Télétravail : décisions et repères – page 18

Compte tenu du traitement lourd subi par Mme [X] dans le cadre de la prise en charge médicale de son cancer, la durée contractuelle du temps de travail de la salariée a été réduite à 17h50 par semaine, avant d'être rétablie à temps complet selon avenant du 12 septembre 2018. Au premier jour du confinement ordonné au niveau national du fait de la crise sanitaire, Mme [X] a sollicité l'autorisation de télétravailler, et Mme [U] [R], directrice de l'Institution [M] s'y est opposée par courrier du 17 mars 2020. Le 23 mars suivant, Mme [X] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 8 avril 2020, prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 30 juin 2020.

Monsieur [K] [J] indique aussi que l'employeur lançait de nouveaux projets, sans concertation, ni objectifs précis, créant ainsi un climat d'incertitude dans l'équipe (pièce n° 13 de l'appelant). Le salarié fait également état de « L'apparition de problématiques incompréhensibles et par conséquent impossibles à résoudre » (pièces n° 13 à 15 de l'appelant). Il indique avoir, comme son contrat l'y autorise, avoir télétravaillé vendredi le 17 mars 2023, qui lui a été décomptée comme étant un congé (pièce n° 16 de l'appelant). Enfin, Monsieur [K] [J] expose que son employeur n'a pas fait le nécessaire pour assurer la portabilité de sa mutuelle à l'issue du contrat de travail. Plus généralement, il fait valoir que le management de son employeur était désorganisé et volontairement opaque.

qui aurait été opposé par l'employeur. En revanche, le courriel produit par la salariée en date du 7 août 2018, montre que son employeur, l'a placée d'office en position de congés payés pour la période du 10 au 28 septembre 2018 ( pièce 46 de la salariée). Concernant le retour de la salariée, celle-ci soutient qu'on lui a refusé une journée de télétravail. Toutefois la pièce à laquelle elle renvoie au soutien de ses dires ne permet pas de l'établir ( pièce 21 de l'appelante).

critique outrancière et publique et des propos menaçants à l'égard du Responsable du Pôle Promotion. 3ème grief : Attaque ad hominem à l'encontre de [O] [P] Depuis quelques semaines, Monsieur [O] [P], Responsable du Département des ressources internes, se trouve pour raisons de santé en travail à temps partiel qu'il effectue pour partie dans le cadre du télétravail et pour partie ou siège de la Fédération. Le 28 novembre après vous en être pris violemment à [R] [I], comme il vient de l'être rappelé, vous avez adressé un courriel particulièrement agressif à [O] [P], qui vous avait fait part de sa position au sujet des modalités de facturation d'échange de partenariat. Vous avez pris cette position strictement factuelle et technique comme une attaque personnelle et une remise en cause de votre travail.

. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la branche des sociétés d'expertises et d'évaluations. Mme [R] a été placée en arrêt de travail du 11 février au 24 juin 2023. Lors des visites des 26 juin et 6 juillet 2023, le médecin du travail a émis des avis d'aptitude en préconisant du 'télétravail sans terrain'. La société a contesté le second avis d'aptitude devant le conseil de prud'hommes du Havre, lequel par ordonnance du 29 septembre 2023, l'a déboutée de ses demandes et condamnée à payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par requête du 19 décembre 2023, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre en résiliation judiciaire du contrat de travail.

son absence, celui-ci ayant adressé pour la dernière fois un certificat d'isolement jusqu'au 12 août 2021, le salarié ayant alors été mis en activité partielle, compte tenu des mesures mises en place pendant la période de Covid-19 et l'employeur lui ayant préalablement précisé, par mail du 25 juillet 2021, que la mission confiée était incompatible avec le télétravail.

Mme [A] se plaint ensuite de ce que M. [X] a eu un comportement 'abrupt, agressif et autoritaire, et intrusif à son égard' dans de multiples courriels. Elle verse à ce titre aux débats : - un échange de courriels entre M.[S] et M. [X], dont Mme [A] est également destinataire, dans lequel M. [X] se plaint de manière irrespectueuse et désinvolte du temps de télétravail de l'intéressée en ces termes :' le télétravail le mercredi va encore mais pas toute la semaine. Là c'est abusé. Faut la mettre au boulot au bureau au moins quatre jours déjà'. - des courriel de reproches envoyés par M. [X] rédigés en termes autoritaires : 'je n'accepte pas ta remarque de 'je considère ou autres' qui est à la limite de l'insubordination. Tu n'as pas à te mêler de la nouvelle procédure d'information de [D].

Les salariés de votre équipe placés sous votre responsabilité se plaignent de l'absence de communication et de suivi de votre part, et encore plus grave, que vous ne les ayez quasiment jamais accompagnés en clientèle. Nous ignorons à quoi vous consacrez vos journées de travail. Nous relevons d'ailleurs que, conformément aux dispositions de votre contrat de travail, seule une journée de télétravail par semaine vous était autorisée. Si, bien évidemment, nous avons pu faire preuve de souplesse en la matière, vous restiez toutefois tenu, y compris en télétravail, de répondre aux sollicitations de votre équipe, des clients et partenaires.

, ainsi que par la DRH de Division, Madame [R] [F]. Lors de ces entretiens informels, au cours desquels vous avez exprimé ressentir un agacement tel face aux erreurs répétées de votre équipe, que vous aviez du mal à contrôler vos émotions. Des conseils vous ont été apportés. Notamment, il vous a été recommandé de prévoir une journée hebdomadaire de télétravail et d'éviter de vous exprimer trop ouvertement sur vos ressentis personnels en présence de vos collaborateurs, en particulier concernant d'autres collaborateurs et en termes peu élogieux. Vous avez choisi de ne pas tenir compte de ces conseils puisque, lors de la restitution de notre enquête, il nous a été remonté de nouveaux incidents concernant des faits de même nature.

Mme [L] [A], responsable de production, répond par courriel du 6 septembre 2022 à M.[I] [U], qui lui fait remarquer qu'elle n'a pas répondu à son mail du 31 août où il lui demandait de venir le 5 septembre sur site, que ' je n'ai pris connaissance de ton mail que lundi 5 septembre au matin (mercredi dernier j'étais en chômage partiel, jeudi malade comme tu le sais et vendredi en chômage partiel) A la découverte du mail lundi matin, j'étais en télétravail et dans l'incapacité de venir au bureau au dernier moment. Il suffisait de m'appeler pour m'en informer. Pour précision, [Z] [M.[F]] m'a informé qu'il avait reçu une lettre de ta part et m'a donné un point de vue global pour m'informer de ce qu'il se passait dans la société vu que cela va fortement impactera mon travail comme tu l'imagines' (pièce 20).

La cour dispose des éléments suffisants pour, sans qu'il soit besoin d'ordonner avant dire droit sur la prime PEPA à l'employeur de détailler ses montants prime PEPA 2019-2020-2021 et de justifier des raisons objectives expliquant la différence de traitement entre Mme [Q] et ses collègues de travail, entrer en voie de réparation du préjudice subi par Madame [O] [Q] de ce chef à hauteur de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Des méthodes de management et de gestion (pressions) ; - Des erreurs répétées dans la gestion de son contrat de travail ; - De sa mise à l'écart systématique et humiliante ; - Que ces faits ont conduit à une situation de burn out en janvier 2019 ; 2°) De manquements à l'obligation de sécurité : - Tenant au non-respect des dispositions légales relatives au télétravail ; - Tenant au non-respect des dispositions relatives au forfait en jours ; 3°) De non-respect du principe d'égalité de traitement, dans la mesure où elle a été évincée de toute augmentation de son salaire de base contrairement à ses collègues, sans qu'elle soit informée des méthodes d'analyse et de calcul retenues par l'employeur, ce qu'elle a très mal vécu.