Temps de travail : décisions et repères – page 6

[K] [H] a été engagé par la société [3] suivant un contrat à durée déterminée de 3 mois du 19 mars 2021 en qualité d'employé polyvalent. Son contrat a été prolongé du 19 juin 2021 au 31 décembre 2021. La relation de travail a été pérennisée par la signature le 28 décembre 2021 d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel, à effet du 1er janvier 2022. Le temps de travail de l'intéressé a été porté à un temps plein à compter du 1er janvier 2023. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale de la restauration rapide. Le 12 juin 2023, la société [3] a été placée en redressement judiciaire. Par un jugement du 4 septembre 2023, le tribunal de commerce de Valenciennes a ordonné la liquidation judiciaire de la société et a désigné Me [U] [P] en qualité de liquidateur judiciaire.

Qu'il se déduit de l'ensemble de ces éléments que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres participant à la direction de l'entreprise, Attendu qu'en l'espèce, la SELARL [O] [4] et l'AGS s'opposent à la demande d'heures supplémentaires formée par M. [G] [X] au motif que celui-ci avait le statut de cadre dirigeant, ayant pour effet de le situer en dehors des dispositions de nature salariale afférentes à son temps de travail; Que pour en justifier, alors que la charge de la preuve repose sur ceux qui se prévalent des dispositions légales susvisées, pour faire échec à la demande formée par M. [G] [X], il est soutenu en substance que : - M.

Attendu cependant qu'il apparaît que Mme [K] [R] a pu être intégrée à des manifestations festives par l'employeur et que la salariée n'a pas montré extérieurement de signes de détresse, il n'en demeure pas moins que les éléments rapportés par la société [3] ne suffisent pas à justifier l'envoi réguliers de post-it accompagnés d'invectives dépassant le cadre normal du pouvoir de direction, pas plus qu'il ne permettent de justifier l'envoi récurent de consignes en dehors du temps de travail à des heures tardives ou très tôt le matin; Qu'ainsi, la société [3] ne rapporte pas la preuve que les éléments avancés par Mme [K] [R] sont extérieurs à tout harcèlement moral; Que celui-ci est donc établi; Attendu que le harcèlement moral subi par Mme [K] [R] lui a causé un préjudice moral qui sera réparé par l'allocation…

Le grief 1 tiré de la persistance du dysfonctionnement du matériel mis à sa disposition malgré ses alertes n'est donc pas matériellement établi. Au soutien de son allégation tirée de la modification incessante de ses plannings, Mme [X] ne produit aucun exemplaire de planning éventuellement modifié sans préavis et sans qu'aient été respectées les règles d'organisation du temps de travail définies par la convention collective nationale de la branche ferroviaire pour tenir compte des impératifs inhérents au service public du transport ferroviaire. Elle se borne à verser aux débats des attestations de collègues qui se plaignent de leur planning personnel mais ne font aucune référence à Mme [X] et aux éventuelles difficultés de cette dernière par rapport à ses plannings.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Lorsque l'employeur ne respecte pas son obligation de reclassement, le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, le 3 novembre 2023, le médecin du travail indiquait que M.

effectuées, à tout le moins partiellement puisque les bulletins de salaire montrent que certaines heures supplémentaires étaient payées. Mme [I] précise qu'elle avait pour mission de pointer les heures effectuées par les salariés et que Mme [Y] récupérait ses heures quasi toutes les semaines. Plusieurs salariés attestent qu'ils étaient bien payés de leur temps de travail. Toujours est-il que les bulletins de salaire de Mme [Y] ne comportent pas d'annexe mentionnant les heures supplémentaires accomplies, les heures de repos compensateur de remplacement acquis et pris chaque mois, en méconnaissance de l'article D.3171-12 du code du travail.

Mme [E] fait observer que, par avis du 12 janvier 2021, le médecin du travail a préconisé une reprise à 80 %. Elle souligne que l'employeur n'a pas rédigé d'avenant au contrat de travail pour organiser ce passage à temps partiel, de sorte qu'elle s'est trouvée dans l'incapacité de prévoir son rythme de travail et dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de son employeur. La société [1] ne conteste pas avoir réduit le temps de travail de Mme [E]. A compter du mois de janvier 2021, les bulletins de salaire portent mention d'une durée mensuelle de travail de 129,13 heures. Aucun avenant au contrat de travail n'ayant été régularisé en application des dispositions de l'article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail est réputé à temps plein.

, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. M. [A] [D] verse un décompte récapitulatif comportant quotidiennement les heures d'arrivée, de départ, le temps de pause du déjeuner, et le nombre d'heures décomptées hebdomadairement. Il joint également des extraits de son agenda professionnel et personnel.

En l'espèce, il n'est pas dans l'intérêt d'une bonne administration de la justice de surseoir à statuer sur la demande de Mme [P] dans l'attente de la décision de la cour d'appel de Nancy à intervenir suite à l'appel diligenté par la société [1] à l'encontre du jugement du tribunal judiciaire de Nancy sur l'assignation du SNEP/FO afin de statuer sur la rémunération des jours de repos Réduction du Temps de Travail (RTT), et plus particulièrement sur la question de savoir si que ces jours de RTT doivent être rémunérés comme des congés payés, alors même : - que dans un arrêt du 18 décembre 2024 la Cour de cassation a confirmé que les jours de RTT doivent être rémunérés comme des jours de congés payés ; - que dans son jugement du tribunal judiciaire de Nancy a dit que les jours de RTT doivent être rémunérés…

», qu'elle a travaillé en revanche une semaine 54h25, et a travaillé 16 jours d'affilée sans jours de repos, qu'elle a effectué 160h50 le mois d'août 2021 mais a été payée pour 118heures, que le contrat aurait dû être établi à temps partiel, qu'une clause du contrat est illicite, qu'elle ne demande pas des heures supplémentaires mais un rappel au titre du temps de travail convenu.

3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte : 1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ; 3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

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