Article L. 1132-1 : texte et décisions associées – page 31

Pour l'exposé complet des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 11 juin 2024. MOTIFS Sur le licenciement Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon les articles L1132-1 et L1132-4 du code du travail, 1 aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison, notamment, de son état de santé ou de son handicap, à moins qu'il n'ait été déclaré inapte par le médecin du travail.

1. Il appartient au juge saisi, en référé ou au fond, d'une demande de communication de documents concernant des tiers à l'instance et contenant des données à caractère personnel : - de rechercher, d'abord, si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux libertés et droits fondamentaux des personnes physiques concernées, et en particulier leur droit à la protection des données à caractère personnel ; - de vérifier quelles mesures sont indispensables au droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi et, au besoin, de limiter la communication et la production des pièces ; - enfin, de veiller au principe de minimisation des données à caractère…

Ainsi, au final, la société BK systèmes n'établit pas suffisamment que ses agissements sus-évoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Infirmant le jugement déféré, il est dit que M. [L] [R] a été victime de harcèlement moral. Sur la discrimination prohibée Selon l'article L.

En application de l'article 1231-1 du code civil, l'exécution d'une prestation de travail pour le compte de l'employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie, d'accident ou d'un congé de maternité engage la responsabilité de l'employeur et se résout par l'allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi

Selon l'article 20, V, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, les accords conclus en application de l'article L. 3122-9 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la publication de cette loi, restent en vigueur. Il en résulte que le maintien en vigueur de ces accords s'apprécie, notamment, au regard de la conformité de ceux-ci aux dispositions des articles L. 3122-11, L. 3122-13 et L. 3122-14 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi susvisée.

[K] ne permettent pas de faire présumer une inégalité de traitement dans l'évolution de sa carrière au sein de la société Servair'' ; qu'en statuant ainsi, cependant que l'absence d'une évolution de carrière, de formations et d'entretiens d'évaluation, laisse supposer l'existence d'une telle discrimination, la cour d'appel a violé l'article L. 122-45 ancien du code du travail, puis les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, successivement applicables au litige. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail : 13.

l'après-midi et non en alternance, en raison d'un alourdissement de sa charge de travail, et elle précise que cette affectation en poste d'après-midi entraînait en outre la réalisation d'heures supplémentaires. Sur ce point, si Mme [E] fait état d'une situation de discrimination, sans expliquer la nature exacte de cette dernière au sens de l'article L.1132-1 du code du travail, elle expose surtout avoir été traitée différemment des autres salariés, ce qui participe, selon elle, aux faits de harcèlement moral. Elle communique une attestation mentionnant que les conditions de travail en poste l'après-midi sont plus contraignantes que le matin. (pièce 16 : attestation de M. [U], ouvrier pasteurisateur), ce qui ne permet pas pour autant d'établir un traitement différencié de l'employeur à son égard.

le médecin du travail ou l'auteur de l'étude de poste. Il en résulte que les agissements invoqués par Mme [D] [L] épouse [O] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que le licenciement prononcé à son encontre n'est pas entaché de nullité pour ce motif.

Ces éléments de démontrent pas le respect allégué par l'employeur de son obligation de sécurité. Au regard des éléments du dossier, et de la durée et des circonstances des faits de harcèlement moral, le manquement de l'employeur doit être indemnisé par l'allocation de dommages et intérêts à hauteur de 13 000 euros, le jugement étant infirmé à cet égard. Sur la discrimination et la violation du statut protecteur du salarié : L'article L.1132-1 dans sa version applicable à l'espèce prohibe toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, à raison notamment des activités syndicales du salarié. En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une décision imputable à l'employeur.

du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations (Soc. 19 avril 2023, n°21-21.349).

relatifs à la moyenne des salariés ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi cependant qu'elle y était invitée, si la communication des éléments de comparaison sollicités par Mme [P] n'était pas nécessaire à l'exercice de son droit à la preuve de la réalité et l'étendue de la discrimination subie, la cour d'appel a violé le texte susvisé, ensemble, l'article L. 1132-1 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile et L. 1134-1 du code du travail : 6.

Le 5 mai 2021, Mme [N] a relevé appel des chefs de ce jugement l'ayant déboutée de ses demandes. ' Aux termes de ses conclusions n°3 déposées par voie de RPVA le 25 mars 2024, Mme [N] demande à la cour d'infirmer le jugement et statuant à nouveau, de : Déclarer recevable et bien fondé l'appel interjeté par Mme [N] ; Dire et juger nul par application des articles R. 4624-42, L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail le licenciement pour inaptitude prononcé contre Mme [N]. Condamner en conséquence l'association GIHP Occitanie LR au paiement de la somme de 10 577,76 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. Subsidiairement, condamner l'association GIHP Occitanie LR au paiement de la somme de 10 577,76 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.