Cour d'appel de Paris : décisions sociales et prud'homales – page 95

et de la procédure : Le 22 juin 2007, une altercation a opposé, sur un chantier en cours à [Localité 3] (Essonne), confié à la société LTE Construction, deux salariés de l'entreprise,.M. [P] [D] [X] (M. [D]), né le [Date naissance 3] 1950, et M. [W] [O]. Le premier a reçu un coup de pelle sur la tempe porté par le second et a présenté un traumatisme crânio-encéphalique pariéto-occipital gauche avec embarrure qui a justifié plusieurs interventions chirurgicales et dont il est résulté notamment une hémiplégie droite. Mme [G] [M] [F] [H] [L] (Mme [F]), épouse de M. [D], a par courrier recommandé du 2 juillet 2007 déposé plainte contre M. [O] devant le Procureur de la République du tribunal de grande instance d'Evry. Le conseil de M. [D] a par

Depuis le 1er janvier 2020, les trois EPIC qui constituaient le Groupe Public Ferroviaire SNCF ont été remplacés par cinq sociétés appartenant au Groupe Public Unifié SNCF, dont la S.A SNCF RESEAU, qui assure la gestion de l'infrastructure ferroviaire du réseau ferré national. La S.A. SNCF RÉSEAU est dotée d'un CSE central (CSEC) et de six CSE (CSEE) d'établissement, plusieurs commissions dont 33 CSSCT au nombre et positionnement variable selon l'activité de la zone de production concernée et 412 représentants de proximité institués par accord collectif. À la suite de la conclusion du contrat de performance entre l'État et SNCF Réseau en 2018, prévoyant le principe d'un accroissement du recours à la sous-traitance, plusieurs litiges ont opposé

La société [1] avait une activité de production de films documentaires qu'elle distribuait aux différentes chaînes de télévision et au cinéma. M. [P] [D] a collaboré à compter du 1er septembre 2008 avec la société [1], suivant plusieurs Contrats à Durée Déterminée d'Usage (CDDU), en qualité de Directeur de production. M. [D] explique, ainsi, avoir travaillé avec la société [1] dans les conditions suivantes : - pour l'année 2008 : aucun contrat de travail n'a été conclu, mais des bulletins de salaire ont été établis pour les mois de septembre à décembre 2008 - pour l'année 2009 : à compter du mois de mai 2009, quatre contrats à durée déterminée se sont succédés du 06 mai 2009 jusqu'au 27 novembre 2009 - pour l'année 2010 : aucun contrat

M. [Z] [K] [O] a été engagé par la société [4], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 31 janvier 2019, à effet au 5 février suivant, en qualité de technico-commercial. La société [4] avait pour activité la réparation d'appareils numériques multimédias et elle employait moins de 11 salariés. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager. À compter du 17 mars 2020, le salarié a été placé en activité partielle en raison de la crise sanitaire liée à la covid-19. Par courrier en date du 24 avril 2020, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique fixé au 11 mai suivant.

Par contrat à durée indéterminée à temps complet à effet au 14 juin 2016, M. [Z] [F] a été embauché en qualité de plaquiste par la société [2], spécialisée dans les travaux de plâtrerie et qui compte moins de 10 salariés, moyennant un salaire brut mensuel de 1 466,62 euros. La relation contractuelle était soumise à la convention collective régionale du bâtiment de la région parisienne. Le 31 mai 2017, un second contrat de travail a été conclu à temps partiel, pour une durée mensuelle de 40 heures. Par courrier du 15 janvier 2019, M. [F] a pris acte de la rupture du contrat du travail. Le 20 août 2019, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de

par contrat à durée indéterminée, en qualité d'assistante polyvalente, statut employé à compter du 12 novembre 2018, pour une rémunération moyenne en dernier lieu de 3 219 euros bruts pour 39 heures hebdomadaires. La société emploie moins de onze salariés. Les relations entre les parties sont régies par le code du travail et le contrat de travail. Le 3 décembre 2019, la salariée a envoyé à son employeur un courriel contenant un lien internet vers le site [3] et les dispositions applicables en matière d'heures supplémentaires et de congés payés. Le 5 décembre 2019, il a été demandé à la salariée de ne plus se présenter dans l'entreprise. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception en date du 20 décembre 2019, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable de licenciement fixé le 6 janvier 2020.

M. [M] [L] prétend qu'il a été engagé par la société [2], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er décembre 2015, en qualité de Directeur des opérations, avec reprise d'ancienneté au 1er janvier 2003. La société [2] est spécialisée dans le secteur d'activité de la gestion de fonds. La société applique la convention collective nationale des bureaux d'étude technique, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite [4]) et, à la date de saisine du conseil de prud'hommes, son effectif était inférieur à 11 salariés. Par jugement du 10 juillet 2018, le tribunal de commerce de Bobigny a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'encontre de la société [2]. Cette procédure a été convertie en liquidation judiciaire par jugement en date du 15 janvier 2019.

Le 21 février 2015, Mme [A] [F] a été engagée par l'Ecole de formation des [Etablissement 1]) des barreaux du ressort de la cour d'appel de Paris en qualité d'assistante de direction. Elle a ensuite été embauchée par l'Ordre des avocats de [Localité 3] (ci-après l'Ordre des avocats) par contrat à durée indéterminée du 16 avril 2018, prenant effet au 18 avril 2018, contrat qui mentionnait les fonctions de « chargée de communication », prévoyait une période d'essai de deux mois renouvelable une fois et une reprise d'ancienneté à sa date d'arrivée à l'EFB. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979. Par courrier daté du 18 juin 2018, l'Ordre des avocats de [Localité 3] lui a notifié un renouvellement de sa période d'essai.

Mme [L] [J] [K] divorcée [S] ( ci-après Mme [J]) a été engagée en qualité de consultante [2] confirmée, catégorie cadre par la société [1] le 9 janvier 2015. La société qui est un cabinet de conseil en stratégie opérationnelle et de gestion du changement emploie plus de dix salariés. La convention collective applicable est la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseil et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. Le contrat de travail a pris fin le 17 mai 2019 par une rupture conventionnelle.

M. [J] [O] a été engagé par la société [1] par contrat de travail à durée déterminée pour 'accroissement temporaire de la clientèle lié à la période estivale et touristique', du 25 novembre 2017 au 24 mai 2018, en qualité de vendeur, classe 1, catégorie A de la convention collective nationale de la restauration rapide. Par avenant du 24 mai 2019, la relation contractuelle s'est poursuivie à durée indéterminée. Le salarié a bénéficié du dispositif de chômage partiel en mars, avril, mai, juillet et août 2020 et a été convoqué, ainsi que l'ensemble du personnel, par l'employeur à une réunion obligatoire le 31 août 2020, suivie d'un nettoyage général de l'établissement. M.

Mme [Z] [C] a été engagée en qualité de chef de marché le 24 février 2011 par la société [2]. Cette société a été absorbée par la société [1] le 1er octobre 2012. En application de l'article L.1224-1 du code du travail, son contrat de travail a été transféré à la société [1]. La société emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des commerces de gros du 23 juin 1970. Mme [C] a été en arrêt de travail du 19 mai au 14 juin 2019, puis du 16 octobre 2019 au 24 juillet 2020. Le 7 juillet 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, harcèlement moral et nullité de la convention individuelle de forfait en jours.

Mme [Z] [N] a été engagée en qualité de chargée de communication par la société [1] (ci-après la société [2]) le 24 juin 2019. Les parties ont convenu d'une durée de travail de 39 heures par semaine soit 169 heures par mois moyennant une rémunération de 1 400 euros par mois. La société [2] exploite une activité de communication, développement internet, et d'organisation d'évènements. Elle gère les sites de casting français et internationaux dont le site Casting.fr. La société emploie moins de dix salariés et ne relève, selon les déclarations concordantes des parties, d'aucune convention collective. Mme [N] a été en arrêt de travail pour maladie non-professionnelle du 26 février au 6 mars 2020. Elle a été en congés payés les 9 et 10 mars 2020.