Article L. 122-14-1 : texte et décisions associées – page 80

Après avoir prononcé la nullité de la procédure de conciliation et par voie de conséquence celle de la sentence prud"homale, la Cour d'appel saisie par l'effet dévolutif, a obligation de statuer au fond sans avoir à renvoyer les parties devant le premier juge pour qu'il soit procédé à une tentative de conciliation régulière.

Si l'article L 122-14-1 du Code du travail impose à l'employeur de notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, le licenciement notifié par un autre procédé n'est pas nul de ce seul fait. Par suite, en cas de licenciement verbal, c'est à compter de celui-ci que commence à courir le délai fixé à une salariée par l'article L 122-25-2 du Code du travail pour notifier à son employeur son état de grossesse ladite notification devant être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Le Tribunal qui, pour annuler la désignation d'un délégué syndical, énonce que l'intéressé avait été convoqué à un entretien préalable à son licenciement par lettre recommandée envoyée à l'adresse qu'il avait lui-même indiquée à son employeur et qu'il avait été avisé de la présentation de cette lettre par la poste au plus tard cinq jours après l'expédition, en déduit exactement que la convocation avait été régulière puisqu'il ne peut dépendre du destinataire d'une lettre d'empêcher, par son refus de la recevoir ou par sa négligence, le déroulement normal de la procédure.

Aux termes de l'article R 516-18 du Code du travail, le bureau de conciliation peut ordonner la délivrance, le cas échéant, sous peine d'astreinte, de certificats de travail, de bulletin de paie et de toute pièce que l'employeur est tenu également de délivrer. N'est pas obligatoire et ne peut donner lieu à condamnation à l'astreinte la délivrance par l'employeur d'une lettre de licenciement dès lors que ne sont contestées ni la rupture du contrat de travail ni la remise d'un certificat de travail.

L'inaptitude reconnue par le médecin du travail, d'un salarié, à tenir son emploi étant une situation de fait résultant de l'état physique du salarié et non de la volonté de l'employeur, une Cour d'appel peut fixer au jour du jugement prud"homal la date de la rupture du contrat de travail.

La loi réserve à l'Inspecteur du travail l'appréciation non seulement de la réalité du motif économique invoqué par l'employeur pour justifier le licenciement individuel mais encore la régularité de la procédure. Et sa décision même implicite échappe au contrôle de l'autorité judiciaire et ne peut être critiquée que par la voie du recours hiérarchique ou du recours contentieux devant les juridictions administratives. Par suite, un salarié licencié pour motif économique avec l'autorisation implicite de l'inspecteur du travail est mal fondé à invoquer devant la juridiction prud"homale le défaut d'entretien préalable et le caractère fallacieux du motif économique.

En l'état d'un licenciement fait irrégulièrement sans entretien préalable et sans respect des délais fixés par la loi, le contrat de travail subsiste jusqu'à la lettre de l'employeur régularisant la situation et donnant seule un caractère effectif au congédiement et l'employeur ne peut se prévaloir d'avoir dans une lettre antérieure, demandé à son salarié de considérer sa notification antérieure comme une mise à pied et non comme un licenciement pour se dispenser de payer les salaires dus pour la période considérée.

Il ne saurait être fait grief à une Cour d'appel de débouter un salarié de ses demandes en paiement d'indemnités pour non respect et de la procédure de licenciement et pour congédiement sans motif réel ni sérieux dès lors qu'elle estime d'une part qu'il y avait eu un accord de principe entre les parties pour mettre fin au contrat de travail du salarié six mois plus tard, d'autre part qu'une lettre ultérieure à accord constituait la mise en exécution de cette convention et enfin qu'il n'était pas démontré que le salarié, ingénieur ayant des fonctions de direction, eût été victime d'une erreur ni que son consentement eût été obtenu par dol ou violence.

Le chef d'équipe qui, ayant la responsabilité du travail de plusieurs ouvriers, s'absente du chantier pendant une heure, et dont le licenciement ne lui est notifié que quinze jours plus tard sans qu'il ait encouru d'autres reproches analogues commet une faute ne présentant pas un caractère de gravité suffisant pour empêcher la continuation du contrat de travail pendant la durée du délai-congé et entraîner la privation de l'indemnité compensatrice de préavis mais constituant cependant un motif réel et sérieux de licenciement.

Justifie légalement sa décision imputant à la salariée d'une entreprise de nettoyage, réintégrée à la suite de l'annulation de son licenciement, la responsabilité de la rupture de son contrat de travail et ayant refusé la nouvelle affectation qui lui avait été donnée, la Cour d'appel qui estime, d'une part que la conciliation ayant abouti à sa réintégration et dont les dispositions n'ont pas été annulées depuis par un nouvel accord des parties, ne prévoit pas le maintien de l'affectation de la salariée au nettoyage des locaux d'une société déterminée, et d'autre part que cette affectation ne constitue pas une condition essentielle du contrat de travail peu important que la salariée ait pu bénéficier dans cette société utilisatrice du service de nettoyage, d'avantages matériels par mesure de faveur.

C'est à bon droit qu'une Cour d'appel se place, pour l'évaluation du délai de sept jours donné à l'autorité administrative pour faire connaître soit son accord soit son refus d'autorisation de licenciement collectif pour motif économique, à la date d'envoi par l'employeur de la demande d'autorisation de licenciement du salarié concerné sans avoir à tenir compte des dates des demandes faites par l'employeur au sujet d'autres salariés compris dans ce licenciement collectif.

La demande écrite d'autorisation faite à l'autorité administrative préalablement à un licenciement fondé sur un motif économique n'est soumise à aucune autre condition de forme que les mentions énumérées à l'article R 321-8 du Code du travail. Par suite la demande d'autorisation de l'employeur formulée en des termes implicites est valable dès lors qu'elle a été faite de manière certaine.