Télétravail : décisions et repères – page 17

2001 en qualité de technicien naturaliste. À compter du 1er mars 2006, M. [N] a bénéficié d'une embauche à durée indéterminée en qualité de technicien scientifique à temps plein. Dans le dernier état de la relation salariale, M. [N] a occupé le poste de chargé de mission. A compter du 1er janvier 2019, l'association [2] a accepté la demande de télétravail de M. [N] selon accord individuel de mise en place de télétravail du 14 décembre 2018. Il était convenu que M. [N] travaille de son domicile situé à [Localité 5] (56) et se rende « à l'occasion des réunions (') dans les locaux de l'association à [Localité 3] ».

[O] fait les efforts nécessaires pour acquérir les compétences requises. Il faut poursuivre » ; - l'entretien de suivi à mi-année 2020 auquel il est indiqué : « avec le départ de CT il est nécessaire de mettre en place un secrétariat social plus efficace pour absorber la nouvelle charge de travail. Prise de RDV en fonction des problématiques des personnes. La crise sanitaire due à l'épidémie a engendré un télétravail de [I] (100%) qui n'a pas permis un travail en médecine du travail. Les activités professionnelles se faisant en juste à temps, le jour le jour est souvent en urgence.

M] envers elles, les humiliations, les brimades », qu'en juin-juillet 2021, il a organisé des groupes de parole avec Mme [N], responsable des ressources humaines, réunissant selon ses propres termes « une grande partie des collaborateurs », ce qui a permis « de remonter les faits », que depuis le début du mois de juin 2021, il autorisait Mme [M] à rester en télétravail à 100 % « afin de préserver mon équipe », et que le fait d'avoir évoqué son retour début septembre a suscité un rejet. Si la société produit des mails de Mme [Z] (pièce 31) et de M. [F] (pièce 32) datés du 12 octobre 2021, il s'agit toutefois des courriels transmettant à M. [V] les attestations précédemment évoquées et établies pour les besoins de la cause et non des écrits destinés à l'informer des faits présentement débattus.

A l'issue de la visite de reprise du 3 mai 2023, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude avec des mesures d'aménagement et restrictions. L'employeur a mis en 'uvre les préconisations du médecin du travail et les parties ont signé un avenant le 1er mai 2023, au terme duquel M. [N] est passé d'un temps complet à un temps partiel de 11 heures 40 hebdomadaires, réparties comme suit : lundi, mercredi et vendredi de 8h 30 à 12h30 en télétravail, avec 3 matinées maximum par mois en présentiel, pas de manutentions de plus de 5kg, pas de déplacements professionnels. Le 24 janvier 2024, le médecin du travail a rendu un nouvel avis d'aptitude avec des propositions d'aménagement et restrictions identiques à celles de l'avis du 3 mai 2023.

5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. En cas de changement d'employeur, la conservation des équipements contribuant à l'adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés, lorsqu'il comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise, peut être prévue par convention entre les deux entreprises concernées.

Monsieur [S] [C] affirme enfin avoir fait l'objet de déductions injustifiées d'heures de travail en septembre 2021. Il renvoie à son échange de mails avec l'inspection du travail dans la laquelle il déplore une retenue de 338,75 €. L'employeur verse aux débats (pièce 7) un échange de mails avec Monsieur [S] [C] des 07 et 12 octobre 2021 dans lequel le salarié écrit qu'il n'était pas absent le 02 septembre, mais en télétravail, son médecin lui ayant conseillé de faire un test PCR. S'il est constant que le salarié était effectivement absent le 2 septembre 2021, pour autant il ne justifie, ni d'une autorisation de télétravail pour ce jour de la semaine, ni d'un justificatif médical. L'absence demeure par conséquente injustifiée, et autorise le retrait de salaire en conséquence.

Il relève ensuite que la société verse aux débats diverses invitations à des comités de management et autre réunions, divers courriels échangés avec lui et d'autres participants, des sollicitations du salarié pour donner son avis sur différents projets, ses réponses et interventions notamment sur le positionnement de la marque ; qu'elle verse aussi un tableau des congés payés et jours de RTT pris par le salarié, des journées de télétravail et des arrêts de travail pour maladie du salarié. 18.

et répétition fréquente des agressions' alléguées par la salariée. La salariée n'établit pas l'information de harcèlement managérial qu'elle indique avoir transmise à Mme [E], RH, ni les circonstances de l'entretien houleux avec Mme [K] en présence de Mme [E] qu'elle relate, ni le reproche exprès fait après coup à la salariée d'avoir posé un jour de télétravail après son retour de congés le 03 juillet 2018, la clarification par Mme [K] d'un retour de congés au bureau par mail du 3 juillet 2018 ne caractérisant pas un reproche et les échanges produits montrant une communication argumentée par la manager à laquelle la salariée acquiesce.

SM/EC N° RG 25/00234 N° Portalis DBVD-V-B7J-DXAT Décision attaquée : du 07 février 2025 Origine : conseil de prud'hommes - formation de départage de BOURGES -------------------- UNION DÉPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS [1] C/ M.

. Courant 2019, la société a intégré Mme [S] au service de rédaction des actes, au poste d'assistant juridique, avec l'engagement de suivre une formation à ce titre, organisée par le conseil régional des notaires. Suite à la crise sanitaire nationale du mois de mars 2020, l'étude a été fermée jusqu'au 11 mai de la même année, les salariés ayant d'abord télétravaillé, puis été placés en chômage partiel. Mme [C] a repris son poste de travail en présentiel le 18 mai 2020 compte tenu de la réouverture de l'école maternelle de son fils à cette date.

5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. En cas de changement d'employeur, la conservation des équipements contribuant à l'adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés, lorsqu'il comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise, peut être prévue par convention entre les deux entreprises concernées.