Cour d'appel d'Aix-en-Provence · 28 octobre 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 28 OCTOBRE 2026

N° 2026/374

N° RG 22/14055

N° Portalis DBVB-V-B7G-BKGR4

[X] [U]

C/

S.C.I. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 28/10/2026

à :

- Me Lidia MAILLIET-WOZNIAK, avocat au barreau de TOULON

- Me Anne PASCAUD, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FREJUS en date du 22 Septembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00225.

APPELANTE

Madame [X] [U], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Lidia MAILLIET-WOZNIAK, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.C.I. [1], sise [Adresse 2]

représentée par Me Anne PASCAUD, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 01 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Présidente de chambre suppléante

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Octobre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Octobre 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] M. [V] [G], ressortissant et résident polonais, exerce en Pologne, sous la dénomination commerciale [3], depuis le 1er septembre 2016, diverses activités économiques et bénéficie d'une inscription au registre polonais des agences de l'emploi depuis le 30 octobre 2017. Le 1er septembre 2017, la SCI [1], qui est propriétaire d'un bien immobilier en rénovation sur la commune de Ramatuelle constituant un lieu de villégiature pour son gérant et ses proches, a conclu avec l'entreprise [3] un contrat à durée indéterminée de prêt de main d''uvre pour la mise à disposition de «'prestataires / sous-traitants'».

[2] Le 20 septembre 2017 l'entreprise [3] a embauché Mme [X] [U] à compter du 22 septembre 2017 en qualité de responsable de nettoyage pour une période d'essai allant jusqu'au 19 décembre 2017. Par avenant du même jour, le lieu du travail a été fixé au domaine de la SCI [1] et la rémunération à la somme de 1'600'€ HT avec hébergement gratuit au domaine. Le 19 décembre 2017, l'entreprise [3] a embauché Mme [X] [U] à compter du 20 décembre 2017 suivant contrat à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2018 en qualité de responsable de nettoyage pour 40'h. de travail par semaine et un avenant du même jour a fixé le lieu du travail au domaine de la SCI [1] et la rémunération à la somme de 1'600'€ HT avec hébergement gratuit au domaine.

[3] Le 22 juillet 2018, M. [H] [D], compagnon et collègue de Mme [X] [U], adressait au manager de la villa un courriel ainsi traduit':

«'Bonsoir, je voulais expliquer les raisons de notre décision de vivre à l'extérieur de la villa. Tout d'abord': lorsque nous vivons à l'extérieur de la villa, nous ne rompons pas les conditions de l'accord que nous avons avec l'agence de Mme [C]. Nous pouvons toujours travailler comme il a été stipulé dans les conditions du contrat, mais nous ne pouvons pas accepter l'esclavage. Ce n'est pas que vous perdez des employés. Vous perdez des esclaves, mais nous pouvons toujours être des employés qui habitent à l'extérieur de la villa. Vous pouvez toujours compter sur nous. S'il y a des invités, nous sommes disponibles et nous pouvons rester sur la villa. En dehors des heures de mon travail, le chef n'a jamais eu besoin de moi. Je sais que vous aurez besoin de temps pour en parler au chef. La décision est à vous si ce travail vous convient. Sinon, contactez Mme [C] s'il vous plaît concernant la résiliation du contrat de travail que je devrais recevoir d'eux. J'espère que notre coopération ne finira pas, parce que nous aimerions continuer à travailler sur la villa. Cordialement, [X] et [H].'»

[4] Le 2 août 2018, Mme [X] [U] adressait au même un courriel ainsi traduit':

«'Bonsoir, j'attends toujours l'annexe au contrat. Jusque-là, je vais passer la nuit à l'extérieur de la villa après avoir terminé le travail. Je ne suis pas d'accord avec la réduction à zéro. J'ai compté tout cela dans le classement annuel. Regardez comment les choses se présentent de mon point de vue. Le contrat que j'ai signé conformément à la loi française (après un mois de travail en France, ces règlements doivent s'appliquer)

365 (jours par an) ' 114 (selon la loi, jours de congé clans un an) = 251'jours

251-30 (congés payés) = 221'jours

221'×'7h5 (temps de travail par jour) = 1657h5

20'400'€ (salaire annuel) / 1'657h5 = 12,31'€/h

la différence':2'296'h (mes heures de travail) ' 1'657h5 (conformément au contrat) : 638'heures supplémentaires (devraient être comptées à 25'%, 50'% l'heure supplémentaire)

Le contrat que j'ai signé conformément à la loi polonaise

365 ' 114 = 251'jours

251 ' 26 (congés payés, la loi polonaise)':'225'jours

225'×'8'h': 1'800'h

20'400'€ / 1'800'h = 11,33'€/h

la différence': 2'296'h ' 1'800'h = 496'h

(50'% et 100'% l'heure supplémentaire selon la loi polonaise)

En fait': 365-52 (un jour de congé par semaine) = 313'jours

313 ' 26 (d'ailleurs, j'ai aussi dû me battre pour le congé payé) = 287'jours

287'×'8'h = 2'296'h

20'400'€ / 2'296'h = 8,88'€/h

1'700'€ x 12 = 20'400'€ ' salaire annuel

C'est comment cela que se présente dans le décompte annuel comptant le travail de 8'h par jour et avec un seul jour de congé par semaine. Je ne compte pas les heures de séjour dans la villa pendant 24'h (au total plusieurs semaines par an). En fait, aujourd'hui, j'ai 78'heures à récupérer et 14'jours de congés payés. Est-ce que vous voulez vraiment (voire la liste et ce que le contrat doit me garantir) répartir à zéro et supprimer mes jours de congé'''»

[5] Le 12 septembre 2018, M. [H] [D] adressait à la même personne un courriel traduit en ces termes':

«'Bonsoir, nous n'avons pas reçu de paiements (moi et [X] [U]) pour le dernier mois de la liste finale et que moi et le propriétaire nous avons signé le 6 août 2018'; en raison du manque de paiement et de l'envoi des informations erronées à l'agence pour l'emploi je suis forcé de prévenir les prud'hommes. J'attends l'argent jusqu'à demain à 11h00. Je ne laisserai pas me voler ma vie et mon argent.'»

[6] Sollicitant le bénéfice d'un contrat de travail avec le SCI [1] et se plaignant dès lors d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [X] [U] a saisi le 6 août 2019 le conseil de prud'hommes de Fréjus, section commerce.

[7] Le 17 septembre 2019 l'entreprise [3] adressait à la SCI [1] un courriel ainsi traduit':

«'Je vous envoie ci-joint les documents complémentaires de M. [D] et Mme [U].

Informations importantes':

1. Conformément à la réglementation en vigueur en Pologne, la personne qui verse le salaire est dans l'obligation de procéder à une retenue de salaire, si celui-ci peut faire objet de ce qu'on appelle une saisie d'huissier. Le montant payé à l'huissier est considéré comme s'il était payé à la personne employée. Les salaires de M. [D] étaient soumis à une saisie d'huissier. Chaque montant qui a été payé à l'huissier [I] augmente le montant du salaire de M. [D]'; d'où l'importance de ces confirmations de paiement.

2. Les cotisations à l'Assurance Sociale [7] payées pour Mme [U] et M. [D] ont été comptabilisées conformément à la réglementation en vigueur et aux contrats conclus entre les parties. Les parties connaissaient le montant des cotisations pas seulement parce je les en avais informées, mais aussi parce que lors de la prestation de services pour l'entreprise [8], elles recevaient les attestations de revenus, sur lesquelles on n'indique pas les frais du panier pour le travail réalisé en dehors du territoire national.

3. J'ai revu avec attention les archives de la correspondance e-mail avec Mme [U] et M. [D]. Ils ne se sont jamais plaint des conditions de travail, ni de ce qu'ils devaient réaliser. Mme [U] n'indiquait pas d'heures supplémentaires. La première information concernant cela est apparue seulement en juin 2018. Toutefois, les heures supplémentaires doivent être indiquées à la fin de chaque mois (il faut un accord au préalable de M. [G] pour les heures supplémentaires). Une telle situation n'a pas eu lieu. Au moment d'obtenir l'information sur les heures supplémentaires, j'ai demandé la confirmation selon laquelle elles avaient effectivement été travaillées. Je n'ai jamais reçu cette confirmation.

4. Mme [U] a débuté la collaboration avec l'entreprise SCI [1] dans le cadre de l'activité à son compte, pour laquelle (de ce que je sais) elle a présenté les documents nécessaires. Lors d'un contrôle interne des documents, il est apparu que son activité en Pologne était suspendue. À ce moment-là on m'a demandé d'embaucher Mme [U]. Je l'ai embauchée à partir du 22 septembre, car j'ai 7'jours pour déclarer un nouvel employé.

5. J'ai discuté avec M. [V] [M] concernant la confirmation de l'enregistrement en France. Il a dit que les preuves étaient attachées aux documents personnels des employés.

Je vous prie de m'excuser, mais après l'intervention je prends des cachets très forts et je ne suis pas toujours en état de décrocher le téléphone.'»

[8] Le 20 septembre 2019, Mme [X] [U] et M. [H] [D], domiciliés tous deux [Adresse 3], adressaient à la DIRECCTE [Localité 3] une lettre ainsi rédigée':

«'Nous soussignés Mme [X] [U] et M. [H] [D] travaillant au sein de la société [1], inscrite au RCS de Fréjus sous le numéro 433'301'249, ayant son siège': [Adresse 2], avons le regret de porter à votre connaissance les faits suivants': Nous avons été embauchés en Pologne par M. [V] [G], exploitant son activité sous le nom commercial «'[8]'», afin d'être mis à disposition par ce dernier auprès de la société [1] pendant la période du 10 septembre 2017 jusqu'au 6 août 2018. Au moment de notre mise à disposition au profit de la société [1], l'entreprise de M. [V] [G], domicilié [Adresse 5], POLOGNE, n'était pas inscrite sur la liste des agences de travail temporaire du droit polonais.

Mme [X] [U] était recrutée par M. [G] à la suite de la publication d'une annonce d'emploi pour le poste de femme de ménage au sein d'une villa exploitée par la société [1] et son envoi en France avait eu lieu avant même la signature d'un contrat de travail. Alors même que son «'contrat de travail pour la période d'essai'» (Umowa o prace na okres probny) était signé le 20 septembre 2019, Mme [U] avait été mise à la disposition de la société [1] et commençait à travailler en France à compter du 10'septembre 2017. Par la suite, par contrat en date du 19 décembre 2017, l'entreprise [8] fixait la durée de la mission de Mme [U] au sein de la villa jusqu'au 31 décembre 2018. Aucune déclaration de détachement n'était effectuée par l'entreprise polonaise auprès de la DIRECCTE du [Localité 4], préalablement à la mise à disposition de Mme [U] et de M. [D] auprès de la société [1]. La rémunération de Mme [U] était fixée à la somme de 1'600'€ nets par mois en contrepartie des 40'heures du travail par semaine. Toutefois, en réalité, le ménage de la villa demandait à Mme [U] de travailler 6'jours par semaine, avec amplitude horaire allant de 8 à 15'heures par jour, du fait des nombreux travaux de ménage dans la propriété, comprenant non seulement le ménage quotidien de la villa, mais également celui des 3 maisonnettes et 5 appartements servant d'hébergement à d'autres salariés polonais présents sur le site pour les besoins des travaux de rénovation, outre celui de l'appartement situé en dehors de la propriété. Aucun bulletin de salaire n'était remis à Mme [U] durant la période de sa mise à disposition auprès de la SCI [1]. Durant la période du séjour de M.'[N] dans la villa [1], la durée du travail de Mme [U] allait jusqu'à 7'jours par semaine avec l'injonction de rester sur le terrain de la propriété, avec un talkie-walkie allumé, après la fin officielle des tâches imparties quotidiennement. Elle a fait de nombreuses heures supplémentaires effectuées qui ne lui ont jamais été réglées':

''Du 11 au 30 septembre 2017': 144'h. de travail

''Octobre 2017': 208'h. de travail

''Novembre 2017': 208'h. de travail

''Décembre 2017': 208'h. de travail

''Janvier 2018': 128'h. de travail

''Février 2018': 192'h. de travail

''Mars 2018': 216'h. de travail

''Avril 2019': 192'h. de travail

''Mai 2018': 120'h. de travail

''Juin 2018': 224'h. de travail

''Juillet 2018': 240'h. de travail

''Du 1er au 5 août 2018': 32'h. de travail

Les relevés périodiques des heures susmentionnées, comportant le descriptif des tâches effectuées quotidiennement par Mme [U] à la demande du ménager de la villa étaient systématiquement adressés à ce dernier par la salariée polonaise.

M. [H] [D] avait conclu avec la société [8] un contrat en date du 28'août'2017, dénommé «'Umowa zlecenie'» ayant l'apparence d'un contrat d'entreprise des travaux de rénovation de la villa, alors même que l'existence d'une relation de subordination exclusive entre la SCI [1] et lui ne laisse subsister aucun doute quant à la nature salariale des relations entre les parties. À l'instar de Mme [U], M. [D] devait pouvoir rester joignable en permanence par le responsable de la villa. Aucune durée du travail n'était stipulée dans le contrat de M. [D] qui devait percevoir en contrepartie de ses prestations exclusives au profil de la société SCI [1] la rémunération de 10'€ nets / heure se décomposant comme suit': 2,5'€ au titre de la rémunération et 7,5'€ au titre du remboursement des frais du détachement. Durant l'exécution de son contrat de travail, M. [D] percevait les rémunérations variant de 1'370'€, au titre du mois d'août 2017 pour 137'h. du travail retenues par [8] sur le relevé horaire du salarié jusqu'à 2'800'€ au titre du salaire de mois de juin'2018 pour 280'h. du travail, retenues par [8] sur le relevé horaire du salarié. À l'instar de Mme [U], aucune limitation du temps du travail n'était observée à l'égard de M. [D] qui, ou dehors des travaux bâtiment, était amené à effectuer de nombreuses autres tâches commandées par le responsable de la villa, tels que': nettoyage du site, transport des matériaux BTP avec son véhicule, toilettage des chiens, transport d'autres salariés à l'aéroport, transport des véhicules pour le tuning automobile en Allemagne, etc. Durant la période du 20'décembre 2017 au 7 janvier 2018, on nous a demandé de faire le service de gardiennage de 24'heures sur le terrain de la ville, alors désertée par d'autres salariés polonais présents en permanence sur le site (probablement mis à la disposition par M. [G] également). La situation similaire s'était reproduite durant la période des fêtes de Pâques en 2018. Aucune rémunération particulière ne nous était versée, en contrepartie de ces travaux supplémentaires non prévus par nos contrats et on était obligé de rester cloîtrés sur le terrain de la villa pendant plusieurs jours, sans possibilité de sortir d'une chambre de 11'm² située en sous-sol de la villa, où on était logés. Nous avons informé l'entreprise [8] des conditions du travail au sein de la villa et de l'absence de paiement des heures supplémentaires, toutefois l'entreprise polonaise nous a demandé de «'patienter'». Nous étions tellement exténués par le surmenage du travail imposé par la société [1] et par l'obligation de présence permanente sur le site que nous avons annoncé à notre responsable français notre décision de déménager en dehors du terrain de la villa. Pour toute réponse, le 6 août 2018, le ménager de la villa du [Localité 2] nous a convoqués dans son bureau pour nous dire qu'il ne voulait plus de nous, sans qu'aucune lettre de licenciement ne nous soit remise et sans respect du préavis. On était contraints de quitter notre chambre exiguë le jour même, en se faisant aider par d'autres salariés polonais présents sur le site qui peuvent en témoigner. Nous avons informé de cet incident le responsable de l'entreprise [8] qui nous a répondu que «'il ne pouvait rien faire'» car «'la société [1] avait tous les pouvoirs'» pour nous licencier.

De notre retour en Pologne, nous avons interrogé l'organisme de la sécurité sociale polonaise ([13]) qui nous a indiqué qu'aucune demande de certificats A1 attestant leur affiliation au régime de la sécurité sociale polonaise pendant la durée du détachement n'avait été déposée par l'entreprise [8], En plus, M. [G] a déclaré nos cotisations sociales basées sur les salaires fictifs des montants minorés à 2'100 PLN (soit 493'€ par mois), et à 1'050 PLN (soit 246'€) qui n'avaient rien à voir avec notre rémunération en France. L'absence de la déclaration de notre détachement et les déclarations des salaires minorés auprès de l'organisme de la sécurité sociale polonaise nous causent un important préjudice financier et nous nous trouvons aujourd'hui dans une situation de précarité, sans possibilité de se soigner ou de faire valoir nos droits à la sécurité sociale. Nous vous joignons les documents qui attestent le bien-fondé de notre réclamation auprès de la société [1] qui s'est conduite envers nous comme un véritable employeur, en nous donnant des ordres et décidant si oui ou non on allait continuer à travailler en France. D'autres salariés polonais envoyés par M.'[G] sont toujours présents sur le site du [Localité 2] et continuent à travailler dans des conditions similaires.'»

[9] Le conseil de prud'hommes, par jugement rendu le 22 septembre 2022, a':

dit que le contrat de travail conclu par Mme [X] [U] avec la société [8] est régi par le droit polonais';

dit qu'il n'existe pas de lien de subordination entre Mme [X] [U] et la SCI [1]';

dit que les demandes de Mme [X] [U] ne peuvent prospérer';

in limine litis, écarté et rejeté l'attestation de M. [E] [B]';

débouté Mme [X] [U] de toutes ses demandes';

débouté la SCI [1] de ses demandes d'indemnités';

condamné Mme [X] [U] qui succombe à l'instance, à supporter les entiers dépens, en application de l'article 696 du code de procédure civile.

[10] Cette décision a été notifiée le 24 septembre 2022 à Mme [X] [U] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 23 octobre 2022.

[11] Par ordonnance du 6 mai 2026, le conseil de la mise en état a':

rejeté l'irrecevabilité soulevée des conclusions notifiées par la SCI [1] le 19 avril 2023';

dit n'y avoir lieu à l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile';

condamné Mme [X] [U] aux dépens de la procédure d'incident.

[12] L'instruction a été clôturée par ordonnance du 5 août 2026.

[13] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 23 janvier 2023 aux termes desquelles Mme [X] [U] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris';

constater l'existence d'une relation de travail entre elle-même et la SCI [1]';

constater la rupture abusive du contrat de travail par la SCI [1] consécutif du licenciement nul pour violation de ses droits fondamentaux';

condamner la SCI [1] à lui verser les sommes suivantes':

dommages et intérêts pour la nullité du licenciement': 9'600'€';

indemnité de requalification du CDD en CDI': 1'600'€';

indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement': 1'600'€';

indemnité de préavis': 800'€';

dommage et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité': 3'200'€';

indemnité pour travail dissimulé': 9'600'€';

indemnité de congés payés (27,5'jours)': 1'466,66'€';

heures supplémentaires (474,64'heures)': 7'219,91'€';

temps de présence à disposition (718'heures)': 7'574'€';

ordonner la remise des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte) et des bulletins de salaires pour la période contractuelle rectifiés conformément à l'arrêt, sous astreinte de 150'€ par jour de retard à compter de la notification de la décision, le conseil de prud'hommes se réservant le droit de liquider l'astreinte';

condamner la SCI [1] à lui verser la somme de 3'600'€ au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens.

[14] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 19 avril 2023 aux termes desquelles la SCI [1] demande à la cour de':

confirmer le jugement entrepris en ce qu'il'a':

dit que le contrat de travail conclu par Mme [X] [U] avec la société [8] est régi par le droit polonais';

dit qu'il n'existe pas de lien de subordination entre Mme [X] [U] et elle-même';

dit que les demandes de Mme [X] [U] ne peuvent prospérer';

débouté Mme [X] [U] de l'ensemble de ses demandes';

condamner Mme [X] [U] à lui verser la somme de 3'000'€ au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la loi applicable

[15] La SCI [1] fait valoir que la disposition par laquelle le conseil de prud'hommes a dit que le contrat de travail conclu entre Mme [X] [U] et l'entreprise [3] est régi par le droit polonais n'a été frappée d'appel et qu'ainsi elle est définitive. Mme [X] [U] n'articule pas de moyen opposant à l'autorité de la chose juge qui est invoquée mais se prévaut des dispositions de l'article'L. 1262-4 du code du travail qui disposait dans sa version en vigueur du 8 août 2015 au 30'juillet 2020 que':

«'Les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d'activité établies en France, en matière de législation du travail, pour ce qui concerne les matières suivantes':

1° Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail';

2° Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes';

3° Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux';

4° Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire';

5° Exercice du droit de grève';

6° Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs';

7° Conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries';

8° Salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés';

9° Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants';

10° Travail illégal.'»

[16] La cour retient que si les relations entre Mme [X] [U] et M.'[V] [G], qui n'a pas été appelé à la cause, se trouvent régies par le droit polonais, comme l'ont définitivement dit les premiers juges, la demande de reconnaissance d'un contrat de travail liant Mme [X] [U] à la SCI [1] sera appréciée au regard du droit français conformément aux dispositions de l'article L. 1262-4 du code du travail.

2/ Sur la demande de requalification de la mise à disposition en contrat de travail avec l'entreprise utilisatrice

[17] L'article L. 1262-2 du code du travail disposait dans sa version en vigueur du 10'août'2016 au 30 juillet 2020 que':

«'Une entreprise exerçant une activité de travail temporaire établie hors du territoire national peut détacher temporairement des salariés auprès d'une entreprise utilisatrice établie ou exerçant sur le territoire national, à condition qu'il existe un contrat de travail entre l'entreprise étrangère et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement.

Les dispositions du chapitre Ier du titre V du présent livre relatives au travail temporaire sont applicables aux salariés détachés dans le cadre d'une mise à disposition au titre du travail temporaire, à l'exception des articles L. 1251-32 et L. 1251-33 pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée dans leur pays d'origine.'»

[18] En application de second alinéa du texte précité, l'article L. 1251-40 du code du travail trouve à s'appliquer en cas de détachement d'un salarié étranger par une entreprise d'intérim étrangère auprès d'une entreprise utilisatrice française. Cet article dispose que':

«'Lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10, L.'1251-11, L. 1251-12-1, L. 1251-30 et L. 1251-35-1, et des stipulations des conventions ou des accords de branche conclus en application des articles L. 1251-12 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

La méconnaissance de l'obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans le délai fixé par l'article L. 1251-17 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.'»

[19] Le non-respect, par l'employeur étranger, des règles relatives au détachement, sur le territoire national, d'un de ses salariés, n'a pas pour effet de voir reconnaître la qualité d'employeur à l'entreprise établie sur le territoire national et bénéficiaire dudit détachement (Soc., 9'janvier'2013, n° 11-11.521 inédit). Mais, par arrêt du 28 mars 2017 publié au bulletin, la chambre criminelle de la Cour de cassation, devant qui était soutenu que les dispositions du code du travail incriminant le marchandage et le prêt illicite de main-d''uvre ne sont pas applicables aux opérations de détachement temporaire de salariés par une entreprise de travail temporaire établie en Pologne, lesquelles relèvent de règles spécifiques, a répondu que l'opération de prêt de main-d''uvre litigieuse, qui avait permis de pourvoir durablement des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice, constituait une fraude à la loi sur le travail temporaire ayant eu pour effet d'éluder l'application des dispositions protectrices relatives au contrat de travail et ainsi les délits de marchandage et de prêt illicite de main-d''uvre.

[20] En conséquence, il y a lieu de retenir que l'entreprise utilisatrice française encourt la requalification de la mise à disposition d'un travailleur intérimaire de l'Union européenne en contrat de travail à durée indéterminée dès lors qu'elle n'a pas respecté les obligations visées à l'article L. 1251-40 du code du travail.

[21] En l'espèce, Mme [X] [U] soutient que sa mise à disposition serait frauduleuse et que le contrat de travail serait nul comme constituant un prêt de main d''uvre à titre lucratif prohibé. Elle fait aussi valoir que le contrat de mise à disposition a eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice et qu'il ne mentionne pas le motif du recours au travail temporaire.

[22] La cour retient que le contrat de mise à disposition ne vise aucun motif de recours au travail temporaire et que l'entreprise utilisatrice, dans ses dernières conclusions, n'indique toujours pas le motif de son recours au travail temporaire. En conséquence, Mme [X] [U] est bien fondée à faire valoir auprès de la SCI [1] les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

3/ Sur les heures supplémentaires

[23] Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919). Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12'juin'1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

[24] La salariée réclame le paiement de 474,64'h supplémentaires pour un montant de 7'219,91'€. Elle produit les feuilles de temps qu'elle a adressé à l'entreprise utilisatrice. La cour retient que la salariée présente ainsi, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non-rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies qui permettent à l'employeur, lequel assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

[25] L'employeur répond que les demandes de la salariée ont grandement varié et que le dernier décompte présente des incohérences pour les mois de mars et mai 2018. Il produit l'attestation de M. [L] selon lequel la salariée n'effectuait pas d'heures supplémentaires. L'employeur rappelle que la rémunération nette à hauteur de 1'600'€ pour 40'h de travail hebdomadaire, soit 173,20'h par mois comprenait déjà 5'h supplémentaires hebdomadaires de sorte que le taux horaire de base peut être fixé à 9'€. Le taux horaire majoré à 25'% sera alors égal à 11,25'€ et celui majoré à 50'% sera égal à 13,50'€.

[26] La cour retient que la salariée a effectué des heures supplémentaires non-rémunérées mais dans des proportions moindres que réclamées, soit 112'h sur 8'mois, dont 103'h majorées de 25'% et 9'h majorées de 50'%, que le salaire net de 1'600'€ nets correspond à un salaire brut de 2'049'€ soit un taux horaire de 11,47'€ bruts et qu'il convient dès lors d'allouer à la salariée la somme de 103'h x 14,34'€ + 9'h x 17,21'€ = 1'477,02'€ + 154,89'€ = 1'631,91'€ bruts, étant relevé que la salariée ne sollicite pas le paiement de l'indemnité de congés payés y afférents.

4/ Sur les temps de présence à disposition

[27] La salariée soutient que durant la période du 20 décembre 2017 au 7 janvier 2018 ainsi qu'à Pâques 2018 elle a effectué un service de gardiennage permanent sur le terrain de la villa et qu'elle est restée ainsi à disposition de son employeur durant 718'h. Elle sollicite de ce chef la somme de 7'574'€ sans préciser la nature de cette somme. L'employeur conteste cette demande en expliquant que la salariée a simplement poursuivi son activité de ménage durant les périodes concernées sur la base du volontariat, activité pour laquelle elle a été régulièrement rémunérée.

[28] La cour relève tout d'abord que 718'h correspondent à près de 30'jours à hauteur de 24'h par jour, que la salariée qui a été rémunérée durant les périodes concernées durant un temps complet et des heures supplémentaires ne précise pas si, en dehors de ses heures déjà rémunérées, elle était simplement d'astreinte ou si elle effectuait un service de gardiennage actif, qu'elle ne présente pas d'élément suffisamment précis pour asseoir ni une demande d'heures supplémentaires de ce chef ni une demande en paiement d'une contrepartie financière. En conséquence, la salariée sera déboutée de ce chef de demande.

5/ Sur le travail dissimulé

[29] La salariée sollicite la somme de 9'600'€ à titre d'indemnité pour travail dissimulé, en faisant valoir que l'entreprise utilisatrice ne l'a pas déclarée en France. Mais la cour retient que la SCI [1] justifie que l'entreprise de travail temporaire a bien déclaré la salariée auprès de sécurité sociale polonaise. Ainsi, il n'apparaît pas qu'elle ait intentionnellement dissimulé l'emploi de sa salariée. En conséquence, cette dernière sera déboutée de ce chef de demande.

6/ Sur les congés payés

[30] La salariée réclame la somme de 1'466,66'€ à titre d'indemnité compensatrice de 27,5'jours de congés payés. L'employeur ne répond pas à cette demande qui apparaît fondée et à laquelle il sera dès lors fait droit pour le montant sollicité.

7/ Sur l'obligation de sécurité

[31] La salariée sollicite la somme de 3'200'€ à titre de dommage et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité en raison des heures supplémentaires accomplies. Mais compte tenu du nombre d'heures retenus, l'employeur justifie suffisamment avoir respecté son obligation de sécurité et la salariée sera déboutée de ce chef de demande.

8/ Sur l'indemnité de requalification

[32] La salariée réclame la somme de 1'600'€ à titre d'indemnité de requalification du contrat d'intérim en contrat de travail à durée indéterminée. Il sera fait droit à cette demande pour le montant sollicité par application des dispositions de l'article L. 1251-41 du code du travail.

9/ Sur l'indemnité compensatrice de préavis

[33] La salariée sollicite la somme de 800'€ à titre indemnité compensatrice de préavis'de 15'jours, faisant valoir qu'elle a été licenciée oralement le 6 août 2018 au motif qu'elle ne résidait plus à la villa. L'employeur répond que la salariée a démissionné oralement ce même 6 août 2018 et produit en ce sens une attestation du M. [S], conducteur de travaux.

[34] La cour retient qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la démission non équivoque dont il se prévaut. Compte tenu des courriels qui ont déjà été cités, le seul témoignage produit par l'employeur ne suffit pas à établir l'absence d'équivoque au vu des revendications exprimées par la salariée 4'jours seulement auparavant. En l'absence de démission, la rupture des relations contractuelles se trouve imputable à l'employeur. Les motifs n'en ayant pas été portés à la connaissance de la salariée par écrit, le licenciement est de ce seul fait dépourvu de cause réelle et sérieuse. La salariée bénéficiant d'une ancienneté de plus de 6'mois, la durée légale du préavis est d'un mois. Il sera dès lors fait droit à la demande pour le montant sollicité.

10/ Sur la demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement

[35] La salariée réclame la somme de 9'600'€ à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement en raison de la violation des droits fondamentaux tenant à sa liberté de vie privée en expliquant que l'employeur a mis fin à la relation contractuelle dès lors qu'elle a décidé de fixer sa résidence en ville et de ne plus habiter sur son lieu de travail.

[36] La cour retient que toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. En l'espèce, les contrats n'imposaient pas à la salariée de résider sur son lieu de travail, mais ils prévoyaient simplement la gratuité d'un tel hébergement. Aucun élément de la cause ne vient conforter la déclaration de la salariée selon laquelle le motif du licenciement tiendrait à son déménagement. En conséquence, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement.

11/ Sur la procédure de licenciement

[37] Il sera alloué à la salariée la somme réclamée de 1'600'€ à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.

12/ Sur les autres demandes

[38] La SCI [1] remettra à la salariée un certificat de travail, une attestation France Travail, un solde de tout compte et des bulletins de salaires rectifiés conformément à l'arrêt sans qu'il soit besoin de prononcer une mesure d'astreinte.

[39] Il convient d'allouer à la salariée la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La SCI [1] supportera la charge des dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Constate que le jugement n'est pas entrepris en ce qu'il a dit que le contrat de travail conclu par Mme [X] [U] avec l'entreprise [3] est régi par le droit polonais.

Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la SCI [1] de ses demandes d'indemnités.

L'infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau,

Dit que Mme [X] [U] est bien fondée à faire valoir auprès de la SCI [1] les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

Condamne la SCI [1] à payer à Mme [X] [U] les sommes suivantes':

1'631,91'€ bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires';

1'466,66'€ à titre d'indemnité compensatrice de congés payés';

1'600,00'€ à titre d'indemnité de requalification du contrat d'intérim en contrat de travail à durée indéterminée';

'''800,00'€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis';

1'600,00'€ à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement';

2 000,00'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

Dit que la SCI [1] remettra à Mme [X] [U] un certificat de travail, une attestation France Travail, un solde de tout compte et des bulletins de salaires rectifiés conformément à l'arrêt.

Déboute Mme [X] [U] de ses autres demandes.

Condamne le SCI [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT