Article L. 122-14-3 : texte et décisions associées – page 806

Le boucher salarié d'une société qui sous le nom de son épouse entreprend une activité commerciale de même nature, commet un acte de concurrence à l'égard de son employeur qui peut s'en prévaloir immédiatement comme un motif à la fois réel et sérieux de licenciement sans qu'il puisse lui être fait grief d'une absence de mise en demeure de faire cesser le trouble et du caractère hâtif de sa décision, peu important que l'employeur ait versé une indemnité compensatrice de préavis.

Ne justifie pas légalement sa décision de déclarer le licenciement d'un directeur technique agricole fait sans cause sérieuse la Cour d'appel qui se fonde sur un rapport d'expertise comptable dont les opérations d'exécution n'ont pas été faites contradictoirement, l'expert n'avant ni convoqué l'employeur ni provoqué ses explications alors que cet employeur, aux conclusions duquel il n'a pas été répondu, faisait valoir que l'expert avait commis trois erreurs l'ayant amené à estimer que le déficit de gestion était très inférieur à celui prétendu, et alors que dans un rapport d'expertise technique, l'expert commis par les premiers juges avait relevé le manque de compétence technique du salarié en ce qui concernait certaines plantations, ce qui constituait un motif réel et sérieux de licenciement.

Le résultat favorable de l'examen médical auquel a été soumise une hôtesse navigante d'une compagnie aérienne à la suite de l'interruption d'une mission en vol pour raison de santé, examen qui a été retardé par la faute de l'intéressée, ne démontre pas que la compagnie à qui il incombe de s'assurer de l'aptitude au vol de son employée, ait fait preuve de légèreté en exigeant cette vérification et en suspendant ses vols, et par conséquent l'exercice de ses fonctions d'instructrice et de chef de secteur, dans l'attente des résultats de cet examen, ce dont la salariée ne pouvait prendre prétexte pour se prétendre licenciée ni refuser d'exécuter son préavis.

L'envoi en mission d'un salarié par sa société, qui continue de le rémunérer et de lui donner des ordres concernant ses envois en mission, au frais d'une autre société, ne suffit pas à créer entre cette dernière et le salarié un lien de subordination établissant l'existence d'un contrat de travail et le salarié n'est pas recevable à prétendre pour la première fois devant la Cour de cassation qu'il y aurait dualité d'employeurs, ce moyen mélangé de fait et de droit étant nouveau et d'ailleurs contredit par les allégations des conclusions d'appel.

Si le licenciement d'un salarié qui, au cours d'une période d'arrêt de travail pour maladie, se livre habituellement à un travail dans une autre entreprise, peut être légitime, en revanche est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié qui, le dernier des dix jours d'arrêt de travail qui lui a été prescrit, effectue des travaux de maçonnerie sur le chantier d'un pavillon lui appartenant et qui, par son comportement, n'a pas perturbé de façon véritablement dommageable le fonctionnement de l'entreprise dont il est le salarié.

Il ne saurait être fait grief à une Cour d'appel qui accorde aux salariés des indemnités pour licenciement abusif d'avoir méconnu les termes du litige qui lui était soumis en retenant que les licenciements étaient intervenus pour motif économique alors qu'ils avaient été motivés par des insuffisances de rendement des salariés dès lors qu'elle a fondé sa décision sur le fait que ce motif allégué n'était pas exact et qu'au lieu de se placer dans le cadre du licenciement économique comme il eût dû le faire, l'employeur avait voulu réaliser une compression de personnel par le congédiement des ouvrières les moins habiles mais qui depuis des années travaillaient dans l'entreprise et n'avaient pas autrement démérité, peut important que la Cour ait estimé que la véritable cause des licenciements était d'ordre…

En l'état des dispositions de la convention collective de la métallurgie prévoyant que les absences justifiées pour incapacité résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas une rupture du contrat de travail pendant une période de douze mois au minimum, n'est pas abusif le licenciement d'un salarié qui, en arrêt de travail pour maladie reprend son travail à l'échéance exacte du 12ème mois pour une durée de 10 jours ouvrables avant d'être remis à nouveau en arrêt de travail pour une longue durée dès lors que ces deux arrêts de travail successifs ont pour cause la même maladie, que le salarié n'a travaillé que dix jours dans les quatorze mois et demi précédant la rupture et que les juges du fond n'ont pas répondu aux conclusions de l'employeur selon lesquelles les absences longues et répétées du…

La cour d'appel qui, après avoir rappelé que la qualification d'un salarié dépend des fonctions qu'il exerce réellement, constate que si un salarié a été embauché initialement comme contremaître dans une exploitation agricole, il a en fait assuré pendant sept ans la direction générale de l'exploitation notamment pour le choix des programmes d'assolement, pour les emblavements en betteraves sucrières, pour l'achat et la livraison de betteraves à sucre qu'il traitait seul pour le compte de son employeur avec les entreprises betteravières, pour assurer la commercialisation du bétail ainsi que pour l'embauchage du personnel, la répartition du travail, l'entretien du domaine et les relations avec les différents organismes agricoles qui entretenaient avec lui une correspondance directe, peut en déduire que ce…

Une Cour d'appel ne peut se substituer à l'employeur pour tirer de la réalité de l'incompétence professionnelle d'un salarié qu'elle constate, des conséquences sur la marche de l'entreprise, notamment en estimant qu'aucun élément du dossier ne permet d'établir que ce salarié était dénué de compétence professionnelle à un point tel que la continuation de son travail était rendue impossible sans dommage pour l'entreprise et que son licenciement s'en trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Un monteur en chauffage central ne commet pas de faute grave en refusant de continuer à travailler sur un chantier après avoir mis son employeur en demeure de majorer son indemnité de grand déplacement dès lors que celle qui lui a été fixée était inférieure à celle qui résultait de l'application d'une convention collective dont les dispositions s'imposant à l'employeur devaient être respectées quel qu'ait pu être l'accord des parties et dès lors que l'ouvrier qui n'avait encore jamais travaillé sur un tel chantier l'ignorait contrairement à son employeur et avait accepté par erreur.

Ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement le grief de manque d'efficience dans l'exercice de ses fonctions retenu contre une directrice commerciale responsable des achats dès lors qu'il est établi qu'au cours des vingt années de direction de cette salariée, l'entreprise dont l'effectif s'était considérablement accru, n'avait cessé de réaliser des bénéfices dans une conjoncture économique pourtant difficile, que la salariée à laquelle on ne pouvait reprocher aucune augmentation des stocks, ne pouvait être rendue responsable de l'organisation administrative de la société relevant du président directeur général et que rien ne permettait d'affirmer par avance qu'elle serait incapable de s'adapter à une nouvelle organisation qui n'était pas encore réalisée et à laquelle elle ne s'était jamais…

L'absence de la salariée dont le contremaître savait qu'elle désirait se rendre chez son médecin pour se faire soigner une blessure au doigt ayant nécessité un traitement par suture et par sérum antitétanique n'est pas de nature à justifier son licenciement, la cause de son départ étant connue et ne constituant pas un motif réel et sérieux de rupture.