Cour d'appel de Paris : décisions sociales et prud'homales – page 102

Monsieur [C] [S] a été embauché par la Sarl [1] le 2 novembre 2017 selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité de peintre. La relation de travail est régie par la convention collective du bâtiment et des travaux publics. La dernière rémunération de M. [S] correspond au 'SMIC', soit 1539,45 euros bruts. Les rapports se dégradent entre les parties pendant la période confinement du mois de mars 2020. Suite à une agression à son domicile, le salarié est placé en arrêt de travail par son médecin dès le lendemain, le 22 juin 2020. Son arrêt est prolongé à plusieurs reprises, jusqu'au 4 septembre 2020. Par courriel du 27 juin 2020, M. [S] fait état de manquements de l'employeur, à savoir : - Un non-respect des mesures de sécurité sur les chantiers ;

Madame [L], divorcée [M], a été embauchée par l'association [1], le 1er décembre 2012, en qualité d'aide-soignante diplômée par un contrat à durée indéterminée, à temps complet, avec une reprise d'ancienneté au 14 février 2011. Le contrat est soumis à la convention collective de la fédération des établissements hospitaliers et d'aide à la personne, privés non lucratifs (FEHAP). La moyenne de ses douze derniers mois de salaire brut s'élève à 2 604, 35 euros. En janvier 2020, Mme [L] a été élue membre du Comité Social et Economique. Elle est en arrêt de travail, depuis le 2 juin 2020. C'est dans ces conditions qu'elle a saisi, le 29 mars 2021, le conseil de prud'hommes pour solliciter, à titre principal, la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Mme [T] a été embauchée en qualité de responsable d'agence sur le secteur Ile de France, statut cadre, niveau VII, échelon 1, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 15 avril 2019, par la société [1] (la société), spécialisée dans le secteur d'activité de la conception, le conseil et la création de solutions de systèmes d'informations, dont le siège est à [Localité 2], moyennant une rémunération brute fixe de 2 520 euros bruts pour un horaire mensualisé de 151,67 heures, outre des primes d'objectifs. La relation contractuelle était soumise à la convention collective du commerce de gros. La société emploie plus de 11 salariés. La salariée a été placée en chômage partiel à compter du 16 mars 2020 jusqu'au 13 avril suivant, puis du 23 avril au 10 mai 2020.

Mme [I] [M] a été salariée des sociétés [5] et [6], en dernier lieu selon 'avenant reprise annexe 7" conclu avec la société [6] le 4 mai 2020 mentionnant l'intervention sur le chantier [Localité 5] à raison de 130 h par mois moyennant une rémunération brute de 1 357,20 € par mois, faisant suite à un avenant au contrat de travail à durée indéterminée du 22 novembre 2017 signé le 1er mars 2019 avec la société [5], mentionnant l'intervention sur le chantier [Adresse 3] à raison de 59,58 h par mois moyennant une rémunération de 602,98 €. Par acte du 10 novembre 2021, Mme [I] [M], indiquant avoir découvert à son retour de vacances que les documents de fin de contrat lui avaient été envoyés et contestant la démission qui lui a été opposée en réponse à

M. [L] [P] a été engagé par la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité du transport aérien, en qualité d'officier pilote de ligne (OPL) sur Boeing 747 selon contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 12 avril 2001. Le 2 février 2015, il s'est vu notifier un avertissement pour avoir tenu des propos qualifiés d'inappropriés à l'encontre du directeur délégué des opérations aériennes, M. [U]. Par jugement du 25 septembre 2018, le conseil de prud'hommes de Créteil a annulé cet avertissement, retenant que le salarié avait agi dans le cadre de sa liberté d'expression et débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts. La société [1] compte plus de 11 salariés. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 14 décembre 2018 au 16 janvier 2019.

La SAS [1] est spécialisée dans la fabrication des équipements de construction des fondations et d'amélioration des sols. Madame [Q] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée par la société [1], en qualité de responsable administration des ventes, statut cadre, position 2A, coefficient 120, à compter du 21 août 2018. Sa rémunération annuelle globale était fixée à 48 000 € bruts sur 13 mois. Madame [Q] a été licenciée par lettre notifiée le 28 mai 2020 énonçant les motifs suivants : "En qualité de Responsable administration des ventes, vos interfaces avec différents services sont nombreuses. Pourtant, aujourd'hui dans plusieurs services, des salariés refusent purement et simplement de collaborer avec vous, sollicitant même que j'intervienne comme intermédiaire pour faciliter les échanges.

La [2] (la société [3] ci-après), holding de la société [4] [M] spécialisée dans la fabrication de gommes naturelles, a engagé Mme'[P] [G]'par contrat de travail à durée déterminée le 1er juillet 2017, puis à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2017, en qualité de comptable. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l'import-export et du commerce international. Le dernier salaire mensuel moyen de la salariée s'élevait à 2'914'€. Au cours de l'année 2021, Mme [G] a été placée en'arrêt de travail'à deux reprises': d'abord pour raison de Covid-19, puis suite au décès de sa mère. Durant cette période, des échanges ont eu lieu avec sa supérieure hiérarchique, Mme [E], concernant la mise en place d'un message d'absence sur sa boîte mail professionnelle.

La société [1] exploite une activité de SPA à [Localité 1] depuis le 30 septembre 2009. Mme [X] [C], ancienne gestionnaire d'assurance, a créé une activité d'auto-entrepreneur sous l'intitulé «'entretien corporel'» le 31 janvier 2013, après avoir suivi 189 heures de formation. Les relations entre les parties débutent en janvier 2014. La société [1] soutient que Mme [C] a refusé tout contrat de travail pour préserver sa liberté de gestion et sa rente retraite. À l'inverse, Mme [C] affirme que le statut d'auto-entrepreneur lui a été imposé par la présidente de la société, Mme [H], caractérisant un salariat déguisé. À partir de 2018, la fréquence des prestations de Mme [C] diminue. La société [1] avance que la relation a cessé en juillet 2019 à l'initiative de la prestataire.

Mme [Z] [C]'a été engagée par la'société [2]le 5 juin 1978 en qualité d'hôtesse. En dernier lieu, elle occupait les fonctions de chef de cabine principale au sein de la division Asie. La relation de travail était régie par le'code des transports'et la convention d'entreprise du personnel navigant commercial ([3]) de la société [1]. En vertu de l'article L. 6521-5 du code des transports, l'activité de [3] ne peut être exercée au-delà de 55 ans, sauf demande annuelle de maintien en activité jusqu'à la limite de'65 ans. Mme [C] a bénéficié de ce maintien en activité jusqu'à son 65ème anniversaire, survenu le 26 février 2020. Par courrier du 7 juin 2019, la société l'a informée de l'impossibilité de poursuivre son activité de navigante au-delà de cette date et a initié une recherche de'reclassement au sol.

La société Résidence du château de Louche, qui exploite un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) et applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002, a engagé Mme [O] [C] le 7 juin 2019. La relation de travail a débuté par une succession de 40 contrats à durée déterminée (CDD) en qualité d'«'accompagnant éducatif et social'» (AES). À compter du 1er janvier 2021, Mme [C] a été engagée par la société Résidence du château de Louche dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée pour les mêmes fonctions. Le 1er juillet 2021, l'employeur a notifié à Mme [C] une mise à pied disciplinaire d'une journée (fixée au 23 septembre 2021) pour des manquements liés au non-respect des horaires et à la prise en charge des résidents.

La'société [1]'(SA) a pour activité principale l'exécution de travaux d'étanchéité, de couverture, de plomberie et de dépannage. Elle a engagé'M. [R] [Y]'par contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 septembre 2001, en qualité de chargé d'affaires en couverture. À compter du 10 mai 2007, M. [Y] est devenu responsable de l'activité réhabilitation plomberie, avec le statut cadre. En dernier lieu, il était soumis à une convention de forfait en jours et percevait une rémunération mensuelle brute de 6'480'€. Par courrier du 4 juin 2020, le conseil de M. [Y] dénonçait auprès de la direction un acharnement de son supérieur hiérarchique susceptible de constituer un harcèlement moral. Le 5 juin 2020, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable assorti d'une'mise à pied à titre conservatoire.

La société [Etablissement 1] exploite depuis 2015 un établissement de restauration situé à [Localité 3]. Elle a engagé M. [Z] [P] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 août 2018 en qualité de chef de cuisine, statut cadre. Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration. La rémunération mensuelle brute de base s'élevait en dernier lieu à 3'636'€. Courant 2020, dans un contexte d'expansion du groupe (ouvertures des restaurants «'Chez mamie'» et «'Le comptoir de [Etablissement 1]'») et de crise sanitaire, l'organisation du travail a été modifiée. La société [Etablissement 1] soutient que M. [P] a accepté et exercé les fonctions de «'chef exécutif'» supervisant les trois établissements, tandis que M.