Télétravail : décisions et repères – page 16

bruts mensuel pour 28 heures hebdomadaires. Par lettre recommandée du 12 avril 2024, Mme [O] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux motifs des manquements de l'employeur : - dans le retard ou l'absence de versement de ses salaires d'octobre 2023 à mars 2024, - dans le remboursement de ses notes de frais de mars 2024 et indemnités de télétravail, - dans la transmission de ses bulletins de paie de janvier à mars 2024. Par requête déposée le 23 avril 2024, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Brive-la-Gaillarde aux fins de faire requalifier sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir les indemnités afférentes.

En l'espèce, il ressort des échanges de courriels produits qu'alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie depuis le 15 octobre 2020, prolongé jusqu'au 5 novembre 2020, Mme [Y] a pris contact le 2 novembre 2020 avec son employeur afin de préparer sa reprise du 6 novembre suivant et l'a informé de son état de grossesse, dont les débuts difficiles avaient nécessité son hospitalisation, en demandant une reprise en télétravail à hauteur de trois jours par semaine. L'employeur a répondu à ce message le jour-même, lui refusant le télétravail. Le 5 novembre 2020, la salariée lui a transmis un certificat médical établissant son état de grossesse et préconisant le télétravail, et s'est vu le lendemain, soit le 6 novembre 2020, notifier la rupture de sa période d'essai.

Elle rappelle avoir vu son contrat de travail suspendu en raison d'un syndrome anxiodépressif réactionnel avec troubles du sommeil majeurs et persistants et soutient que ses alertes répétées à ce sujet auprès de sa hiérarchie sont restées vaines. L'employeur fait valoir qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité, Mme [Z] ayant été autorisée à déménager son espace de travail vers un endroit plus calme du plateau et ayant pu effectuer du télétravail. Elle relève que le dossier médical versé aux débats par l'intéressée fait état de problèmes personnels et familiaux, sans aucun lien avec une quelconque surcharge de travail. Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Sur le fond, si le salarié prétend qu'il s'agit d'une dénonciation de harcèlement moral, la cour relève que ce mot n'est jamais employé et que M. [U] se contente principalement de déplorer auprès de M. [T] un manque de disponibilité 'pour partager un petit moment de temps à autre', tout en concédant qu'en raison de la crise sanitaire, les salariés travaillent principalement en télétravail. Le salarié regrette, également, d'avoir fait l'objet de remontrances même s'il admet ne pas être complètement opérationnel en raison de ce qu'il estime être un manque de formation. Enfin, ce courriel adressé au salarié désigné comme 'harcelant' souligne : 'j'ai ressenti beaucoup d'humanité et de bienveillance à travers nos échanges' (pièce 5 salarié).

d'une enquête sur le harcèlement moral dont il s'est plaint, diligentée tardivement. La société réplique qu'elle a toujours pris soin de répondre aux multiples sollicitations et doléances du salarié et d'y apporter des solutions en prenant les mesures appropriées, qu'elle a respecté les préconisations du médecin du travail en adaptant les conditions de travail de celui-ci à un temps partiel thérapeutique ou à du télétravail à 100 %, qu'elle a réagi au courrier du médecin du travail du 2 juillet 2018 en lui répondant par écrit et en recevant le salarié le 25 juillet suivant et qu'elle a mené une enquête interne en février 2022 à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral tant de la part du salarié que de M. [O] mais que cette enquête n'a pas mis en évidence un tel harcèlement.

Au préalable, la cour constate que les parties s'accordent sur les circonstances selon lesquelles, d'une part, le salarié a bénéficié du dispositif d'activité partielle mis en place par le Gouvernement au moment du confinement lié à l'épidémie de Covid 19 et, d'autre part, au titre de ce dispositif, M. [M] bénéficiait de 70 % de sa rémunération entre mars et mai 2020 en contrepartie d'une absence totale de travail. M. [M] soutient qu'en réalité il travaillait en télétravail sur cette période, poursuivant son activité de suivi des chantiers, avec ordinateurs et téléphone professionnel et qu'il était invité par la société à se déplacer sur les chantiers. Il sollicite ainsi la confirmation du jugement qui lui a alloué un arriéré de salaire sur cette période d'un montant de 3 284,45 euros brut.

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Cette procédure aurait le mérite de satisfaire les deux parties en évitant un contentieux. Entre-temps, afin de ne pas pénaliser les sociétés, votre salarié est disposé à terminer le travail en cours, à savoir la clôture des exercices au 31 décembre 2020, établir les salaires de décembre et les déclarations légales d'ici la fin d'année, le temps que l'expert-comptable ait entièrement pris la main, dans le cadre d'un télétravail. M. [G] [H] a en effet déjà travaillé sous télétravail pour la société. Je vous serais reconnaissant de bien vouloir me fixer dans les meilleurs délais.

En l'espèce, la salariée expose qu'à compter de son refus de signer l'avenant prévoyant que la durée de travail était de 35 heures hebdomadaires et non plus de 39 heures, ses conditions de travail se sont dégradées du fait du comportement malveillant de l'employeur.

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2001 en qualité de technicien naturaliste. À compter du 1er mars 2006, M. [N] a bénéficié d'une embauche à durée indéterminée en qualité de technicien scientifique à temps plein. Dans le dernier état de la relation salariale, M. [N] a occupé le poste de chargé de mission. A compter du 1er janvier 2019, l'association [2] a accepté la demande de télétravail de M. [N] selon accord individuel de mise en place de télétravail du 14 décembre 2018. Il était convenu que M. [N] travaille de son domicile situé à [Localité 5] (56) et se rende « à l'occasion des réunions (') dans les locaux de l'association à [Localité 3] ».

[O] fait les efforts nécessaires pour acquérir les compétences requises. Il faut poursuivre » ; - l'entretien de suivi à mi-année 2020 auquel il est indiqué : « avec le départ de CT il est nécessaire de mettre en place un secrétariat social plus efficace pour absorber la nouvelle charge de travail. Prise de RDV en fonction des problématiques des personnes. La crise sanitaire due à l'épidémie a engendré un télétravail de [I] (100%) qui n'a pas permis un travail en médecine du travail. Les activités professionnelles se faisant en juste à temps, le jour le jour est souvent en urgence.