Article L. 122-14-1 : texte et décisions associées – page 81

La demande écrite d'autorisation faite à l'autorité administrative préalablement à un licenciement fondé sur un motif économique n'est soumise à aucune autre condition de forme que les mentions énumérées à l'article R 321-8 du Code du travail. Par suite la demande d'autorisation de l'employeur formulée en des termes implicites est valable dès lors qu'elle a été faite de manière certaine.

Les qualités de sociétaire et de salarié étant, dans une société coopérative ouvrière, étroitement liées, celui qui excède les limites du droit reconnu par le Code du travail à tout sociétaire de critiquer l'administration de la société, commet une faute rendant impossible la continuation du contrat de travail.

La notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur le point de départ du délai-congé. Il ne saurait dès lors être alloué une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement à un salarié auquel la lettre de congé a été remise en main propre contre émargement étant observé que le salarié qui avait allégué uniquement l'absence de précision par écrit des motifs de rupture ne s'était prévalu du chef de la remise de la lettre d'aucun préjudice.

N'est pas abusif le licenciement motivé par les insuffisances professionnelles d'un employé, dans le cadre de l'évolution de l'entreprise dès lors que ce motif indiqué dans la lettre recommandée de l'employeur en réponse à la demande du salarié, a été explicité devant le premier juge et justifié par les attestations produites en appel où il n'en a pas été invoqué d'autres, peu important la teneur de l'entretien préalable, lequel n'était pas imposé en raison de la faible dimension de l'entreprise.

Est dénué de cause réelle et sérieuse, le licenciement pour fin de chantier d'un salarié qui a travaillé successivement sur différent chantiers et dont le chantier où il était occupé au moment de la rupture n'était pas achevé. La circonstance que le chantier où il était précédemment employé ait été fermé quelques semaines plus tôt, est à cet égard, indifférente, le salarié n'ayant pas été embauché en vue de ce chantier.

L'existence d'un désaccord profond et persistant, susceptible de nuire à une bonne exploitation du fonds de commerce, entre une société et un gérant salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Lorsque le chef de cuisine d'un hôtel ouvert chaque année pour la durée de la saison a eu durant vingt-deux une activité constante et ininterrompue pendant cette période et que l'employeur a pris prétexte d'une échéance saisonnière pour informer sans équivoque l'intéressé, qu'il le licenciait, la rupture s'analyse en la cessation de relations de travail d'une durée globale indéterminée peu important que le salarié n'ait été employé chaque année que pendant la période fixe de la saison et que l'exécution du contrat ait été suspendue pendant l'intervalle.

Constitue une faute grave privative des indemnités de licenciement et de préavis, les menaces proférées contre l'employeur par un salarié connu pour son agressivité dangereuse, plusieurs de ses victimes ayant été hospitalisées à la suite de coups et ses réclamations injustifiées contraires au règlement de l'entreprise.

Lorsque le licenciement a été donné verbalement avec paiement de préavis, et que le salarié ne le conteste pas sérieusement, le juge peut estimer établie la date de la notification du congédiement en l'absence de tout doute de ce chef.

Est régulière, en la forme et au fond, la transaction conclue entre les parties pour mettre fin au différend les opposant au sujet de la rupture du contrat de travail dès lors d'une part qu'elle est intervenue à la suite d'un licenciement régulier, précédé d'un entretien, d'autre part que le salarié a donné son accord à un moment où il n'était plus sous la subordination de son employeur et se trouvait pleinement au courant de sa situation de fait et des conséquences juridiques qui en découlaient.

Lorsque le Conseil de Prud"hommes s'est borné à donner acte à l'employeur de son offre de payer une certaine somme, et que la Cour estime qu'elle ne peut plus revenir sur cet accord conclu en connaissance de cause, il résulte de ces constatations que la preuve de l'erreur invoquée par l'employeur devant cette juridiction, quant au montant de la somme offerte par lui, n'est pas rapportée.

On ne saurait faire grief au Conseil de prud"hommes d'avoir condamné un employeur à verser à son salarié des indemnités de déplacement et de panier dès lors que l'employeur a admis en conciliation devoir la somme réclamée et que le jugement relève qu'il a été reconnu à la barre que le salarié avait travaillé en petit déplacement.