Cour d'appel de Montpellier : décisions sociales et prud'homales – page 23

Le 7 février 2018, Mme [D] [B], salariée au sein du CIAS du SIVOM, en qualité d'agent d'aide, a déclaré une maladie professionnelle auprès de la caisse primaire d'assurance maladie de l'[I], portant sur une " tendinopathie de la longue portion du biceps au niveau de l'épaule ". Le certificat médical initial, établi le 8 janvier 2018, fait état d'une " MP 57A rupture sus épineuse, tendinopathie de l'épaule droite ". Une enquête administrative a été diligentée par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de l'[I] et lors du colloque médico-administratif, les services de la Caisse ont décidé de recueillir l'avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), la condition relative à la liste limitative des travaux du tableau 57 et le délai de prise en charge faisant défaut.

M. [B] [F] a été engagé par la société [1] le 23 février 2009 selon contrat à durée indéterminée en qualité de conducteur, avant d'être promu, le 20 mars 2013, au poste d'adjoint responsable d'exploitation. Le 25 avril 2019, ce dernier a remis à l'employeur un courrier de démission qu'il n'a pas menée à son terme en raison d'une promotion au poste de chef de centre dont il a bénéficié suite à un avenant du 15 mai 2019, assortie d'une augmentation de son salaire. A compter du 23 septembre 2019, le salarié ne s'est plus présenté à son poste. Par courrier du 27 septembre 2019, la société lui a demandé de justifier de son absence, puis lui a adressé une mise en demeure pour ce même motif le 7 octobre 2019. Le 16 octobre 2019, M.

Par contrat de travail à durée déterminée du 15 octobre 2007 au 21 octobre 2007, M. [U] [E] a été engagé à temps partiel en qualité de technicien électricien par la [6] devenue la [7] exploitant une activité de spectacles et d'événements, régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques- cabinets d'ingénieurs conseils- sociétés de conseils (dite [8]). Ce premier contrat a été suivi de 137 autres contrats de travail à durée déterminée entre octobre 2007 et le 21 février 2020, date du dernier contrat portant sur la période du 29 février au 1er mars 2020. La [7] a fait l'objet d'une scission en janvier 2019 et une partie de son activité a été reprise par la SA [1] constituée à cette occasion. Par contrat de mission

Mme [E] [A] a été engagée par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, régi par la convention collective des hôtels, cafés et restaurants, à compter du 23 avril 2002 en qualité d'employée qualifiée niveau 2, échelon 2. Le 1er avril 2019, à l'issue d'une période de congés, Mme [A] n'a pas repris son poste de travail. Par courrier du 12 avril 2019 l'employeur lui a notifié un avertissement lui rappelant qu'il lui appartenait de justifier des raisons de son absence. Par courrier du 23 avril 2019, l'employeur lui a demandé de reprendre ses fonctions. Le 3 mai 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 10 mai 2019 auquel elle ne s'est pas présentée.

Mme [P] a été engagée, le 1er octobre 2019 par la société [1], spécialisée dans le secteur de la promotion immobilière de logements, selon contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective de la Promotion immobilière, en qualité de Responsable des programmes de l'agence de [Localité 4], statut cadre, niveau 4, échelon 2, coefficient 390. Au cours du mois de juin 2020, une rupture conventionnelle du contrat a été envisagée entre les parties, à laquelle Mme [P] n'a pas souhaité donner suite. Le 17 juillet 2020, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable, avec mise à pied conservatoire, qui s'est tenu le 27 juillet 2020. Le 3 août 2020, Mme [P] a été licenciée pour faute grave. Par requête en date du 15

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS D E LA DÉCISION Sur la nullité de la convention de forfait en jours : Le forfait annuel en jours peut être conclu par les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ainsi que par les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A défaut de prévoir les garanties et les modalités d'application du décompte du travail, et de permettre à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible

M. [K] [Q] a été engagé par la société [1] le 9 septembre 2009 selon contrat à durée indéterminée, en qualité de chauffeur ambulancier. La convention collective des transports routiers et activités auxiliaires de transport s'applique au contrat. Par requête du 3 juillet 2020, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers aux fins de voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail. Par jugement du 17 mars 2023 le conseil de prud'hommes a statué ainsi : Condamne la société [1] à payer à M.

Mme [V] [C] a été engagée par la société [1] selon contrat à durée déterminée à compter du 29 avril 2019 puis selon contrat à durée indéterminée à compter du 03 novembre 2019 en qualité de vendeuse. A compter du 11 février 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail. Le 05 février 2020, les parties ont conclu une convention de rupture conventionnelle, laquelle a fait l'objet d'un refus d'homologation par l'inspection du travail le 26 février 2020, suite à la rétractation de Mme [C]. Par requête du 2 octobre 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail et voir condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : - 6 744 euros à titre d'indemnité

[B] [F] a été engagée par la [3], aux droits de laquelle vient la [4] (ci-après : [2]), à compter du 1er janvier 2001. Elle exerçait les fonctions de responsable du Pôle développement, classification 7, avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 5 200€. Le 21 décembre 2020, s'estimant victime d'une discrimination liée au son sexe, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Elle a été en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises et est actuellement à la retraite.

Par contrat à durée indéterminée et à temps plein du 9 avril 2018, la société [2] a recruté [V] [L] en qualité de secrétaire facturière et administrative polyvalente. Le 26 septembre 2019, un groupe facebook a été créé entre [V] [L], [K] [T], [Y] [Q] et [J] [P], salariés de l'entreprise portant le nom de « lourdeure ». Par acte du 1er février 2020, le contrat de travail était transféré au GIE [1] regroupant quatre sociétés dont le précédent employeur de la salariée. [V] [L] a pour supérieure hiérarchique directe, [K] [T], sa belle-s'ur, compagne de sa propre s'ur. [V] [L] et [K] [T] se sont rencontrées le 6 février 2020 au sujet de la personne qui prendrait en charge des dossiers ARS, cette dernière les ayant pris à son compte. Par

Par contrat de travail à durée indéterminée du 8 juillet 2014, la SARL [2], aux droits de laquelle sont venues successivement la SAS [2] puis la SAS [3], a recruté [P] [A] en qualité de technicien hautement qualifié, responsable de projets et de chantiers en clientèle moyennant la rémunération mensuelle brute de 2250 euros. Par avenant du 14 septembre 2018, le salarié est devenu directeur technique avec, selon avenant du 28 janvier 2020, un salaire brut mensuel de 4450 euros outre une part variable. [P] [A] était le seul cadre fonctionnel sur lequel reposaient les conceptions techniques de l'entreprise. Le salarié était en arrêt de travail à compter du 15 novembre 2020 jusqu'au 18 mars 2021. Le salarié a été remplacé par un sous-traitant pendant son absence.

Par contrat à durée indéterminée à effet du 13 mai 1996, la société [2] aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS [1], a recruté [R] [J] en qualité de manutentionnaire. Par courrier du 15 octobre 2020, l'employeur a proposé au salarié une modification de son contrat de travail pour motif économique dans le cadre d'un rapatriement au sein soit du site de stockage unique localisé sur la ville de [Localité 6] soit sur le site administratif de [Localité 7] l'Hérault, que le salarié a refusée. Par décision du 8 mars 2021, la Direccte a homologué le document unilatéral portant sur le projet de licenciement économique collectif donnant lieu à la mise en 'uvre du plan de sauvegarde de l'emploi de la SAS [1]. Par courrier du 12 mars 2021, l'