquement à l'obligation de sécurité ;

- 1 500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ;

- la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident de la décision rendue le 5 mai 2025 par le conseil de prudhommes de Beauvais ;

Y faisant droit,

- infirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu'il :

- l'a déboutée de :

- sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation ;

- sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution du contrat de travail de bonne foi ;

Et statuant à nouveau,

- condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

- 6 618,42 euros, correspondant à 3 mois de salaires à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la violation par l'employeur de son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi ;

- 6 618,42 euros correspondant à 3 mois de salaires à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la violation par l'employeur de son obligation de formation ;

- 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'appel.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1/ Sur l'exécution du contrat de travail

1-1/ Sur le manquement de l'employeur à son obligation de formation

Mme [N] expose que l'employeur, tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste et de veiller au maintien de leurs capacités, ne lui a jamais proposé d'évolution professionnelle ni de formation, se limitant à une simple évolution salariale, l'empêchant ainsi de maintenir son employabilité.

La société réplique qu'elle n'a pas manqué à son obligation de formation à l'égard de Mme [N], laquelle disposait d'une faible ancienneté et n'apporte pas la preuve d'un préjudice subi.

Sur ce,

Selon l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret.

Pour les salariés mentionnés à l'article L. 7221-1 et ceux employés par les particuliers employeurs mentionnés à l'article L. 421-1 du code de l'action sociale et des familles, les modalités d'application du troisième alinéa du présent article sont fixées par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1, dont l'élaboration peut tenir compte des conclusions des entretiens mentionnés à l'article L.'6315-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

La mise en 'uvre de la responsabilité contractuelle de l'employeur suppose l'existence d'un dommage, d'une faute et d'un lien de causalité entre les deux.

En l'espèce, l'employeur, débiteur de l'obligation de former ses salariés, ne conteste pas spécifiquement que Mme [N] n'a bénéficié d'aucune mesure de formation pendant toute la relation contractuelle.

La circonstance selon laquelle la relation contractuelle n'a duré que trois ans, n'exonérait pas l'employeur d'assurer le maintien des capacités de Mme [N] à occuper un emploi et de développer ses compétences. Le fait que la salariée ait bénéficié d'une augmentation salariale est sans rapport avec l'obligation de formation.

En l'absence de formation pendant toute la relation contractuelle, il convient de retenir que la société a manqué à son obligation de formation à l'égard de Mme [N].

Toutefois, si la salariée a effectivement exprimé son souhait en décembre 2021 d'évoluer dans l'entreprise auprès de Mme [Y] [P], la directrice générale, et même déploré ne pas avoir été retenue pour occuper un autre poste, aucun élément produit ne permet d'établir que l'absence d'évolution professionnelle dans l'entreprise est imputable à un défaut de formation, ni même d'apprécier une perte pour son employabilité.

Mme [N] ne démontre pas l'existence d'un préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de formation, de sorte que sa demande de dommages et intérêts est rejetée.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

1-2/ Sur le harcèlement moral et la demande pour préjudice moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement recouvre des formes diverses et peut être le fait de l'employeur, d'un supérieur hiérarchique, d'un salarié collègue de la victime. On envisage ainsi l'existence d'un harcèlement vertical lorsqu'un supérieur hiérarchique use abusivement de sa position dans l'entreprise envers ses subalternes (harcèlement descendant) ou lorsqu'un ou plusieurs salariés se liguent contre leur supérieur hiérarchique (harcèlement ascendant). Mais il peut s'agir également d'un harcèlement moral horizontal correspondant à l'action d'un salarié sur un autre salarié de même niveau hiérarchique.

L'article L. 1152-4 du code du travail édicte que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l'espèce, Mme [N] soutient avoir subi un harcèlement moral s'étant manifesté par des menaces sur le chat professionnel après avoir dénoncé des faits de vol de métaux, sans que l'employeur n'ait respecté son souhait de conserver la confidentialité de sa dénonciation ; une atteinte à sa dignité pour avoir subi un faux contrôle de police orchestré par des collègues de travail ; des menaces de viol pour lesquelles sa hiérarchie n'a pas entrepris de mesures ; un dénigrement constant, des insultes, des menaces et des comportements intimidants aux vestiaires de la part de ses collègues. Elle ajoute que l'employeur n'a pas agi en mettant en 'uvre une enquête, que ces agissements ont dégradé sa santé mentale et que le préjudice moral consécutivement subi doit être réparé par l'octroi de dommages et intérêts.

La société conteste la matérialité des faits exposés par la salariée pour ne pas l'avoir avertie d'agissements précis pouvant être considérés comme des éléments de harcèlement moral, notamment en ce qui concerne la capture d'écran reçue par Mme'[A] qui ne permet pas de déterminer si la salariée faisait personnellement l'objet de menaces, les propos de M. [U] qui ne laissent pas supposer une menace, les comportements des salariés à proximité des vestiaires et les insultes pour lesquelles aucun élément n'est produit. Elle indique que l'intrusion d'une policière dans l'entreprise relevait d'un différend d'ordre privé, et que les éléments médicaux produits ne permettent pas d'établir un lien avec le travail.

- Sur le faux contrôle de police orchestré par des collègues de travail :

Par jugement du 24 novembre 2022, le tribunal correctionnel de Beauvais a reconnu la culpabilité de Mme [C] pour avoir été l'auteur, le 20 avril à Bornel, d'une atteinte arbitraire à la liberté individuelle par dépositaire de l'autorité publique, d'une poursuite irrégulière de l'exercice de fonctions par dépositaire de l'autorité publique, et une atteinte à l'intimité de la vie privée par fixation, enregistrement ou transmission de l'image d'une personne. Mme [N] qui s'est constituée partie civile, a été indemnisée du préjudice subi en sa qualité de victime.

S'agissant des faits en cause, il ressort du courriel adressé le 20 avril 2022 à la gendarmerie nationale par Mme [A], la responsable des ressources humaines, qu'une personne, ensuite identifiée comme étant Mme [C] et s'ur d'un ancien intérimaire de l'entreprise, s'est présentée comme agent de la police municipale de la ville de [Localité 5] missionnée par la gendarmerie de [Localité 6] pour enquêter sur des faits de consommation d'alcool et de stupéfiant impliquant Mme [N] à la suite d'un dépôt de plainte de ' 7 salariés (ou anciens salariés) . Elle poursuit en indiquant que Mme [C] a spontanément demandé à rencontrer Mme [N] et, une fois en sa présence et celle de sa hiérarchie, avoir pratiqué des tests de dépistage d'alcoolémie et de stupéfiant, procédé à la fouille de son poste de travail, de son vestiaire et de son véhicule, et avoir réalisé un interrogatoire, le tout en la filmant. Elle ajoute que Mme'[C], qui avait des indications très précises sur Mme [N], s'est vue transmettre à sa demande le procès-verbal d'une réunion extraordinaire du CSE relatif au projet de licenciement de M. [K] pour des faits de vol de métaux. Enfin, Mme'[A] a indiqué émettre ' les plus grandes réserves sur la véracité du mandatement de cette personne par les services de gendarmerie et qu'elle ' présumait qu'il s'agissait de man'uvres d'intimidation visant personnellement Mme [N] ['] dans la procédure en cours à l'encontre de M. [K] .

Les déclarations de Mme [N] lors de son audition par la gendarmerie nationale convergent avec celles de Mme [A], sauf en ce que la salariée ajoute que Mme'[C] lui a demandé de se déshabiller, a réalisé une fouille par palpation, et qu'elle a exigé que toutes les personnes présentent lui remettent leurs téléphones portables.

La succession d'événements décrite dans ces documents n'est pas contestée par la société, qui se limite à remettre en cause la matérialité de son caractère professionnel en indiquant qu'il s'agissait d'un différend d'ordre privé.

Toutefois, l'intervention de salariés ou d'anciens salariés dans la survenance des faits est indéniable compte-tenu des liens familiaux de Mme [C] avec l'un d'entre eux, mais aussi sa volonté non dissimulée d'obtenir des informations sur le licenciement de M.'[K], contre lequel Mme [N] avait témoigné un mois plus tôt.

La correspondance entre ces deux événements n'a d'ailleurs pas échappé à Mme'[A] qui, le même jour, a signalé à la gendarmerie qu'elle présumait l'existence de man'uvres d'intimidation visant personnellement Mme [N] dans la procédure en cours à l'encontre de M. [K], et a précisé que cette personne était la s'ur d'un ancien intérimaire.

Les éléments produits établissent que Mme [C] a pu entrer dans l'entreprise et, en présence de la hiérarchie, procéder à des agissements particulièrement humiliants à l'égard de Mme [N], et ce avec la complicité de salariés ou d'anciens salariés.

- Sur le défaut de confidentialité de sa dénonciation et les menaces reçues consécutivement :

Il n'est pas contesté que Mme [N] a alerté la direction de faits de vol de métaux impliquant M. [K], lequel a été ensuite licencié.

La salariée établit avoir adressé un courriel à Mme [A] le 15 mars 2022 en indiquant avoir peur des représailles de la part des opérateurs pour avoir ' balancé , que certains d'entre eux étaient ' prêts à user de violence , et espérer que ' son prénom ne sortirait pas .

En réponse, Mme [A] lui a assuré le même jour de la confidentialité de l'identité des personnes qui l'avaient informée, et que si elle se sentait menacée ' elle pouvait faire appel à la police .

Toutefois, l'intervention de Mme [C], orchestrée par des salariés ou d'anciens salariés de l'entreprise, montre que le rôle de Mme [N] dans la dénonciation des faits de vols reprochés à M. [K] a été divulgué parmi le personnel compte-tenu de sa volonté dépourvue d'équivoque d'humilier personnellement la salariée et d'obtenir des renseignements sur le licenciement de M. [K].

Mme [A] en a elle-même déduit qu'il ' s'agissait de man'uvres d'intimidation visant personnellement Mme [N] ['] dans la procédure en cours à l'encontre de M. [K] .

De plus, le 21 mars 2022, Mme [N] a partagé une copie d'un message qu'elle a reçu, à Mme [A] rédigé comme suit : ' Oubliez pas que la vérité met du temps à arriver mais elle arrive toujours. Hâte d'avoir la preuve et là je vais vous enculer vos putes de mère comme jaja. Oubliez pas que ce n'est qu'un taf ça se retrouve mais ce que je vais vous faire bande de putes c'est rien ça. On sait qui est qui. On saura vous trouver même chez vous . Ce message s'achève par un symbole graphique suggérant un recours à la violence physique.

Il n'est pas spécifiquement contesté par la société que ces menaces ont été diffusées par l'intermédiaire de l'outil de messagerie professionnel.

Si la société soutient qu'il ne peut être déduit que ce message était adressé personnellement à Mme [N], le contexte dans lequel il a été diffusé, à savoir dans la semaine suivant la dénonciation des faits de vols par Mme [N], établit qu'elle était menacée et que l'employeur en était parfaitement informé.

Il est d'ailleurs relevé que le 16 mars 2022, avant que Mme [N] n'informe Mme'[A] des menaces reçues, M. [E], le directeur d'exploitation, avait déploré, outre la disparition de métaux, ' l'exercice de pressions, voire de menaces de la part de certains salariés.

Les éléments présentés par la salariée établissent que son rôle dans la découverte des faits imputables à M. [K] a été connu du personnel de la société malgré l'assurance de Mme [A] de conserver la confidentialité, et qu'elle a reçu des menaces qui ont été portées à la connaissance de l'employeur.

- Sur la menace de viol :

Mme [N] produit des échanges de messages avec M. [U], salarié de l'entreprise, intervenu en février 2020 alors qu'elle était intérimaire. Ce salarié lui a écrit : ' La prochaine fois je te viole dans un coin comme ça tu m'attendras. Même s'il y a des yeux qui nous surveillent, rien à foutre . Mme [N] a répondu : ' T'es un ouf lol .

Si l'employeur conteste la matérialité d'une menace compte-tenu de la réponse de Mme'[N], il ne peut être exclu que cette réaction était un moyen de s'en protéger.

Toutefois, alors que la salariée reproche à l'employeur de ne pas avoir remédié à la situation, il est relevé que les informations contenues dans les courriels adressés à Mme'[A] et le compte-rendu d'évaluation établi en 2023 concernent soit les menaces de représailles liées au licenciement de M. [K], soit des moqueries et des insultes dont elle ne précise pas la nature.

Les témoignages de MM. [I] [T], [L], [W] et [B], n'apportent pas davantage d'indication sur la connaissance par l'employeur des propos tenus par M. [U].

Aucun élément produit n'établit que l'employeur a été informé de ce fait.

- Sur les comportements intimidants aux vestiaires :

M. [L], salarié de l'entreprise, atteste avoir remarqué à plusieurs reprises des faits de harcèlement et notamment ' des gens qui l'attendaient devant le vestiaire des femmes' .

La société produit elle-même un courriel de M. [Z], le responsable hiérarchique de la salariée, adressé à Mme [A] le 13 juin 2023 indiquant que Mme [N] ' a été à plusieurs reprises dérangée par des personnes qui tapent dans la porte ou qui se promènent en caleçon lorsqu'elle est là .

Il ressort des échanges de messages entre Mme [N] et M. [Z], que la salariée avait alerté de ce que des opérateurs portaient des coups sur la porte du vestiaire lorsqu'elle se changeait, se baladaient nus près de la porte, et sifflaient pour qu'elle tourne la tête, et que ces faits, selon les termes employés par M. [Z], avaient été portés ' à la connaissance de tous .

M. [B], conseiller de la salariée lors de l'entretien préalable, déclare dans son attestation que Mme [N] a indiqué à cette occasion être ' importunée par ses collègues masculins dans les vestiaires " dont certains se baladaient en caleçon en l'appelant, que Mme [A] a répondu qu'à ' 29 ans ça ne devrait pas trop la choquer' et qu'elle demandait ' à la maîtrise qu'elle fasse le nécessaire envers cette personne pour que ça ne se reproduise pas .

Ces éléments établissent la matérialité de comportements intimidants lorsque Mme'[N] utilisait le vestiaire et que l'employeur en était informé.

- Sur le dénigrement constant et les insultes :

Au titre du dénigrement constant et des insultes subis, Mme [N] évoque uniquement dans ses écritures et de manière précise les insultes des salariés de l'entreprise qui la qualifiaient de ' salope et de ' pute .

Toutefois, aucun élément produit ne vient établir ces faits.

- Sur la dégradation de l'état de santé de Mme [N] :

La prescription d'un traitement antidépresseur plus de deux ans après la rupture du contrat de travail ne permet pas d'établir un lien entre les agissements subis par la salariée et la dégradation de son état de santé.

Toutefois, il est relevé qu'elle s'est vue prescrire un arrêt de travail en juillet 2022 en raison d'un syndrome dépressif peu de temps après les agissements de Mme [C] sur le lieu du travail et dans un contexte de menaces de la part de ses collègues de travail.

Les faits ainsi matériellement établis, relatifs au faux contrôle de police orchestré par des collègues de travail, au défaut de confidentialité de sa dénonciation des agissements de M. [K], aux menaces reçues consécutivement, aux comportements intimidants aux vestiaires, ainsi que les éléments médicaux attestant de la dégradation de la santé de Mme [N], pris ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral en présence desquels l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits répétés qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

A ce titre, la société invoque que la fonctionnaire de police semblait intervenir dans le cadre de ses prérogatives, qu'elle n'a pas divulgué l'identité des personnes qui ont témoigné des agissements de M. [K], que la salariée avait rédigé une attestation de témoin susceptible d'être produite en justice, que l'inspection du travail a communiqué à l'intéressé le nom des trois personnes ayant attesté des infractions commises, qu'elle a agi après avoir eu connaissance des menaces en diffusant une note de service, et que les alertes émises par la salariée étaient trop imprécises.

La description de l'intervention réalisée par l'intermédiaire des éléments produits, impliquant une policière municipale seule dans une enquête pour le compte d'une compagnie de gendarmerie d'un autre département, prenant soin d'exiger la remise des téléphones portables de toutes les personnes présentes, filmant avec son téléphone chacune de ses actions, et posant des questions sur le licenciement d'un salarié sans lien avec l'enquête pour laquelle avait justifié sa présence, ne permet pas de considérer que Mme [C] semblait intervenir dans le cadre de ses prérogatives.

A l'inverse, la régularité de cette intervention apparaît peu crédible, ce qui n'a pas échappé à Mme [A] qui a indiqué quelques heures plus tard à la gendarmerie qu'elle émettait les plus grandes réserves sur la véracité du mandatement de cette personne et qu'elle présumait qu'il s'agissait de man'uvres d'intimidation visant personnellement Mme [N] dans la procédure en cours à l'encontre de M. [K].

Pourtant, la société a permis l'accès de cette personne aux locaux de l'entreprise et la poursuite de ces agissements particulièrement humiliants à l'encontre de Mme [N], sans aucune vérification utile préalable. Alors qu'elle connaissait l'implication de salariés ou d'anciens salariés, elle n'a pas non plus entrepris de mener une enquête.

Les agissements de Mme [C] orchestrés par des salariés de l'entreprise, ciblant spécifiquement Mme [N] tout en recherchant des informations sur le licenciement de M. [K], montrent que l'information selon laquelle la salariée avait informé la direction des faits imputables à ce salarié était connue du personnel.

Si la société invoque le fait que la salariée savait que l'attestation de témoin qu'elle a rédigée était susceptible d'être communiquée dans une procédure contentieuse et que la fuite de son identité serait due à une maladresse de l'inspection du travail, il n'est versé aucun élément permettant de l'établir.

La société produit une note de service diffusée par courriel le 16 mars 2022 déplorant l'existence de menaces dirigées contre d'autres salariés en appelant à faire cesser ces comportements.

Toutefois, si cette note est bien postérieure au courriel de Mme [N] du 15 mars 2022 par lequel elle avait exprimé ses craintes de représailles pour avoir témoigné des vols de M. [K], elle est antérieure aux menaces plus précises diffusées sur la messagerie professionnelle dont Mme [A] avait été informée.

La société ne justifie d'aucune mesure complémentaire propre à mettre efficacement un terme aux menaces des salariés auxquelles Mme [N] était exposée, notamment par l'intermédiaire d'une enquête pour identifier les auteurs.

Tandis que les diverses alertes de Mme [N] étaient précises, la circonstance que les auteurs n'étaient pas identifiés par la salariée ne dispensait pas l'employeur de prendre toute mesure utile pour protéger sa santé physique et morale, ce d'autant qu'il était certain qu'il s'agissait de ses collègues de travail.

L'employeur ne justifie pas davantage des actions entreprises après avoir été informé des agissements de salariés lorsque Mme [N] utilisait les vestiaires.

Lors de la venue de Mme [C] sur le lieu de travail la directrice des ressources humaines qui doutait de son appartenance aux services de police l'a pourtant laissée humilier Mme [N] alors qu'elle aurait dû empêcher son action ou à tout le moins vérifier son mandatement qui aurait révélé l'imposture.

La société ne démontre pas que les comportements et faits répétés qui lui sont reprochés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Dès lors, il y a lieu de retenir que Mme [N] a été victime d'un harcèlement moral et de réparer le préjudice moral qu'elle a subi consécutivement en lui allouant la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts.

Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

1-2/ Sur le manquement à l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail

Mme [N] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité pour avoir subi des faits de harcèlement moral de la part de ses collègues pour lesquels il n'a mis en 'uvre aucune mesure pour la protéger, avec des conséquences psychologiques importantes. Elle ajoute que l'absence de mise en 'uvre de mesures effectives destinées à la protéger ou à faire cesser les agissements dénoncés, relatifs aux menaces, intimidations, insultes et vols commis dans l'entreprise, constitue un manquement à l'obligation de bonne foi.

La société réplique que la salariée doit être déboutée de ses demandes, dès lors qu'elle échoue à établir les faits de harcèlement moral dont elle se prétend la victime et le préjudice en résultant.

Sur ce,

L'article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L. 4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs il résulte des dispositions des articles.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Débiteur envers le salarié d'une obligation de sécurité, l'employeur supporte en cas de litige, la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l'article 1353, alinéa 2, du code civil.

En l'espèce, alors que Mme [N] invoque les faits de harcèlement moral de ses collègues de travail et l'inaction de l'employeur malgré ses alertes pour dire que la société a manqué à ses obligations de sécurité et d'exécution de bonne foi du contrat de travail, il a été retenu qu'elle avait effectivement été victime d'un harcèlement moral.

Les manquements de l'employeur établis au titre du harcèlement moral constituent aussi des manquements au titre de ses obligations de sécurité et d'exécution de bonne foi du contrat de travail.

Toutefois, la salariée invoque pour seul préjudice l'altération de sa santé pour laquelle il a été retenu que la prescription d'un traitement antidépresseur plus de deux ans après la rupture du contrat de travail ne permettait pas d'établir un lien avec les agissements en cause et que seul l'arrêt de travail prescrit en juillet 2022 en raison d'un syndrome dépressif établissait ce lien.

A l'appui de ce second document, la salariée a justifié du préjudice moral subi résultant du harcèlement moral dont elle a été victime, lequel a été entièrement réparé par l'octroi de dommages et intérêts.

En invoquant une nouvelle fois et uniquement l'altération de sa santé, Mme [N] ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre du préjudice moral résultant du harcèlement moral subi.

Dès lors, les demandes de la salariée tendant au paiement de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur au titre de ses obligations de sécurité et d'exécution de bonne foi du contrat de travail sont rejetées.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, et confirmé en ce qu'il a rejeté celle portant sur le manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

2-1/ Sur la nullité du licenciement

Mme [N] soutient que l'employeur n'apporte pas la preuve de la réalité et de la gravité des faits reprochés, et que son licenciement n'a que pour seul objectif de masquer ses propres agissements fautifs, lesquels sont constitutifs de harcèlement moral, entachant ainsi le licenciement de nullité.

En réponse, la société indique que le licenciement est fondé en raison de l'absence d'utilisation du vestiaire dédié au personnel féminin par la salariée, de ses pauses d'une durée excessive, du défaut de port des EPI, et de la mise en place d'un système lui permettant de quitter son lieu de travail et de profiter du pointage d'un collègue pour augmenter le volume d'heure à récupérer.

Sur ce,

Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l'article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties, toutefois, le doute devant bénéficier au salarié, l'employeur supporte, sinon la charge du moins le risque de la preuve.

Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L. 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le licenciement est nul s'il est démontré qu'il est en lien avec des agissements de harcèlement moral subis par le salarié.

En l'espèce, le règlement intérieur de la société informe de la mise à disposition de vestiaires sans toutefois prohiber le comportement d'un salarié qui utiliserait un autre lieu pour se changer.

Par courriel du 13 juin 2023, M. [Z] indique avoir rappelé à plusieurs reprises à la salariée d'utiliser le vestiaire qui lui avait été attribué pour se changer pour ensuite préciser qu'elle avait ' été dérangée à plusieurs reprises par des personnes qui tapent dans la porte ou qui se promènent en caleçon lorsqu'elle est là .

Il a été retenu que les comportements intimidants subis par la salariée lorsqu'elle utilisait les vestiaires étaient matériellement établis et constituaient des faits de harcèlement moral à l'égard desquels l'employeur n'a pas agi en dépit d'une alerte précise sur ces faits.

La circonstance selon laquelle Mme [N] utilisait son bureau pour se changer pour échapper à de tels comportements et pallier l'inaction de son employeur ne peut être considérée comme fautive.

Tandis que l'employeur évoque des pauses ' à rallonge , la durée décrite dans la lettre de licenciement comme pouvant aller jusqu'à vingt minutes, correspond à la durée minimale légale de pause pour tout salarié pour six heures de travail.

De plus, aucun élément n'est produit décrivant la durée des pauses de la salariée, mis à part le courriel de M. [Z] se limitant à dire que les personnes venant se servir à la fontaine placée dans le bureau de Mme [N] pouvaient ' discuter un moment avec elle .

Le grief tenant aux pauses d'une durée excessive est écarté.

Aucun élément n'est versé aux débats afin d'apprécier les risques encourus par la salariée pour porter sa veste de travail ouverte ou semi-ouverte.

A ce titre, M. [W] indique dans son témoignage ne jamais avoir constaté que, dans le cadre des fortes chaleurs dans lesquelles les salariés sont amenés à travailler, ' un déboutonnage ait pu remettre en question la moindre sécurité .

De plus aucun élément n'établit que la tenue portée par la salariée en dessous de la veste était inappropriée.

Le grief relatif au défaut de port des EPI n'est pas retenu.

S'agissant des badgeages, M. [J], salarié, a interrogé par courriel M. [H], le directeur des systèmes d'information, au sujet de l'appartenance d'un badge ayant interagi au portillon vers 14h18 le 2 juin 2023.

M. [H] a répondu par une copie d'écran montrant que le badge de Mme [N] a autorisé un accès au portillon le 2 juin 2023 à 14h20.

M. [J] a transmis ces informations à Mme [A] en indiquant en ces termes : ''Donc [D] sort sans passe (normal), il rentre avec celui de [G] [Mme [N]] qui la rend présente jusqu'au dépointage suivant de 15h11. [D] dépose ensuite le passe de [G] à un endroit convenu entre eux, ce qui explique pourquoi ce matin elle indique au gardien qu'elle n'a pas son passe qu'elle retrouve à l'endroit convenu et lui permet de pointer ce matin à 4h21 .

Si la société évoque avoir eu recours à la vidéosurveillance pour constater qu'un autre salarié avait utilisé le badge de Mme [N] pour entrer dans l'entreprise, aucun élément provenant de ce système n'est produit et aucune information ne s'évince des propos de M. [J] laissant entendre que ses affirmations résulteraient d'une consultation de la vidéosurveillance.

La copie d'écran communiquée par M. [H] se limite à indiquer une autorisation d'accès au portillon sans information particulière sur les conséquences de cette action sur le décompte du temps de travail.

D'ailleurs, tandis qu'il n'est produit aucun élément sur les heures de travail enregistrées, les échanges de la salariée avec M. [Z] évoquent la présence d'une badgeuse à l'entrée de l'atelier et à proximité des vestiaires.

Il n'est donc pas établi qu'un collègue de travail ait utilisé le badge de la salariée, ni que le temps de travail ait été décompté lors de l'accès au portillon, ni l'emploi d'un stratagème visant à falsifier les pointages et à augmenter le volume d'heures à récupérer.

Le départ sans pointage de la salariée le 30 mai 2023 à 10h et le 2 juin 2023 à 11h57, a été autorisé par M. [Z] qui se chargeait de pointer sa sortie manuellement. M. [Z] confirme que le pointage manuel permettait à la salariée de ne pas s'arrêter à la pointeuse à proximité des vestiaires où elle subissait les mauvais comportements de ses collègues.

Pour le reste, la lettre de licenciement évoque des incidents et des rumeurs au sujet de vols dont la salariée aurait été victime, de circulation d'argent, d'introduction et de consommation d'alcool et de stupéfiant, de l'intervention d'un individu se faisant passer pour un officier de police, du départ de salariés en formation à son poste de travail, et de calomnies à l'encontre de collègues.

Outre l'inversion des fautes opérée par l'employeur pour reprocher à la salariée d'avoir été victime de vols et des agissements de Mme [C], les rumeurs demeurent en l'état à défaut d'être corroborées par des éléments de preuve objectifs.

Les manquements reprochés à Mme [N] dans la lettre de licenciement ne sont pas matériellement établis.

Les faits reprochés à la salariée relatifs à l'absence d'utilisation des vestiaires et à l'absence de pointage sont directement liés aux comportements inappropriés de ces collègues de travail lorsqu'elle s'y trouvait, comportements dont il a été retenu qu'ils constituaient des faits de harcèlement moral.

L'employeur a même transformé en reproche le fait que la salariée ait été victime d'une fausse intervention policière orchestrée par des collègues de travail, et même repris, en l'état de ' rumeurs , les déclarations de Mme [C] pour justifier son entreprise d'humiliation relative à l'existence d'un trafic de stupéfiant et d'alcool impliquant Mme'[N].

Le lien entre le harcèlement moral subi par Mme [N] et la rupture du contrat de travail est établi, de sorte que le licenciement prononcé à son encontre est nul.

2-2/ Sur les conséquences du licenciement nul

Selon l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu des circonstances de la rupture, de son ancienneté dans l'entreprise et de l'effectif de celle-ci, du montant de la rémunération de Mme [N], de son âge, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des éléments communiqués justifiant de son statut de demandeuse d'emploi un après la rupture, les premiers juges ont justement évalué le montant propre à réparer le préjudice subi par la salariée en lui allouant la somme de 13 236,84 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul.

La salariée ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.'1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis la rupture du contrat de travail dans la limite de six mois de prestations.

2-3/ Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement

Mme [N] soutient que l'employeur a abusé de son pouvoir disciplinaire pour l'avoir licenciée dans un court laps de temps suivant son entretien annuel au cours duquel elle dénonçait un harcèlement. Elle ajoute que la rupture brutale de son contrat de travail, assortie d'une remise en cause de ses qualités professionnelles, lui cause un préjudice distinct de celui né du licenciement.

La société indique que la salariée échoue à rapporter la preuve du caractère brutal et vexatoire de son licenciement et du préjudice qu'elle invoque.

Sur ce,

La cour rappelle que le salarié peut réclamer la réparation d'un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure de licenciement mais qu'il lui appartient d'établir à cet égard un comportement fautif de l'employeur et un préjudice en résultant.

En l'espèce, le délai de plus de deux mois entre le dernier entretien annuel et l'engagement de la procédure de licenciement ne permet pas de distinguer un comportement fautif de l'employeur.

De plus, elle n'invoque ni ne justifie d'un préjudice résultant du caractère brutal et vexatoire de la procédure de licenciement.

Par voie d'infirmation du jugement déféré, sa demande de dommages et intérêts est rejetée.

3/ Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

La société [1], qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens d'appel, et à payer à Mme [N] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel.

La demande de la société fondée sur l'article 700 du code de procédure civile est rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites de sa saisine,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [N] des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et pour caractère vexatoire du licenciement ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Rejette les demandes de Mme [N] tendant au paiement de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et pour caractère vexatoire du licenciement';

Ordonne à la société [1] de rembourser à l'antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à Mme [N] depuis la rupture du contrat de travail dans la limite de six mois de prestations ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [N] la somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;

Condamne la société [1] aux dépens de la procédure d'appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ledit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le Président et le greffier.