Temps de travail : décisions et repères – page 219

En application de l'article L.1226-4 du code du travail, l'employeur est tenu de verser au salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel, qui n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen de reprise du travail ou qui n'est pas licencié, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. Il en résulte qu'en l'absence d'une disposition expresse en ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l'employeur doit verser au salarié.

Le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d'éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail, sauf lorsqu'il a occupé un autre emploi durant cette période

L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, soit à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail, soit aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-1 du même code prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l'article L.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ". M.[F] affirme que la société Jtekt HPI n'a pas procédé à une recherche loyale de reclassement, en lui proposant deux postes temporaires situés sur le site de [Localité 3] (Seine-Maritime), alors que d'autres postes étaient, selon lui, disponibles à [Localité 2], de même nature que ceux qui lui ont été proposés en Normandie.

Mais il appose également la mention RAS aux rubriques relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires. En janvier 2018, la charge de travail est notée à 3/5 soit un impact notable. Ce n'est qu'à titre ponctuel (2/5) que M. [O] fait état d'une difficulté quant à ses repos. Si la note globale dépassait très légèrement 2/5 (2,08) considéré comme un seuil dans le système interne c'est en réalité à raison d'un conflit entre les parties qui portait non pas sur le temps de travail mais sur la rémunération. Dès 2015 le salarié indiquait que l'employeur devait mieux faire concernant la rémunération et que sa rémunération n'était pas adaptée à ses sujétions. Ceci pouvait constituer un litige entre les parties mais demeure très insuffisant pour caractériser une origine professionnelle à l'inaptitude.

Par lettre du 8 février 2017, la société [Z] a convoqué M. [N] à un entretien préalable en vue de son licenciement, prévu pour le 20 février 2017. Par lettre du 24 février 2017, la société [Z] a notifié à M. [N] son licenciement pour impossibilité de reclassement à la suite de la constatation d'une inaptitude définitive par le médecin du travail. M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, par requête du 16 février 2018. Par jugement du 17 septembre 2019, le conseil de prudhommes a : dit que la société [Z] n'a pas organisé la visite de reprise dans un délai raisonnable ; dit que la société [Z] a respecté son obligation de recherche de reclassement et que les délégués du personnel ont bien été consultés sur ces recherches ; dit que

portant sur la classification et la structure de la rémunération daté du 9 décembre 2015, un accord de substitution portant sur les indemnités, primes et accessoires de salaire daté du 9 décembre 2015, un accord de substitution portant sur la participation daté du 25 janvier 2016 et un accord de substitution portant sur l'aménagement collectif du temps de travail daté du 20 juin 2016 ; qu'il résultait de ces éléments invoqués par l'employeur et produits aux débats que la société exposante justifiait bien de la conclusion d'accords de substitution dans le délai de quinze mois suivant la reprise du personnel de la société Veolia ; qu'en jugeant le contraire, sans examiner ces éléments déterminants, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2261-9 et L.

légale à sa décision au regard des articles L. 1224-1 et L. 1224-3 du code du travail ; 6°/ que le salarié faisait valoir que, dans le cadre de son nouveau poste, des contraintes nouvelles lui étaient imposées avec des horaires variables, parfois de nuit, des prestations les week-ends et jours fériés, avec un planning imposé, une annualisation de son temps de travail et une rémunération forfaitaire incluant des heures supplémentaires, et ce, sans prévision d'une réévaluation annuelle contrairement aux prévisions de son ancien contrat de travail ; qu'en le déboutant de ses demandes sans se prononcer sur ce moyen pertinent soulevé devant elle, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 7°/ que le salarié soutenait qu'il avait accepté le nouveau contrat de travail du…

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L'article L1226-2-1 du même code stipule que lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

Il est effectué par le médecin du travail, sauf lorsque des dispositions spécifiques le confient à un autre médecin.' L'article L. 4624-3 dudit code dispose : 'le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur.' Selon l'article L.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Madame [X] [E] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société [7] du groupe [5] à compter du 08 février 2008 avec une prise de poste au 28 avril 2008, en qualité de conseillère financier et déléguée vente aux entreprises. La convention collective nationale des services de l'automobile s'applique au contrat de travail. A compter de mars 2018, la société [7] a été racheté par le groupe [4] sous le nom commercial S.A.S [4]. Madame [X] [E] a été placé en arrêt de travail à compter du 01 décembre 2017, renouvelé de manière continue. Par décision du 01 août 2019 du médecin du travail, dans le cadre d'une visite de reprise, la salariée a été déclarée inapte à son poste de

Mme [K] [O] épouse [X] a été embauchée par la SAS Fabrinor à compter du 9 septembre 1988 et exerçait, en dernier lieu, les fonctions de préparatrice d'emballage et étiquetage. Placée en arrêt maladie à compter du 5 octobre 2017, elle a été déclarée inapte à son poste le 18 avril 2019. La SAS Fabrinor lui a proposé deux postes de reclassement qu'elle a refusés. Elle a été licenciée le 27 juin 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle a saisi, le 29 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Coutances pour obtenir la condamnation de la SAS Fabrinor à lui verser les indemnités spéciales de licenciement applicables aux licenciements pour inaptitude d'origine professionnelle. Par jugement du 7 septembre 2021, le conseil de prud'hommes