Salaire / rémunération : décisions et repères – page 1170

Vu les articles L. 1242-2 3° et L. 1242-12 du code du travail ; Attendu que le caractère saisonnier d'un emploi concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée saisonniers en contrat de travail à durée indéterminée, l'arrêt retient que le premier contrat à effet du 10 juillet 2012 a été conclu pour une période de travail saisonnier pour accomplir des travaux saisonniers de « préparation de la cave », pour une durée minimum de 5 jours, qu'il vise une tâche saisonnière clairement définie, s'étant achevée le 20 juillet 2012, qu

il résulte que celle-ci recourait aux services de M. C... pour effectuer des tâches ne relevant d'aucune expertise spécifique dont il n'aurait pas disposé, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations et partant a violé l'article L. 8241-1 du code du travail ; 4°/ qu'est illicite le prêt de main d'oeuvre lorsque le personnel du sous traitant travaille sous l'autorité directe de l'encadrement de l'entreprise utilisatrice ; qu'en déboutant le salarie et le syndicat après avoir constaté que le salarié était soumis aux horaires de la société utilisatrice qui lui imposait de badger, qu'il devait obtenir l'accord de cette dernière pour bénéficier de ses congés, et qu'il participait à des activités aux

il résulte de ces dispositions qu'il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ; que sauf dispositions contraires, la même règle de preuve s'applique aux congés d'origine légale ou conventionnelle ; qu'en l'espèce la société Vale Nouvelle Calédonie ne produit aucun élément permettant d'établir qu'elle a mis le salarié en mesure de prendre l'ensemble des jours de congés acquis en 2012 et 2013 ; qu'en effet, il résulte du dernier bulletin de salaire de M. F... et du solde de tout compte que celui-ci bénéficiait d'un solde disponible de congé de 57 jours et non 66 comme indiqué par M.

il résulte par conséquent des pièces produites que, nonobstant l'absence dans les contrats de répartition précise de ses horaires de travail, D... U... - dont le statut de cadre lui permettait une autonomie d'organisation - n'était pas contrainte de se maintenir à la disposition de son employeur en permanence mais répartissait son temps de travail entre ses deux employeurs ; que sa demande de requalification de la relation contractuelle à temps complet doit donc être rejetée, par infirmation du jugement entrepris ; QUE sur la fin de la relation contractuelle, par infirmation du jugement entrepris, compte tenu de son ancienneté, de son âge, de son salaire mensuel moyen (2876,33 €) et des justificatifs de sa situation professionnelle consécutive à

il résulte des propres écritures de Mme M..., qu'elle connaissait parfaitement la durée contractuelle de travail de 86,66 heures mensuelles, laquelle est corroborée par les bulletins de paie de la salariée ; l'employeur explique que le contrat avait été rédigé, dans ces termes, afin de faciliter l'accès au logement de la salariée, en plein divorce ; - en second lieu, que les parties avaient, au fil des années, mis en place une organisation du travail, d'une grande souplesse, tenant compte des impératifs familiaux de la salariée, qui n'avait pas pour effet de la tenir à disposition permanente de l'employeur. En effet, il résulte des attestations des salariées de la pharmacie que Mme M... était confrontée, elle-même, à des problèmes de disponibilité

Vu le jugement du 05 décembre 2017 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes de Nanterre qui a : - dit que le licenciement de M. [T] a une cause réelle et sérieuse ; - débouté M. [T] de la totalité de ses demandes, à savoir: l'indemnité pour licenciement pour cause réelle et sérieuse et l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [T] aux dépens. Vu la notification de ce jugement le 27 décembre 2017. Vu l'appel régulièrement interjeté par M. [A] [T] le 24 janvier 2018. Vu les conclusions de l'appelant, M. [A] [T], notifiées le 25 septembre 2019, soutenues à l'audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de : - infirmer

considérant que l'honoraire complémentaire a été convenu "hors taxe" exclusivement pour l'honoraire de résultat égal à 10 % des condamnations prononcées ou obtenues par transaction ; que l'avocat étant soumis à la TVA, c'est donc à juste titre qu'il a fixé le montant de la rémunération restant due à la SCP AHF avocats à la somme de 1 458 euros HT, plus la TVA à 20 %, soit la somme de 1 750 euros TTC ; qu'il convient dès lors de confirmer la décision entreprise et de condamner Mme T... à payer à Me J...

La centralisation de fonctions support et l'existence de procédures de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure l'autonomie de gestion des responsables d'établissement. Dès lors, un tribunal ne peut en raison de cette centralisation exclure l'existence d'établissements distincts permettant la mise en place de comités sociaux et économiques en application de l'article L. 2313-4 du code du travail, alors qu'ayant constaté l'existence de délégations de pouvoirs des chefs d'établissement dans des domaines de compétence variés et d'accords d'établissement, il lui appartenait de rechercher au regard de l'organisation de l'entreprise en filières et en sites le niveau caractérisant un établissement distinct au regard de l'autonomie de gestion des responsables

Selon l'article L. 2323-32 du code du travail, antérieur à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés.

Selon l'article L. 2242-21 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, l'employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs. Une cour d'appel, qui constate que la mobilité individuelle du salarié était envisagée dans le cadre d'une réorganisation de la direction centrale commerciale ne s'accompagnant pas d'une réduction d'effectifs, en déduit exactement que cette réorganisation constituait une mesure collective d'organisation courante au sens du texte précité

Selon l'article L. 1233-45 du code du travail, dans sa version issue de la loi n° 2014-699 du 26 juin 2014, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Ce délai court à compter de la date à laquelle prend fin le préavis, qu'il soit exécuté ou non. Par ailleurs, selon l'article L.1233-72 du même code, lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du congé de reclassement.

par contrat de travail à durée déterminée du 7 avril au 4 septembre 2008 en remplacement de Mme R... E... absente pour congé maternité ; que Mme E... était employée au sein de la société IMMO DE FRANCE depuis le 5 novembre 2007 ; que ses diplômes et son expérience lui ont permis d'acquérir une certaine autonomie dans ses fonctions justifiant un classement au niveau N.5- coefficient 315 et une rémunération de 2.200 € brut ; que la situation de Mme E... était en outre spécifique et liée à une évolution sur un poste de « syndic junior » qui avait été évoquée dès son embauche ; que cette évolution professionnelle devait se faire sans changement ni de classification ni de rémunération ; qu'en effet, la classification « N5.