Cour d'appel d'Aix-en-Provence · 28 octobre 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 28 OCTOBRE 2026

N° 2026/373

N° RG 22/14054

N° Portalis DBVB-V-B7G-BKGRZ

[G] [P]

C/

S.C.I. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 28/10/2026

à :

- Me Lidia MAILLIET -WOZNIAK, avocat au barreau de TOULON

- Me Anne PASCAUD, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FREJUS en date du 22 Septembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00226.

APPELANT

Monsieur [G] [P], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Lidia MAILLIET-WOZNIAK, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.C.I. [1], sise [Adresse 4]

représentée par Me Anne PASCAUD, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 01 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Présidente de chambre suppléante

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Octobre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Octobre 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] M. [N] [O], ressortissant et résident polonais, exerce en Pologne, sous la dénomination commerciale [2] [N] [O], depuis le 1er septembre 2016, diverses activités économiques et bénéficie d'une inscription au registre polonais des agences de l'emploi depuis le 30 octobre 2017.

[2] Le 28 août 2017, l'entreprise [2] [N] [O] a conclu avec M.'[G] [P] un contrat de prestation de service pour autrui concernant des travaux de construction et des activités liées au travail au taux de 10'€ nets l'heure soit une rémunération de base de 2,5'€ nets et le remboursement de frais de déplacement pour 7,5'€ jusqu'à l'exécution totale de la prestation sans plus de précision. Par avenant du même jour le lieu de l'exercice du travail était fixé dans les locaux de la SCI [1] avec hébergement au sein de ces derniers. Le 1er septembre 2017, la SCI [1], qui est propriétaire d'un bien immobilier en rénovation sur la commune de Ramatuelle constituant un lieu de villégiature pour son gérant et ses proches, a conclu avec l'entreprise [2] [N] [O] un contrat à durée indéterminée de prêt de main d''uvre pour la mise à disposition de «'prestataires / sous-traitants'».

[3] Le 22 juillet 2018, M. [G] [P] adressait à un manager de la villa un courriel ainsi traduit':

«'Bonsoir, je voulais expliquer les raisons de notre décision de vivre à l'extérieur de la villa. Tout d'abord': lorsque nous vivons à l'extérieur de la villa, nous ne rompons pas les conditions de l'accord que nous avons avec l'agence de Mme [Q]. Nous pouvons toujours travailler comme il a été stipulé dans les conditions du contrat, mais nous ne pouvons pas accepter l'esclavage. Ce n'est pas que vous perdez des employés. Vous perdez des esclaves, mais nous pouvons toujours être des employés qui habitent à l'extérieur de la villa. Vous pouvez toujours compter sur nous. S'il y a des invités, nous sommes disponibles et nous pouvons rester sur la villa. En dehors des heures de mon travail, le chef n'a jamais eu besoin de moi. Je sais que vous aurez besoin de temps pour en parler au chef. La décision est à vous si ce travail vous convient. Sinon, contactez Mme [Q] s'il vous plaît concernant la résiliation du contrat de travail que je devrais recevoir d'eux. J'espère que notre coopération ne finira pas, parce que nous aimerions continuer à travailler sur la villa. Cordialement, [B] et [G].'»

[4] Le 12 septembre 2018, M. [G] [P] adressait à la même personne un courriel traduit en ces termes':

«'Bonsoir, nous n'avons pas reçu de paiements (moi et [B] [Y]) pour le dernier mois de la liste finale et que moi et le propriétaire nous avons signé le 6 août 2018'; en raison du manque de paiement et de l'envoi des informations erronées à l'agence pour l'emploi je suis forcé de prévenir les prud'hommes. J'attends l'argent jusqu'à demain à 11h00. Je ne laisserai pas me voler ma vie et mon argent.'»

[5] Sollicitant le bénéfice d'un contrat de travail avec la SCI [1] et se plaignant dès lors d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [G] [P] a saisi le 12'novembre 2021 le conseil de prud'hommes de Fréjus, section commerce.

[6] Le 20 septembre 2019, Mme [B] [Y] et M. [G] [P], domiciliés tous deux [Adresse 3], adressaient à la DIRECCTE PACA une lettre ainsi rédigée':

«'Nous soussignés Mme [B] [Y] et M. [G] [P] travaillant au sein de la société [1], inscrite au RCS de Fréjus sous le numéro [N° SIREN/SIRET 1], ayant son siège': [Adresse 4], avons le regret de porter à votre connaissance les faits suivants': Nous avons été embauchés en Pologne par M. [N] [O], exploitant son activité sous le nom commercial «'[2]'», afin d'être mis à disposition par ce dernier auprès de la société [1] pendant la période du 10 septembre 2017 jusqu'au 6 août 2018. Au moment de notre mise à disposition au profit de la société [1], l'entreprise de M. [N] [O], domicilié [Adresse 5], POLOGNE, n'était pas inscrite sur la liste des agences de travail temporaire du droit polonais.

Mme [B] [Y] était recrutée par M. [O] à la suite de la publication d'une annonce d'emploi pour le poste de femme de ménage au sein d'une villa exploitée par la société [1] et son envoi en France avait eu lieu avant même la signature d'un contrat de travail. Alors même que son «'contrat de travail pour la période d'essai'» (Umowa o prace na okres probny) était signé le 20 septembre 2019, Mme [Y] avait été mise à la disposition de la société [1] et commençait à travailler en France à compter du 10'septembre 2017. Par la suite, par contrat en date du 19 décembre 2017, l'entreprise [2] fixait la durée de la mission de Mme [Y] au sein de la villa jusqu'au 31 décembre 2018. Aucune déclaration de détachement n'était effectuée par l'entreprise polonaise auprès de la DIRECCTE du Var, préalablement à la mise à disposition de Mme [Y] et de M. [P] auprès de la société [1]. La rémunération de Mme [Y] était fixée à la somme de 1'600'€ nets par mois en contrepartie des 40'heures du travail par semaine. Toutefois, en réalité, le ménage de la villa demandait à Mme [Y] de travailler 6'jours par semaine, avec amplitude horaire allant de 8 à 15'heures par jour, du fait des nombreux travaux de ménage dans la propriété, comprenant non seulement le ménage quotidien de la villa, mais également celui des 3 maisonnettes et 5 appartements servant d'hébergement à d'autres salariés polonais présents sur le site pour les besoins des travaux de rénovation, outre celui de l'appartement situé en dehors de la propriété. Aucun bulletin de salaire n'était remis à Mme [Y] durant la période de sa mise à disposition auprès de la SCI [1]. Durant la période du séjour de M.'[W] dans la villa [1], la durée du travail de Mme [Y] allait jusqu'à 7'jours par semaine avec l'injonction de rester sur le terrain de la propriété, avec un talkie-walkie allumé, après la fin officielle des tâches imparties quotidiennement. Elle a fait de nombreuses heures supplémentaires effectuées qui ne lui ont jamais été réglées':

''Du 11 au 30 septembre 2017': 144'h. de travail

''Octobre 2017': 208'h. de travail

''Novembre 2017': 208'h. de travail

''Décembre 2017': 208'h. de travail

''Janvier 2018': 128'h. de travail

''Février 2018': 192'h. de travail

''Mars 2018': 216'h. de travail

''Avril 2019': 192'h. de travail

''Mai 2018': 120'h. de travail

''Juin 2018': 224'h. de travail

''Juillet 2018': 240'h. de travail

''Du 1er au 5 août 2018': 32'h. de travail

Les relevés périodiques des heures susmentionnées, comportant le descriptif des tâches effectuées quotidiennement par Mme [Y] à la demande du ménager de la villa étaient systématiquement adressés à ce dernier par la salariée polonaise.

M. [G] [P] avait conclu avec la société [2] un contrat en date du 28'août'2017, dénommé «'Umowa zlecenie'» ayant l'apparence d'un contrat d'entreprise des travaux de rénovation de la villa, alors même que l'existence d'une relation de subordination exclusive entre la SCI [1] et lui ne laisse subsister aucun doute quant à la nature salariale des relations entre les parties. À l'instar de Mme [Y], M. [P] devait pouvoir rester joignable en permanence par le responsable de la villa. Aucune durée du travail n'était stipulée dans le contrat de M. [P] qui devait percevoir en contrepartie de ses prestations exclusives au profil de la société SCI [1] la rémunération de 10'€ nets / heure se décomposant comme suit': 2,5'€ au titre de la rémunération et 7,5'€ au titre du remboursement des frais du détachement. Durant l'exécution de son contrat de travail, M. [P] percevait les rémunérations variant de 1'370'€, au titre du mois d'août 2017 pour 137'h. du travail retenues par [2] sur le relevé horaire du salarié jusqu'à 2'800'€ au titre du salaire de mois de juin'2018 pour 280'h. du travail, retenues par [2] sur le relevé horaire du salarié. À l'instar de Mme [Y], aucune limitation du temps du travail n'était observée à l'égard de M. [P] qui, ou dehors des travaux bâtiment, était amené à effectuer de nombreuses autres tâches commandées par le responsable de la villa, tels que': nettoyage du site, transport des matériaux BTP avec son véhicule, toilettage des chiens, transport d'autres salariés à l'aéroport, transport des véhicules pour le tuning automobile en Allemagne, etc. Durant la période du 20'décembre 2017 au 7 janvier 2018, on nous a demandé de faire le service de gardiennage de 24'heures sur le terrain de la ville, alors désertée par d'autres salariés polonais présents en permanence sur le site (probablement mis à la disposition par M. [O] également). La situation similaire s'était reproduite durant la période des fêtes de Pâques en 2018. Aucune rémunération particulière ne nous était versée, en contrepartie de ces travaux supplémentaires non prévus par nos contrats et on était obligé de rester cloîtrés sur le terrain de la villa pendant plusieurs jours, sans possibilité de sortir d'une chambre de 11'm² située en sous-sol de la villa, où on était logés. Nous avons informé l'entreprise [2] des conditions du travail au sein de la villa et de l'absence de paiement des heures supplémentaires, toutefois l'entreprise polonaise nous a demandé de «'patienter'». Nous étions tellement exténués par le surmenage du travail imposé par la société [1] et par l'obligation de présence permanente sur le site que nous avons annoncé à notre responsable français notre décision de déménager en dehors du terrain de la villa. Pour toute réponse, le 6 août 2018, le ménager de la villa [1] nous a convoqués dans son bureau pour nous dire qu'il ne voulait plus de nous, sans qu'aucune lettre de licenciement ne nous soit remise et sans respect du préavis. On était contraints de quitter notre chambre exiguë le jour même, en se faisant aider par d'autres salariés polonais présents sur le site qui peuvent en témoigner. Nous avons informé de cet incident le responsable de l'entreprise [2] qui nous a répondu que «'il ne pouvait rien faire'» car «'la société [1] avait tous les pouvoirs'» pour nous licencier.

De notre retour en Pologne, nous avons interrogé l'organisme de la sécurité sociale polonaise (Zaklad Ubezpieczen Spolecznyh) qui nous a indiqué qu'aucune demande de certificats A1 attestant leur affiliation au régime de la sécurité sociale polonaise pendant la durée du détachement n'avait été déposée par l'entreprise [2], En plus, M. [O] a déclaré nos cotisations sociales basées sur les salaires fictifs des montants minorés à 2'100 PLN (soit 493'€ par mois), et à 1'050 PLN (soit 246'€) qui n'avaient rien à voir avec notre rémunération en France. L'absence de la déclaration de notre détachement et les déclarations des salaires minorés auprès de l'organisme de la sécurité sociale polonaise nous causent un important préjudice financier et nous nous trouvons aujourd'hui dans une situation de précarité, sans possibilité de se soigner ou de faire valoir nos droits à la sécurité sociale. Nous vous joignons les documents qui attestent le bien-fondé de notre réclamation auprès de la société [1] qui s'est conduite envers nous comme un véritable employeur, en nous donnant des ordres et décidant si oui ou non on allait continuer à travailler en France. D'autres salariés polonais envoyés par M.'[O] sont toujours présents sur le site [1] et continuent à travailler dans des conditions similaires.'»

[7] Le conseil de prud'hommes, par jugement rendu le 22 septembre 2022, a':

dit que le contrat de prestation de service conclu par M. [G] [P] avec la société [2] est régi par le droit polonais';

dit qu'il n'existe pas de lien de subordination entre M. [G] [P] et la SCI [1]';

dit que les demandes de M. [G] [P] ne peuvent prospérer';

in limine litis, écarté et rejeté l'attestation de M. [E] [T]';

débouté M. [G] [P] de toutes ses demandes';

débouté la SCI [1] de ses demandes d'indemnités';

condamné M. [G] [P] qui succombe à l'instance, à supporter les entiers dépens, en application de l'article 696 du code de procédure civile.

[8] Cette décision a été notifiée le 24 septembre 2022 à M. [G] [P] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 23 octobre 2022.

[9] Par ordonnance du 6 mai 2026, le conseiller chargé de la mise en état a':

rejeté l'irrecevabilité soulevée des conclusions notifiées par la SCI [1] le 19 avril 2023';

dit n'y avoir lieu à l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile';

condamné M. [G] [P] aux dépens de la procédure d'incident.

[10] L'instruction a été clôturée par ordonnance du 5 août 2026.

[11] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 23 janvier 2023 aux termes desquelles M. [G] [P] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris';

constater l'existence d'une relation de travail entre lui-même et la SCI [1]';

constater la rupture abusive du contrat de travail par la SCI [1] consécutif du licenciement nul pour violation des droits fondamentaux du salarié';

condamner la SCI [1] à lui verser les sommes suivantes':

dommages et intérêts pour la nullité du licenciement': 9'120'€';

indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement': 1'520'€';

indemnité de préavis': 760'€';

dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité': 3'040'€';

indemnité pour travail dissimulé (6'mois)': 9'120'€';

indemnité de congés payés (27,5'jours)': 1'393'€';

heures supplémentaires (728'heures)': 10'494'€';

temps de présence à disposition (718'heures)': 7'180'€';

ordonner la remise de documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte) et des bulletins de salaires pour la période contractuelle, rectifiés conformément à l'arrêt, sous astreinte de 150'€ par jour de retard à compter de la notification de la décision';

condamner la SCI [1] à lui verser la somme de 3'600'€ au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens.

[12] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 19 avril 2023 aux termes desquelles la SCI [1] demande à la cour de':

confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit':

que le contrat de prestation de service conclu par M. [G] [P] avec la société [2] est régi par le droit polonais';

qu'il n'existe pas de lien de subordination entre M. [G] [P] et elle-même';

que les demandes de M. [G] [P] ne peuvent prospérer';

débouter M. [G] [P] de l'ensemble de ses demandes';

condamner M. [G] [P] à lui verser la somme de 3'000'€ au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la loi applicable au contrat

[13] La SCI [1] fait valoir que les premiers juges ont dit que le contrat de prestation de service conclu par M. [G] [P] avec la société [2] est régi par le droit polonais et que cette disposition est définitive pour ne pas avoir été critiquée dans le cadre du présent appel.

[14] Mais la cour relève que M. [N] [O] n'a pas été mis en cause et que la SCI [1] admet explicitement que l'appelant a été mis à sa disposition en qualité de salarié. Elle n'invoque aucune disposition de droit polonais, mais au contraire les articles L. 1262-1 et 2 du code du travail français reconnaissant ainsi qu'elle n'a pas bénéficié des services d'un artisan mais bien d'un salarié détaché par une entreprise de travail temporaire. Dès lors, si les relations entre MM. [G] [P] et'[N] [O] sont bien régies par le droit polonais, comme l'ont définitivement dit les premiers juges, la demande de reconnaissance d'un contrat de travail liant M. [G] [P] à la SCI [1] sera appréciée au regard du droit français conformément aux dispositions de l'article L. 1262-4 du code du travail.

2/ Sur la demande de requalification de la mise à disposition en contrat de travail avec l'entreprise utilisatrice

[15] L'article L. 1262-4 du code du travail disposait dans sa version en vigueur du 8'août'2015 au 30 juillet 2020 que':

«'Les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d'activité établies en France, en matière de législation du travail, pour ce qui concerne les matières suivantes':

1° Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail';

2° Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes';

3° Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux';

4° Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire';

5° Exercice du droit de grève';

6° Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs';

7° Conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries';

8° Salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés';

9° Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants';

10° Travail illégal.'»

[16] L'article L. 1262-2 du code du travail disposait dans sa version en vigueur du 10'août'2016 au 30 juillet 2020 que':

«'Une entreprise exerçant une activité de travail temporaire établie hors du territoire national peut détacher temporairement des salariés auprès d'une entreprise utilisatrice établie ou exerçant sur le territoire national, à condition qu'il existe un contrat de travail entre l'entreprise étrangère et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement.

Les dispositions du chapitre Ier du titre V du présent livre relatives au travail temporaire sont applicables aux salariés détachés dans le cadre d'une mise à disposition au titre du travail temporaire, à l'exception des articles L. 1251-32 et L. 1251-33 pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée dans leur pays d'origine.'»

[17] En application de second alinéa du texte précité, l'article L. 1251-40 du code du travail trouve à s'appliquer en cas de détachement d'un salarié étranger par une entreprise d'intérim étrangère auprès d'une entreprise utilisatrice française. L'article L. 1251-40 du code du travail dispose que':

«'Lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10, L.'1251-11, L. 1251-12-1, L. 1251-30 et L. 1251-35-1, et des stipulations des conventions ou des accords de branche conclus en application des articles L. 1251-12 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

La méconnaissance de l'obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans le délai fixé par l'article L. 1251-17 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.'»

[18] Le non-respect, par l'employeur étranger, des règles relatives au détachement, sur le territoire national, d'un de ses salariés, n'a pas pour effet de voir reconnaître la qualité d'employeur à l'entreprise établie sur le territoire national et bénéficiaire dudit détachement (Soc., 9'janvier'2013, n° 11-11.521 inédit). Mais, par arrêt du 28 mars 2017 publié au bulletin, la chambre criminelle de la Cour de cassation, devant qui était soutenu que les dispositions du code du travail incriminant le marchandage et le prêt illicite de main-d''uvre ne sont pas applicables aux opérations de détachement temporaire de salariés par une entreprise de travail temporaire établie en Pologne, lesquelles relèvent de règles spécifiques, a répondu que l'opération de prêt de main-d''uvre litigieuse, qui avait permis de pourvoir durablement des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice, constituait une fraude à la loi sur le travail temporaire ayant eu pour effet d'éluder l'application des dispositions protectrices relatives au contrat de travail et ainsi les délits de marchandage et de prêt illicite de main-d''uvre.

[19] En conséquence, il y a lieu de retenir que l'entreprise utilisatrice française encourt la requalification de la mise à disposition d'un travailleur intérimaire de l'Union européenne en contrat de travail à durée indéterminée dès lors qu'elle n'a pas respecté les obligations visées à l'article L. 1251-40 du code du travail.

[20] En l'espèce, M. [G] [P] expose que l'entreprise de travail temporaire ne l'a pas recruté en qualité de salarié mais de prestataire de service pour 2,5'€ de l'heure de travail outre des frais de détachement. Il fait grief à l'entreprise de travail temporaire de ne pas s'être inscrite régulièrement en cette qualité au temps de la signature du contrat et de ne pas s'être conformée aux dispositions de l'article L. 1251-51 du code du travail.

[21] Mais la cour relève que M. [G] [P] n'invoque ainsi ni la conclusion d'un contrat de mission ayant pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice, ni la conclusion d'un contrat de travail temporaire en dehors des cas de recours limitativement énumérés par la loi, ni encore la conclusion d'un contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié gréviste, un médecin du travail ou pour effectuer des travaux dangereux et pas plus l'inobservation des règles concernant la fixation du terme, la durée et le renouvellement du contrat ainsi que celles relatives à l'aménagement du terme du contrat alors qu'il indique au contraire qu'il a été mis à disposition précisément du 27 août 2017 au 31'décembre'2018 et se plaint d'une rupture abusive de sa mise à dispositions au 6 août 2018. Les dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10, L.'1251-11, L. 1251-12-1, L. 1251-30 et L. 1251-35-1, et des stipulations des conventions ou des accords de branche conclus en application des articles L.'1251-12 et L. 1251-35 ayant été institués dans l'intérêt du salarié, seul ce dernier peut se prévaloir de leur inobservation et la cour ne peut dès lors soulever d'office un motif de requalification non visé par le salarié. En conséquence, l'appelant sera débouté de sa demande de requalification de sa mise à disposition en contrat de travail le liant à la SCI [1].

3/ Sur la demande de qualification directe de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée avec la SCI [1]

[22] Invoquant le caractère frauduleux de sa mise à disposition et la nullité du contrat de prestation de service, M. [G] [P] soutient que la relation qu'il a entretenue avec la SCI [1] doit être qualifiée de contrat de travail à durée indéterminée.

[23] Mais la cour retient que M. [N] [O] n'a pas été mis en cause et qu'aucune disposition de droit polonais n'est invoquée au soutien de la nullité invoquée du contrat de prestation de service. L'appelant ne peut éviter ainsi l'application des dispositions de l'article'L.'1251-40 du code du travail. En conséquence, M. [G] [P] sera débouté de sa demande de reconnaissance d'un contrat de travail le liant à la SCI [1] ainsi que de ses demandes relatives à la rupture de ce contrat de travail, dommages et intérêts pour nullité du licenciement, pour non respect de la procédure de licenciement, indemnité de préavis, et indemnité pour travail dissimulé. Il sera aussi débouté de ses réclamations concernant les obligations de l'entreprise de travail temporaire qui n'est pas en cause, soit ses demandes d'indemnité de congés payés et de rappel de rémunération pour heures supplémentaires et temps de présence à disposition ainsi que de remise de documents de fin de contrat et de bulletins de salaires.

4/ Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité

[24] L'appelant soutient que durant sa période de mise à la disposition de la SCI [1] il a accompli 728'h. supplémentaires, qu'ainsi il a dépassé le contingent légal de 220'h. par an et il réclame la somme de 3'040'€ à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité.

[25] La cour retient que l'entreprise utilisatrice supporte la charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité dont elle est personnellement débitrice. Mais M. [G] [P] n'a pas mis en cause son employeur, l'entreprise de travail temporaire, et ainsi il n'a pas permis un débat loyal sur son temps de travail permettant la quantification des heures supplémentaires accomplies. De plus, le dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires en dehors de tout dépassement des durées maximales du travail journalière et hebdomadaire ne constitue pas en lui-même une violation de l'obligation de sécurité. En conséquence, et dans le cadre d'un débat judiciaire loyal, l'entreprise utilisatrice, comme tout employeur, n'étant tenue de se justifier que des manquements qui lui sont précisément imputés, M. [G] [P] sera débouté de ce chef de demande.

5/ Sur les autres demandes

[26] Il n'est pas inéquitable de laisser à la charge des parties les frais irrépétibles qu'elles ont exposés. En conséquences, elles seront déboutées de leurs demandes formées en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. M. [G] [P] supportera la charge des dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en toutes dispositions.

Déboute M. [G] [P] de ses demandes.

Y ajoutant,

Déboute la SCI [1] de sa demande relative aux frais irrépétibles.

Condamne M. [G] [P] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT